Дело № 2-415/2023
УИД 09RS0001-01-2022-005160-54
РЕШЕНИЕ
Именем российской федерации
30 марта 2023 года г. Черкесск, КЧР
Черкесский городской суд Карачаево-Черкесской Республики в составе: судьи Панаитиди Т.С., при секретаре судебного заседания Гиоевой К.Б.,
с участием: ст.помощника прокурора г. Черкесска Зайчук Н.А.,
истца ФИО1, и её представителя ФИО2, действующего по доверенности,
представителя ответчика ООО «ТД «Меркурий» ФИО3, действующего по доверенности,
рассмотрев в судебном заседании в здании Черкесского городского суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом «Меркурий» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратилась в Черкесский городской суд КЧР с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом «Меркурий» о восстановлении в трудовых правах, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование своих доводов указала, что она, ФИО1, является сотрудником компании «ТД» «Меркурий», занимает должность специалиста по Складам Ответственного Хранения продукции, отдела логистики. В её должностные обязанности входит документальное и программное сопровождение деятельности Складов Ответственного Хранения, а так же контроль по отгрузке и загрузке продукции, пребывающей на склад и отгружаемой впоследствии ее реализации, а так же осуществление контроля и выдачу документов на отгрузку продукции, в адрес склада, выпущенную заводом АО «Меркурий», контроль срока годности хранящейся на складах продукции и выдачу документов на отгрузку продукции в сеть логистики. Так же она осуществляет проверку биллинга и счетов за услуги СОХ. При необходимости предоставляет отчеты руководству о деятельности складов. Свою рабочую деятельность она осуществляет по адресу: КЧР, <адрес>, кабинет 2, отдел логистики. При осуществлении своей деятельности она использует служебный персональный компьютер с установленной программой 1C, а так же внутреннюю цифровую почту. Указанную должность она занимает согласно приказу 38-к, от 03.03.2020года. 19 сентября 2022г. она получила уведомление об объявлении простоя о том, что в связи с отсутствием контрактов по её трудовой функциональной деятельности, было принято решение об объявлении простоя, для специалиста по СОХ отдела логистики ФИО1, с 8 часов 00 минут 19.09.2022г. по 18 часов 00 минут 09.10.2022г., по вине работодателя. Кроме того ей запретили доступ на её рабочее место. Указанное уведомление было направлено на основании приказа от 16.09.2022г. за номером 27. Сам указанный приказ ей представлен не был, никто её с ним не ознакомил. При этом её трудовые и материальные права были нарушены тем, что в период простоя заработная плата насчитывается меньше чем в период полного рабочего дня, то есть 2/3 средней заработной платы работника. Указанная ситуация произошла не из-за служебной необходимости, а так же экономической и финансовой рентабельности, а из-за личной неприязни к ней, со стороны финансового директора компании АО фирма «Меркурий» ФИО6. Она подвергается моральному давлению на протяжении 3-х месяцев со стороны указанной выше гражданки, а так же по ее личной просьбе со стороны руководства «ТД» «Меркурий». Финансовый директор компании АО фирма «Меркурий», ФИО6 ни имеет никакого прямого отношения к управлению ООО ТД «Меркурий», но так как она является финансовым директором поставщика продукции по объективным причинам, то есть прямая взаимосвязь между логистикой и производством она вмешивается в вопросы кадров и управления нашей компании. После ухода бухгалтера по СОХ ФИО7, ФИО6 попыталась возложить ее обязанности на истицу. На её отказ о выполнении обязанностей бухгалтера по СОХ, началось моральное давление со стороны ФИО6 по электронной почте, в рабочих чатах сети интернет, стала ей грубить, требуя от истца выполнения работы бухгалтера. Не выдержав такого унизительного обращения к себе, она написала заявление об увольнении по собственному желанию. Её руководитель Генеральный директор ТД «Меркурий» ФИО8 вызвал на разговор и обещал ей, что разберется в сложившейся ситуации. Заявление, поданное ею, он не подписал по причине того, что к её работе у него нет претензий. 