Докладчик Нестерова Л.В. Дело № 2- 25/ 2023

Апелляц. дело № 33- 3562- 23 г.

УИД 21RS0023- 01- 2021- 005491- 04

Судья Шопина Е.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

7 августа 2023 года г. Чебоксары

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики в составе:

председательствующего судьи Нестеровой Л.В.,

судей Агеева О.В., Вассиярова А.В.,

при секретаре Владимировой С.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью « СтройКом» об установлении факта трудовых отношений и др., по встречному иску общества с ограниченной ответственностью « СтройКом» к ФИО1 о взыскании суммы ущерба, поступившее по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью « СтройКом» на решение Ленинского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 13 апреля 2023 года.

Заслушав доклад судьи Нестеровой Л.В., выслушав объяснения ФИО1, его представителя- ФИО2, возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия

установил а :

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью « СтройКом» ( далее также- Общество), в котором с учетом уточнений просил установить факт трудовых отношений, сложившихся между ними ( сторонами) в период с 20 мая 2021 года по 30 сентября 2021 года;

взыскать заработную плату за период с 20 мая 2021 года по 31 мая 2021 года в размере 23684 рублей, за период с 1 июня 2021 года по 22 июня 2021 года в размере 61656 рублей, за период с 1 июля 2021 года по 30 сентября 2021 года в размере 152259 рублей, всего в размере 237599 рублей,

компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 1 июня 2021 года по 16 февраля 2023 года в размере 86580 рублей 22 коп. и далее по день фактической выплаты заработной платы в размере 1/ 150 действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации, начисленную на невыплаченную заработную плату,

компенсацию морального вреда в размере 75000 рублей,

расходы на оплату услуг представителя в размере 125000 рублей.

Требования мотивировал тем, что с 20 мая 2021 года он работал в Обществе производителем работ ( прорабом), и с указанной даты по 22 июня 2021 года выполнял соответствующие работы по заданию и в интересах ответчика на строительных объектах по ремонту автомобильных дорог в режиме полной занятости и с превышением нормативного времени.

С 23 июня 2021 года по 29 июня 2021 года находился на лечении в медицинском учреждении, а с 30 июня 2021 года к исполнению трудовых обязанностей, не объясняя причин, ответчик не допустил, заявление об увольнении с 30 сентября 2021 года, направленное по почте 16 сентября 2021 года, оставил без внимания.

Несмотря на то, что отношения, сложившиеся между ними ( сторонами), являются трудовыми, письменный трудовой договор Общество с ним ( истцом) не заключило, равно как не выплатило заработную плату за фактически отработанное время.

При таких обстоятельствах он ( ФИО1) считается уволенным с 30 сентября 2021 года, а его вышеуказанные требования подлежат удовлетворению, в том числе с ответчика следует взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав, за длительную задержку в выплате заработной платы, судебные расходы, связанные с разрешением спорной ситуации.

Общество обратилось к ФИО1 со встречным иском, в котором просило взыскать материальный ущерб в размере 899247 рублей 10 коп.

Требование мотивировало тем, что из- за ошибочных замеров, проведенных ФИО1 при производстве работ по ремонту автомобильной дороги, он ( истец) отремонтировал участок дороги, не входящий в объем работы по муниципальному контракту, причинив ему ( Обществу) материальный ущерб на указанную сумму.

В судебном заседании ФИО1 и его представитель первоначальный иск поддержали в уточненном варианте, встречный- не признали, ссылаясь на необоснованность, в том числе на отсутствие законных оснований и нарушение порядка привлечения к материальной ответственности.

Представитель Общества, не отрицая работу ФИО1 производителем работ с 20 мая 2021 года по 22 июня 2021 года, встречный иск поддержал, первоначальный- не признал, ссылаясь на необоснованность, в том числе на то, что с 30 июня 2021 года данный работник на работу не вышел, мотивируя это плохим состоянием здоровья, что ФИО1 злоупотребляет своими правами, что штатным расписанием, утвержденным работодателем, установлен иной размер заработной платы производителя работ, в связи с чем расчет по заработной плате, сделанный ФИО1, является неверным.

А судебные расходы, заявленные к взысканию, не отвечают требованиям разумности.

Представители третьих лиц- Государственной инспекции труда в Чувашской Республике, ликвидационной комиссии администрации Чебоксарского района Чувашской Республики в судебное заседание не явились.

Судом принято указанное решение, которым постановлено установить факт трудовых отношений, сложившихся с 20 мая 2021 года по 30 сентября 2021 года между Обществом и ФИО1, работавшим производителем работ.

Взыскать с Общества в пользу ФИО1 заработную плату за период с 20 мая 2021 года по 31 мая 2021 года в размере 23684 рублей, за период с 1 июня 2021 года по 22 июня 2021 года в размере 61656 рублей; среднюю заработную плату за период с 1 июля 2021 года по 30 сентября 2021 года в размере 152259 рублей,

компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей,

расходы на оплату услуг представителя в размере 37000 рублей.

В удовлетворении иска ФИО1 к Обществу о взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя в остальной части отказать.

В удовлетворении встречного искового заявления Общества к ФИО1 о взыскании суммы ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, отказать.

Взыскать с Общества в доход бюджета г. Чебоксары Чувашской Республики государственную пошлину в размере 6175 рублей 99 коп.

Кроме того, по настоящему делу принято дополнительное решение от 19 мая 2023 года, которым постановлено взыскать с Общества в пользу ФИО1 компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы за период с 1 июня 2021 года по 15 марта 2023 года в размере 86527 рублей 98 коп. и далее, начиная с 16 марта 2023 года по день фактического расчета, в размере 1/ 150 действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации, начисленную на невыплаченную заработную плату, за каждый день задержки, отказав в взыскании данной компенсации за период с 1 июня 2021 года по 15 марта 2023 года в остальной части.

Взыскать с Общества в доход бюджета г. Чебоксары Чувашской Республики государственную пошлину в размере 265 рублей 28 коп.

С решением от 13 апреля 2023 года ответчик не согласился и подал на него апелляционную жалобу, в которой просит его отменить по мотивам незаконности и необоснованности.

Изучив дело, проверив решение в пределах доводов апелляционной жалобы и поступивших относительно них письменных возражений представителя ФИО1- ФИО2, обсудив эти доводы, признав возможным рассмотрение дела в отсутствие остальных лиц, участвующих в деле, судебная коллегия оснований для удовлетворения жалобы не находит.

Разрешая первоначальный иск, суд первой инстанции среди прочего исходил из того, что по возникшему спору наличие трудовых отношений между сторонами настоящего дела предполагается, пока работодатель не докажет иное, а трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции, выполнял ее с ведома, по поручению работодателя и в интересах последнего, под его контролем и управлением.

Данная совокупность условий, позволяющая установить наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком с 20 мая 2021 года по 30 сентября 2021 года, по настоящему делу имеется, т. к. представленными доказательствами подтверждено, что директор Общества допустил ФИО1 к исполнению трудовых обязанностей производителя работ.

Нашли своего подтверждения объяснения ФИО1 и о том, что с 1 июля 2021 года работодатель данного работника к исполнению к трудовых обязанностей не допустил, а в своем заявлении он ( работник) просил уволить его с 30 сентября 2021 года по собственному желанию.

Соответственно, ответчик должен был выплатить работнику заработную плату в полном размере в соответствии с системой оплаты труда, действующей у работодателя, а за время вынужденного прогула ( в связи с недопущением к работе)- среднюю заработную плату, но эту обязанность не исполнил.

При этом контррасчет размера задолженности заработной платы не представил, а из показаний свидетеля ФИО3, также работавшего в Обществе производителем работ, видно, что его заработная плата фактически составляла 60000 рублей.

В этой ситуации заработную плату, причитающуюся ФИО1, следует определить исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в Чувашской Республике, которая по статистическим данным составляет 50753 рубля ( с учетом налога на доходы физических лиц).