04.08.2022 через секретаря, её вызвал Генеральный директор АО Меркурий - ФИО10, и сообщил о том, что заявление подписали и компания ТД Меркурий не нуждается в её услугах, на просьбу показать подписанное заявление было отказано. ФИО10 так же не является её непосредственным руководителем, но может оказывать влияние на её руководство по уже указанным выше причинам. Истица продолжила работу в компании «ТД» «Меркурий» и пошла в законный отпуск с 22.08. 2022г по 31.08.2022г. По просьбе одного из руководителей, а именно первого заместителя генерального директора по экономической безопасности ФИО11 она вышла на работу, 29.08.22г., и преступила к своим обязанностям. 30.08.22г. она обнаружила, что её компьютер не работает и свои должностные обязанности она выполнять, не может. О чем сообщила сразу всему вышестоящему руководству «ТД» «Меркурий», а именно: Генеральному директору ФИО8, директору логистики ФИО12, зам. генерального директора ФИО13. После чего, данную информацию она продублировала в виде смс сообщений личный чат, в общий чат компании, а так же написала служебную записку. Спустя какое то время сотрудникам складов СОХ с которыми она работает, была рассылка письма о смене сотрудника, а именно её, ФИО1 на ФИО16. При этом никаких приказов об увольнении, либо сокращении её по должности, она не получала. 01.09.22г. поступил телефонный звонок от сотрудника АО фирма «Меркурий» ФИО6 (который ей удалось записать) входе которого ей сообщила в очень грубой форме о том что, на её место принят новый сотрудник ФИО17, чтобы она передала ему данные и её сокращают. Ни каких официальных уведомлений о сокращении её, она не получала. На все её служебные записки, звонки и смс сообщения о сложившейся ситуации её руководство «ТД» «Меркурий», не реагирует. Доступ к работе не восстановлен, её должностные обязанности при этом, не взирая на то, что якобы отсутствуют контракты по её трудовой функции, в настоящее время выполняет ФИО18, которая была принята на работу в день уведомления об объявлении простоя, от 19 сентября 2022 года. Из телефонных звонков от сотрудников складов истица узнала, что её работу осуществляет вышеуказанная гражданка, с которой склады обязали заключить дополнительное соглашения о смене электронного адреса для деловой переписки. Таким образом, она была отстранена от своих трудовых обязанностей фактически, при этом никакой необходимости кроме личного желания руководителей двух организаций на то не было. 10.10.2022 года она, выйдя на работу, получила новое уведомление «об объявлении простоя» на основании приказа № 33. Период простоя был указан с 08час. 00 мин 10.10.2022 года по 01.12.2022 года, по вине работодателя. В этот же день от сотрудников организации она узнала о наличии Приказа о проведении реорганизационных мероприятий от 27 сентября 2022 года №29. Согласно указанному приказу её должность специалиста по СОХ отдела логистики, сокращают. О приказе узнала исключительно от сотрудников, на руки не получала, уведомления о сокращении так же не получала ни почтовой связью не нарочно. Продемонстрированное отношение со стороны ответчика к ней указывает на наличие дискриминации на предприятии и является незаконным, что причиняет ей материальный и моральный вред, что в условиях сложной экономической ситуации усугубляет тяжесть неправомерных действий и их последствий. Так же обращает внимание на тот факт, что у неё на иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, которых она сама обеспечивает. Просит: 1). Признать незаконным и отменить Приказ № 27 от 16.09.2022г. года, вынесенный Обществом с ограниченной ответственностью «Торговый Дом» «Меркурий», в отношении ФИО1. 2). Признать незаконным и отменить Приказ № 33 от 10.10.2022г. об объявлении простоя, вынесенный Обществом с ограниченной ответственностью «Торговый Дом» «Меркурий», в отношении ФИО1. 3). Признать незаконным и отменить Приказ №29 от 27.09.2022г. года о проведении организационных мероприятий, вынесенный Обществом с ограниченной ответственностью «Торговый Дом» «Меркурий», в отношении ФИО1. 4). Взыскать с ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Торговый Дом» «Меркурий», в пользу ФИО1, заработную плату за время вынужденного прогула. 5). Взыскать с ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Торговый Дом» «Меркурий», в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда, в размере 1000 000 (один миллион) рублей 00 копеек.