Что касается встречного иска, то для его удовлетворения оснований не имеется, поскольку доказательства, подтверждающие сумму ущерба, вину работника в его причинении, равно как соблюдения процедуры привлечения последнего к материальной ответственности Общество не представило.

В апелляционной жалобе Общество ссылается на то, что районный суд сделал неправильный вывод о периоде трудовой деятельности, поскольку ФИО1, будучи пенсионером и ожидая перерасчета пенсии, намерения работать по трудовому договору не имел.

В связи с этим заявление о приеме на работу не писал, трудовые обязанности в соответствии со своей должностной инструкцией ежедневно не исполнял, правила внутреннего трудового распорядка и режим рабочего времени, установленные Обществом, не соблюдал.

Более того, с 23 июня 2021 года ФИО1 заболел и перестал работать по собственному желанию, а после выписки из больницы к выполнению трудовых функций не приступил, ссылаясь на наличие медицинских противопоказаний для продолжения работы.

Незаконным, кроме того, является взыскание средней заработной платы за период с 1 июля 2021 года по 30 сентября 2021 года, т. к. со стороны ФИО1 имеет место злоупотребление правом, выразившееся в том, что в июле 2021 года он уже обратился с вышеуказанным иском о взыскании заработной платы, а заявление об увольнении по собственному желанию с 30 сентября 2021 года подал в период рассмотрения настоящего дела, тем самым намеренно увеличив размер взыскиваемой заработной платы.

Нельзя согласиться с выводами районного суда и об исчислении заработной платы исходя из средней заработной платы по Чувашской Республике, т. к. в штатном расписании Общества, действовавшей в спорный период, имеются должности производителя работ с должностным окладом в размере 20000 рублей. Но этим обстоятельствам суд первой инстанции надлежащей правовой оценки не дал.

Что касается встречного иска, то наличие оснований для привлечения ФИО1 к материальной ответственности доказано совокупностью доказательств, имеющихся в настоящем деле, включая акт обследования автомобильной дороги, на основании которого составлена смета стоимости ущерба.

Данные доводы отмену решения не влекут.

Согласно ч. 1 ст. 15, ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации ( далее- ТК РФ) под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции ( работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;

под трудовым договором- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как следует из ч. 1, 3, 4 ст. 16, ч. 1- 4 ст. 19. 1, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ, признание отношений трудовыми может осуществляться, в том числе судом в случае, если физическое лицо, являющееся работником, обратилось непосредственно в суд.

При этом трудовые отношения между работником и работодателем возникают не только на основании письменного трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, но и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В последнем случае трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

По смыслу положений указанных норм, правовых позиций, изложенных в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597- О- О, разъяснений, содержащихся в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», от 29 мая 2018 года № 15 « О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей- физических лиц и у работодателей- субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», являющихся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, правовых позиций, изложенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном 27 апреля 2022 года Президиумом Верховного Суда Российской Федерации, нормы, позволяющие установить факт нахождения в трудовых отношениях при фактическом допуске работника к работе без оформления письменного трудового договора, представляют собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призваны устранить неопределенность правового положения таких работников.

В указанном случае представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица ( организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

А если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным, пока работодатель не представит доказательства отсутствия трудовых отношений.

Разрешая спор по такой категории дел, необходимо исходить не только из наличия ( или отсутствия) тех или иных формализованных актов ( гражданско- правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В частности к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы ( сменности); обеспечение работодателем условий труда;

выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и ( или) основным источником доходов;

предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником ( заключение в письменной форме трудового договора) возлагается на работодателя.

Отсутствие такого договора не исключает возможности признания в судебном порядке отношений, сложившихся между сторонами, трудовыми, а трудового договора- заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора.

Как видно из объяснений ФИО1, в спорный период он работал в Обществе производителем работ, выполняя соответствующие работы по заданию и в интересах ответчика на строительных объектах по ремонту автомобильных дорог в режиме полной занятости и с превышением нормативного времени.

Данные объяснения подтверждаются доказательствами, имеющимися в настоящем деле.

В частности на основании приказов директора Общества от 28 мая 2021 года, от 29 мая 2021 года производитель работ ФИО1 назначен ответственным лицом за проведение строительно- монтажных работ, соблюдение требований техники безопасности, охрану труда, пожарную безопасность на объектах по ремонту автомобильных дорог, осуществляемому во исполнение обязательств по муниципальным контрактам:

« Волга- Шорчекасы- Атлашево» 1+ 046- 6+ 606, 9+ 700- 16+ 140; « Волга- Абашево» 2+ 760- 3+ 610, « Коснары- Тренькасы» 0+ 000- 0+ 540; « Моштауши- Клычево- Заовражное» 0+ 000- 0+ 650 ( муниципальный контракт № 17052100 от 28 мая 2021 года);

« Кугеси- Икково- Ямбарусово» 0+ 00- 4+ 450, 7+ 600- 9+ 340; « Лапсары- Мокшино» 5+ 230- 7+ 530; « Пархикасы- Синьял- Покровское» 0+ 730- 2+ 130; « Чебоксары- Сурское- Малые Карачуры» 2+ 280- 3+ 580 ( муниципальный контракт № 18052100 от 28 мая 2021 года);

« Чебоксары- Сурское- Кшауши- « Студгородок» 0+ 640- 1+ 550, 2+ 130- 5+ 020; « Турикасы- Большие Мамыши- Чиганары»- Тимой Мамыши ( подъезд к деревне Тимой- Мамыши) 0+ 000- 1+ 720; « Турикасы- Большие Мамыши- Чиганары» 0+ 000- 2+ 300, 2+ 300- 4+ 300 ( муниципальный контракт № 19052100 от 29 мая 2021 года).

Кроме того, в актах отбора образцов ( проб) № 29/ 2 от 1 июня 2021 года, № 41 от 22 июня 2021 года, предписаниях № 1- 7 об устранении нарушений правил производства дорожно- строительных работ, составленных 1 июня 2021 года, 11 июня 2021 года, 21 июня 2021 года, 24 июня 2021 года, 25 июня 2021 года, 26 июня 2021 года, ФИО4 расписывался как работник Общества ( производитель работ, представитель подрядчика).

Тот факт, что в спорный период ФИО4 работал в Обществе производителем работ, не оспаривал и представитель работодателя, это также подтвердил свидетель ФИО., работавший в этой же должности по трудовому договору на другом участке ремонта дороги.

Как указывалось выше, наличие трудовых отношений предполагается, пока работодатель не представит доказательства их отсутствия, тогда как по спорным правоотношениям объяснения ФИО4 о наличии между ними ( сторонами) трудовых отношений надлежащими доказательствами ответчик не опроверг.

Установив данные обстоятельства, оценив представленные доказательства с точки зрения их относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточности и взаимной связи доказательств в их совокупности ( ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ( далее- ГПК РФ)), правильно применив нормы законодательства, регулирующие возникшие правоотношения, районный суд пришел к правомерным выводам о том, что в спорной ситуации требование истца об установлении факта трудовых отношений с 20 мая 2021 года по 30 сентября 2021 года подлежит удовлетворению.

При этом утверждения представителя Общества о том, что работник не имел намерения оформить их ( сторон) отношения в качестве трудовых, от соблюдения трудового законодательства и оформления трудовых отношений надлежащим образом ответчика не освобождают, а о том, что ФИО1 прекратил выходить на работу по собственной инициативе по рекомендации врачей, соответствующими доказательствами не подтверждаются.

Что касается заработной платы, то одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда ( ст. 2 ТК РФ).