Истцом, в порядке ст. 39 ГПК РФ, увеличены исковые требования, согласно которым просит:
1). Признать увольнение ФИО1 Обществом с ограниченной ответственностью «Торговый Дом» «Меркурий» - незаконным.
2). Признать незаконным и отменить Приказ № 263-к от 01.12.2022года, вынесенный Обществом с ограниченной ответственностью «Торговый Дом» «Меркурий», в отношении ФИО1.
3). Восстановить ФИО1, на работе в должности специалиста по Складам Ответственного Хранения логистики, отдела логистики Общества с ограниченной ответственностью «Торговый Дом» «Меркурий».
4). Признать незаконным и отменить Приказ № 27 от 16.09.2022г. года, вынесенный Обществом с ограниченной ответственностью «Торговый Дом» «Меркурий», в отношении ФИО1.
5). Признать незаконным и отменить Приказ № 33 от 10.10.2022г. об объявлении простоя, вынесенный Обществом с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий», в отношении ФИО1.
6). Признать незаконным и отменить Приказ №29 от 27.09.2022г. года о проведении организационных мероприятий, вынесенный Обществом с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий», в отношении ФИО1.
7). Взыскать с ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий», в пользу ФИО1, среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с момента увольнения денежные средства, в размере 144 747, 20 рублей.
8). Взыскать с ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий», в пользу ФИО1, 1/3 среднемесячной заработной платы недополученной за время вынужденного прогула с момента вынесения приказов об объявлении простоя по вине работодателя с 19.09.2022г. по 01. 12.2022 г. т.е. за два календарных месяца и 12 дней, денежные средства, в размере 49 176, 9 рублей.
9). Взыскать с ответчика ООО «Торговый Дом «Меркурий», в пользу ФИО1, проценты за пользование чужими денежными средствами, в размере 807, 5 рублей.
10). Взыскать с ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий», в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда, в размере 2000 000 (два миллиона) рублей 00 копеек.
Указав, что в судебном заседании ей стало известно о наличии приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) № 263-к от 01.12.2022год. Данный приказ был вынесен на основании заявления. Никакого заявления она не писала. Природа вынесения данного приказа и что послужило его основаниям ей не известно, но считает, данный приказ незаконным и нарушающим её трудовые права. 20.02.2023г. она обратилась за квалифицированной помощью в РФ КЧР ООО Аудиторская фирма "Союз-Аудит" о расчете задолженности ООО "ТД Меркурий" перед ней, ФИО1 Расчетный период: с 01 января 2022 г. по 20 февраля 2023 г. Исходя из рассчитаного среднедневного дохода, полученного ею, ФИО1 за 2022 год предполагаемый доход за период с 02.12.2022 по 20.02.2023 год составит - 144747 (сто сорок четыре тысячи семьсот сорок семь) рублей 20 копеек. Проценты за пользование чужими средствами составят - 807 (восемьсот семь) рублей 05 копеек. Всего расчетная сумма задолженности составит - 145554 (сто сорок пять тысяч пятьсот пятьдесят четыре) рубля 25 копеек.
Представитель Государственной инспекции труда в КЧР, надлежащим образом уведомленный о времени и месте проведения судебного заседания, не явился. Согласно ходатайства от 28.12.2022г., от 21.02.2023 года, просили провести судебное разбирательство без участия представителя. С учетом мнения сторон, суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ определил рассмотреть дело в отсутствие не явившегося представителя Государственной инспекции труда в КЧР.
В судебном заседании истец ФИО1 и её представитель ФИО2 поддержали исковые требования с учетом их увеличений, и просили их удовлетворить в полном объеме. Полагали возможным заключение мирового соглашения.
Представители ответчика ООО «ТД «Меркурий» ФИО3 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, не признал техническую ошибку в приказе об увольнении. Полагал, что оснований для удовлетворения мирового соглашения не имеется, поскольку истец не предоставила ответчику соответствующее заявление.
Выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, исследовав материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить исковые требования истца, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 "О трудовом правоотношении".
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
В соответствии с требованиями статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.
В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 1 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (часть 2 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации).
Нарушение работодателем условий трудового договора влечет за собой лишение работника заработной платы, обусловленной трудовым договором.
Частью 1 статьи 155 Трудового кодекса РФ установлено, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 03 марта 2020 года на основании трудового договора б/н ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО «Торговый дом «Меркурий» в Отдел логистики в должности специалиста по СОХ (Приказ о приеме на работу от 03.03.2020г. б/н), с тарифной ставкой (окладом) 28000,00 рублей. С 01.11.2021 года размер должностного оклада составил 57 500,00 рублей.
Приказом ООО «Торговый дом «Меркурий» № 27 от 16.09.2022 специалисту по СОХ Отдела логистики ФИО1 был объявлен простой с 08 час. 00 мин. 19.09.2022 года по 18 час. 00 минут 09.10.2022 года, по вине работодателя, с оплатой времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, о чем истец была ознакомлена под роспись. Однако дата в листе ознакомления не указана. 19.09.2022 года ФИО1 также получено уведомление об объявлении простоя от 19.09.2022.
Приказом № 33 от 10.10.2022 по этой же причине специалисту по СОХ Отдела логистики ФИО1 ответчиком был объявлен простой с 08 час. 00 мин. 10.10.2022 года по 18 час. 00 минут 01.12.2022 года, с оплатой времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. 10.10.2022 года ФИО1 получено уведомление об объявлении простоя.
27.09.2022 года ООО «ТД «Меркурий» вынесен Приказ о проведении реорганизационных мероприятий № 29, согласно которому с 01.12.2022 исключена из организационно-штатной структуры должность специалиста по СОХ отдела логистики и утверждено новое штатное расписание.
27.09.2022 года ответчиком в адрес истца ФИО1 по <адрес> направлено уведомление исх. № а-599 о предстоящем возможном увольнении в связи с сокращением штата, о чем ответчик не был ознакомлен.
Также 27.09.2022 года за исх. № 01-600 в адрес ФИО1 направлено уведомление о наличии вакантных должностей.
Согласно конверта с уведомление и отчета об отслеживании почтового отправления, Калитина не получила данную корреспонденцию.
Приказом от 01.12.2022 года ФИО1 уволена по п. 2 ч. 1 ст. 88 Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), на основании заявления.
01.12.2022 года ФИО1 ознакомлен с приказом, о чем имеется собственноручная подпись ФИО1, которая ею не оспаривается.
Стороной ответчика в судебном заседании заявлено о применении срока исковой давности, ввиду того, что с 01.12.2022 года истцу стало известно в момент его ознакомления с приказом об увольнении, а уточнение иска с требованием об оспаривании данного приказа заявлено 21.02.2023 года.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В соответствии с частью 4 статьи 392 Трудового кодекса РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей этой статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о разрешении иного индивидуального трудового спора подается в районный суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Таким образом, статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.
Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года № 73-О, от 12 июля 2005 года № 312-О, от 15 ноября 2007 года № 728-О-О, от 21 февраля 2008 года № 73-О-О и др.).
Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.
Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В силу части 1 статьи 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.
Обязанность по представлению доказательств наличия уважительных причин, которые служили основанием для пропуска срока обращения в суд, возлагается на истца.