По смыслу ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 57, ч. 1, 3, 4 ст. 129, ч. 1, 2, 5 ст. 135, ч. 1, 2 ст. 191 ТК РФ под заработной платой ( оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты ( доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты ( доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты);

под тарифной ставкой- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности ( квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

окладом ( должностным окладом)- фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых ( должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Условия оплаты труда ( в том числе размер тарифной ставки или оклада ( должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор, равно как заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов ( должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности ( в том числе выдает премию).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Соответственно, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а на работодателя возлагается обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Из приведенных положений следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

При этом в трудовых отношениях, носящих индивидуально- договорной характер, работник имеет право самостоятельно определять уровень заработной платы, за которую он хочет работать.

Тем самым законодатель предоставляет сторонам трудового договора возможность согласования условия о заработной плате, являющегося обязательным условием, в самом трудовом договоре в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления.

В связи с этим размер заработной платы, установленный другому работнику, в том числе в штатном расписании, не может служить письменным доказательством, с достаточностью и достоверностью подтверждающим тот факт, что размер заработной платы данного работника составляет ту же сумму.

Соответственно, хотя действующее законодательство и не содержит ограничений в способах доказывания размера заработной платы работника, но с учетом того, что трудовые правоотношения носят индивидуальный характер, к таким доказательствам могут быть отнесены только те, которые способны подтвердить индивидуальный характер заработной платы конкретного работника ( первичные документы бухгалтерского учета, соглашения, заключенные между работником и работодателем, и т. д.).

В подтверждение того, что у ответчика установлена система оплаты труда, в материалы дела представлено Положение по оплате труда ООО « Стройком», утвержденное приказом № 4 от 19 мая 2017 года ( далее- Положение).

Из данного Положения ( п. 1. 5) следует, что оплата труда работников организации включает в себя заработную плату, состоящую из оклада ( должностного оклада), доплат и надбавок за особые условия труда ( тяжелые работы, работы с вредными и ( или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных ( при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.)

Согласно п. 2. 2- 2. 4, 3. 1, 3. 2, 4. 1, 5. 1 Положения в Обществе устанавливается повременная система оплаты труда, которая предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактического отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени.

Наряду с заработной платой работникам выплачивается доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Ежемесячная оплата труда работников Общества состоит из постоянной и переменной части. Постоянной частью заработной платы является гарантированное денежное вознаграждение за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей ( оклад ( должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию), переменной частью оплаты труда- надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

При этом размер оклада ( должностного оклада) устанавливается в трудовом договоре, а доплаты выплачиваются за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за совмещение профессий и другие. Начисление и выплата данных доплат производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.

Работникам, занимающим штатные должности и с которыми заключены трудовые договоры, на основании распоряжения директора Общества могут назначаться и выплачиваться премии.

Таким образом, из указанного локального нормативного правового акта, действующего в Обществе, следует, что в данной организации, кроме должностного оклада, предусматривается возможность выплаты работникам соответствующих надбавок и доплат, а также премий.

В суде первой инстанции ФИО1 объяснил, что при приеме на работу они ( стороны настоящего дела) ежемесячную заработную плату согласовали в размере 60000 рублей.

О том, что его ( свидетеля) фактическая заработная плата, работавшего также производителем работ, составляла данную сумму, подтвердил и свидетель ФИО.

В свою очередь, представитель Общества объяснил, что должностной оклад производителя работ по штатному расписанию составляет 20000 рублей.

Однако данное штатное расписание, действительно содержавшее информацию о том, что с 1 января 2020 года в Обществе имеются 2 штатные единицы производителя работ с окладом ( тарифной ставкой) 20000 рублей, не может быть принято в качестве документа, подтверждающего заработную плату ФИО1 в таком размере, поскольку он не был согласован с этим работником при приеме на работу.

Изложенное свидетельствует о том, что условия оплаты труда, применяемые к нему ( работнику) за соответствующую работу, общую денежную сумму, подлежащую к выплате ( в том числе размер тарифной ставки или оклада ( должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) Общество и ФИО1 в трудовом договоре ввиду его неоформления в письменной форме не оговорили.