Сторона истца, по заявленному представителем ответчика ходатайства о применении сроков исковой давности, в качестве уважительности причин пропуска срока обжалования вышеуказанного приказа об увольнении № 263-к от 01.12.2022 года указывает, что данный приказ ей не был вручен работодателем, что препятствовало ей обжаловать в установленный законом срок. Кроме того, истица обратилась в суд 21 ноября 2022 года с требованием об оспаривании приказов об объявлении простоя № 27 от 16.09.2022 года, № 33 от 10.10.2022 года, о проведении организационных мероприятий №29 от 27.09.2022 года, то есть о восстановлении в своих трудовых правах, и в период рассмотрения заявленных требований она 01.12.2022 года была уволена, в связи с чем, в рамках настоящего дела, обратилась с иском об оспаривании приказ № 263-к от 01.12.2022 года, о прекращении (расторжении трудового договора). Сам приказ № 263-к от 01.12.2022 года, о прекращении (расторжении трудового договора) она подписала, однако его ей не передали, она его не получила. При этом данный приказ, при его подписании истцом, не был подписан руководителем организации. Факт неполучения приказа об увольнении стороной ответчика не оспорен, доказательств опровергающий данный довод не представлено.
Руководствуясь приведенными нормами права, учитывая, что требования об оспаривании приказов об объявлении простоя № 27 от 16.09.2022 года, № 33 от 10.10.2022 года, о проведении организационных мероприятий №29 от 27.09.2022 года, в защиту нарушенных трудовых прав, заявлены истцом в суд 21 ноября 2022 года, то есть до вынесения также оспариваемого в рамках настоящего дела приказана № 263-к от 01.12.2022года, о прекращении (расторжении трудового договора, а также поскольку статья 392 ТК РФ начало течения срока для обращения в суд со дня получения копии приказа устанавливает в отношении приказов об увольнении, а в отношении иных приказов, действует общее правило о начале течения трехмесячного срока - со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, суд пришел к выводу о том, что срок для оспаривания приказов об увольнении не пропущен.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 2 ч. 1 которой предусмотрено расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Частью третьей ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Как разъяснено в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Как следует из доводов ответчика, 27.09.2022 года в адрес ФИО1 направлено Уведомление исх. №а-599 о предстоящем возможном увольнении в связи с сокращением штата, Приказ о проведении реорганизационных мероприятий от 27.09.2022 № 29 и Уведомление о наличии вакантных должностей от 27.09.2022 № 01-600. Направление и получение ФИО1 данных документов подтверждается Описью вложения, конвертом с уведомление и Отчетом об отслеживании почтового отправления.
Вместе с тем, данные уведомления и приказ, согласно копии конверта, отчета об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 36900075009111, не были вручены, в связи с истечением срока хранения, возвращены отправителю.
Факт неполучения данной корреспонденции не оспаривался в судебном заседании. При рассмотрении дела, истцу уведомление о наличии вакантных должностей не было вручено. Также ответчик полагал, что оснований для удовлетворения мирового соглашения не имеется.
Таким образом, либо согласие, либо отказ ФИО1 о переводе на какую-либо должность, в материалах дела не имеется, работодателем вакантные профессии (должности), не предоставлены.
Из пояснений истца следует, что фактически её должность специалиста по СОХ отдела логистика на сегодняшний день занимает другое лицо, ввиду того, что ООО «ТД «Меркурий» передало склады ООО «ТД фирма «Меркурий», её должность фактически не была сокращена. Ей ранее устно предложили заниматься своей работой в должности специалиста по СОХ отдела логистика и плюс совмещать работу бухгалтера. При этом она получала бы прежнюю зарплату, но она физически не смогла бы это сделать. Таким образом, по мнению работника ФИО1, работодателем были бы изменены условия труда.
В соответствии с частью 1, частью 2, 3 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации № 581-О от 21.12.2006 года, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;
- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;
- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
Доказательства отсутствия у ответчика обязанности по предложению иных имеющихся вакансий в организации, в том числе по причине отсутствия у истца необходимой квалификации, не представлены.
Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, суд установил, что увольнение истца ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований трудового законодательства.
Из пояснений стороны ответчика следует, что основанием для объявления простоя 16.09.2022 года ООО «ТД «Меркурий» стали причины по вине работодателя, а именно простой возник по причине отсутствия контрактов по трудовой функции истца, что отражено в Уведомление об объявлении простоя от 19.09.2022. Факт отсутствия контрактов по трудовой функции ФИО1 также подтверждается Уведомлением ООО «ТД «Меркурий» о расторжении договора с ООО «СДМ».
ООО «ТД «Меркурий» 10.10.2022 года вынесен приказ № 33 о продлении простоя ФИО1 до 01.12.2022, ей доступ на рабочее место был закрыт.
Из представленных по запросу суда в материалы дела документов видно и судом установлено, что стороны ответчика, устранилась в предоставлении каких-либо доказательств, в подтверждение простоя, ссылаясь на Федеральный закон от 27.07.2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных», и ООО «ТД «Меркурий» суду сообщает, что запрашиваемые судом сведения составляют персональные данные. После неоднократных запросов, обязании сторону ответчика предоставить соответствующие документы, ответчиком был предоставлены соглашение о расторжении Договора от 13.04.2020г. № № от 20.10.2022 года и дополнительное соглашение № 3 к договору от 13.04.2020 № № от 20.10.2022 года, между ООО «СДМ» и ООО «ТД «Меркурий». Из данных документов установить обстоятельства, предмет, условия и т.д. договора от 13.04.2020 года невозможно, как и невозможно установить обстоятельства и т.д. расторжения договора. Кроме того, данные документы подписаны стороной «хранитель», стороной поклажедатель» не подписаны.
Таким образом, судом не установлен экономический характера, такой как уменьшение объемов отгрузки со склада, передача полномочий, или возможные перебои в поставках, убыточности предприятия, что отрицательно бы повлияло на финансовые показатели.
Тогда как, объявляя простой в отношении истца ФИО1 на период действия предупреждения о предстоящем возможном увольнением в связи с сокращением штата, ответчик изначально не преследовал цель сохранения рабочего места истца, что свидетельствует изданный им приказ № 29 от 27.09.2022 г. о проведении организационных мероприятий.
Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований о признании незаконными приказы об объявлении простоя № 27 от 16.09.2022 года, № 33 от 10.10.2022 года, о проведении организационных мероприятий №29 от 27.09.2022 года, исходя из того, что у работодателя не имелось оснований для объявления в спорные периоды простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, так как в ходе судебного разбирательства не нашел свое подтверждение факт невозможности выполнения истцом должностных обязанностей по экономическим причинам.
Требования истца в части незаконного увольнения и восстановления истца в занимаемой должности суд пришел к выводу о нарушении процедуры увольнения истца в связи с сокращением штата работников ООО «ТД «Меркурий».
Суд также полагает необходимым отметить, что наложение ответчиком в короткий срок два приказа о простое, непредставление по запросу суда документов, поведение стороны ответчика, свидетельствует о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обеспечить работника работой в объеме, не менее норм выработки (рабочего времени).
Исходя из ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ работнику подлежит выплате средний заработок за все время вынужденного прогула.
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1).
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7).
Исходя из указанного, учитывая, что с 19.09.2022г. по 01. 12.2022 г. были установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы, доказательств, свидетельствующих о законности объявлении ответчиком простоя в спорный период и снижения зарплаты не имеется; истец в спорный период работой обеспечена не была, выполнение ответчиком статьи 155 Трудового кодекса РФ в отношении ФИО1 материалы дела не содержат, суд пришел к выводу об удовлетворении требования истца о взыскании задолженности 1/3 среднемесячной заработной платы недополученной за время вынужденного прогула с момента вынесения приказов об объявлении простоя по вине работодателя с 19.09.2022г. по 01. 12.2022 г., т.е. за два календарных месяца и 12 дней, денежные средства, в размере 49 176, 9 рублей, а также проценты за пользование чужими денежными средствами, в размере 807,50 рублей.
При этом, расчет приведенный истцом, ответчиком не оспаривается и признается судом верным, поскольку произведен исходя из установленного должностного оклада по условиям трудового договора, с учетом произведенных ответчиком выплат и расчетом ООО Аудиторская фирма «Союз-Аудит».
Взыскание с работодателя в пользу работника денежной компенсации морального вреда в случае неправомерных действий (бездействия) работодателя основано на положениях ст. 237 Трудового кодекса РФ.
В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Пунктом 2 статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Поскольку установлено нарушение работодателем прав работника, с учетом характера допущенных нарушений прав истца и фактических обстоятельств дела, а также принципа разумности и справедливости, суд пришел к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в размере 70 000 руб., полагая его соразмерным характеру допущенных нарушений трудовых прав работника.
Разрешая требование истца о взыскании с ответчика в его пользу судебных издержек, суд руководствуется тем, что согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
В соответствии с положениями ст. ст. 98, 101 ГПК РФ, 333.19, 333.36 НК РФ, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в доход бюджета муниципального образования г. Черкесска расходы на оплату государственной пошлины.
Согласно ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом «Меркурий» удовлетворить частично.
Признать увольнение ФИО1 Обществом с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий» - незаконным.
Признать незаконным и отменить Приказ № 27 от 16.09.2022 года, об объявлении простоя, вынесенный Обществом с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий», в отношении ФИО1.
Признать незаконным и отменить Приказ № 33 от 10.10.2022 года, об объявлении простоя, вынесенный Обществом с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий», в отношении ФИО1.
Признать незаконным и отменить Приказ №29 от 27.09.2022 года, о проведении организационных мероприятий, вынесенный Обществом с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий», в отношении ФИО1.
Признать незаконным и отменить Приказ № 263-к от 01.12.2022года, о прекращении (расторжении) трудового договора, вынесенный Обществом с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий», в отношении ФИО1.
Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №, выдан Отделом ОФМС России по КЧР в г. Черкесске 20.10.2009 года, на работе в должности специалиста по Складам Ответственного Хранения логистики, отдела логистики Общества с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий».
Взыскать с ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий» ИНН № ОГРН №, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №, выдан Отделом ОФМС России по КЧР в г. Черкесске 20.10.2009 года, среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с момента увольнения денежные средства, в размере 144747 (сто сорок четыре тысячи семьсот сорок семь) рублей 20 копеек, 1/3 среднемесячной заработной платы недополученной за время вынужденного прогула с момента вынесения приказов об объявлении простоя по вине работодателя с 19 сентября 2022 года по 01 декабря 2022 года, т.е. за два календарных месяца и 12 дней, денежные средства, в размере 49176 (сорок девять тысяч сто семьдесят шесть) рублей 90 копеек; проценты за пользование чужими денежными средствами, в размере 807 (восемьсот семь) рублей 50 копеек; компенсацию морального вреда, в размере 70 000 (семьдесят тысяч) рублей 00 копеек.
В части превышающей сумму взыскания компенсации морального вреда, в размере 70 000 (семьдесят тысяч) рублей 00 копеек, отказать.
Решение в части восстановления ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №, выдан Отделом ОФМС России по КЧР в г. Черкесске 20.10.2009 года, на работе в должности специалиста по Складам Ответственного Хранения логистики, отдела логистики Общества с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий», подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «Меркурий» в доход бюджета муниципального образования г.Черкесска государственную пошлину в размере 5 094 рубля 63 копеек.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Карачаево-Черкесской Республики в течение месяца через Черкесский городской суд Карачаево-Черкесской Республики с момента его изготовления в окончательной форме. Мотивированное решение изготовлено 04 марта 2023 года.
Судья Черкесского городского суда КЧР Т.С. Панаитиди