Нет и иных доказательств, носящих индивидуальный характер, позволяющих установить конкретный размер заработной платы истца.

В такой ситуации отсутствие надлежащим образом оформленных документов свидетельствует о нарушениях закона, допущенных Обществом, злоупотребившим своими правами, и приоритет должен отдаваться защите интересов работника, у которого нет возможности влиять на поведение работодателя, призванного организовать процесс труда и управлять им, в связи с чем все сомнения должны толковаться в его ( работника) пользу.

В частности по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, как следует из разъяснений, изложенных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 « О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей- физических лиц и у работодателей- субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», необходимо учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, при невозможности установления размера такого вознаграждения- исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Таким образом, размер заработной платы работника, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке ( не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения- исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

С учетом изложенного правильными являются выводы районного суда и о том, что ввиду отсутствия доказательств о размере заработной платы ФИО1 его заработную плату необходимо определить исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности.

Как следует из сообщения, представленного территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Чувашской Республике, для производителей работ автомобильных дорог, входящих в составную группу занятий « Мастера ( бригадиры) на производстве и в строительстве» ( код общероссийского классификатора занятий 312), средняя заработная плата по Чувашской Республике составляет 50753 рубля с учетом налога на доходы физических лиц.

А обстоятельства, на которые ответчик ссылается в апелляционной жалобе, о злоупотреблении ФИО1 своими правами не свидетельствуют.

Надлежащую правовую оценку районный суд дал объяснениям сторон и по требованию, заявленному во встречном иске.

Как следует из ч. 1, 2 ст. 233 ТК РФ, материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения ( действия или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

При этом в силу ч. 1, 2 ст. 238, ст. 241 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества ( в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Неполученные доходы ( упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

В частности случаи полной материальной ответственности предусмотрены ст. 243 ТК РФ.

Однако до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов ( ч. 1 ст. 247 ТК РФ).

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт ( ч. 2 ст. 247 ТК РФ).

Работник и ( или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ ( ч. 3 ст. 247 ТК РФ).

Таким образом, исходя из положений указанных норм, ч. 1 ст. 56, ч. 1 ст. 57 ГПК РФ, правовых позиций, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 года № 52 « О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», Обзоре практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утвержденном 5 декабря 2018 года Президиумом Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о возмещении работником прямого действительного ущерба, причиненного работодателю, к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела, в частности, относятся:

наличие законных оснований для привлечения работника к материальной ответственности;

отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

противоправность поведения ( действия или бездействие) причинителя вреда;

вина работника в причинении ущерба;

причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом;

наличие прямого действительного ущерба;

размер причиненного ущерба.

Бремя доказывания наличия совокупности указанных обстоятельств законом возложено на работодателя ( за исключением случая привлечения к материальной ответственности работника, с которым работодатель заключил договор о полной материальной ответственности), который до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести проверку с обязательным истребованием от работника письменного объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его возникновения и вины работника в причинении ущерба.

При этом законоположения о том, что истребование объяснений у работника является обязательным, относится и к работнику, который уже уволен, поскольку иное толкование данных положений противоречит действующему правовому регулированию, устанавливающему порядок привлечения работника к материальной ответственности.

По мнению представителя Общества, причинение ущерба подтверждается актом обследования автомобильной дороги « Волга- Шорчекасы- Атлашево» 1+ 046- 6+ 606, 9+ 700- 16+ 140 ( муниципальный контракт № 17052100 от 28 мая 2021 года), локальной сметой.

Однако эти документы не могут быть признаны доказательствами, с достаточностью и достоверностью подтверждающими наличие и размер ущерба, вину работника в причинении ущерба работодателю.

Общество не представило и необходимых доказательств, свидетельствующих о соблюдении им ( работодателем) процедуры привлечения ФИО1 к материальной ответственности.

Следовательно, правильным является вывод районного суда и об отсутствии оснований для удовлетворения встречного иска.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определил а:

решение Ленинского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 13 апреля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью « СтройКом» на это решение- без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи