Решение по делу № 2-2087/2023 от 26.09.2023 - об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск.

Дело № 2-2087/2023 КОПИЯ

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 сентября 2023 года г.Новосибирск

Калининский районный суд г. Новосибирска в составе:

Председательствующего судьи Белоцерковской Л.В.

При секретаре Муштаковой И.В.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Цех формовки № 1» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Цех формовки №» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, в котором просит установить факт трудовых отношений между ней и ООО «Цех формовки №» за период с 01 апреля 2020г. по 07 декабря 2022г., взыскать задолженность по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 444 088 руб.

В обоснование иска указано, что ФИО1 являлась сотрудником ООО «Цех формовки №» с 2005 года. Первоначально, она была устроена по трудовому договору до 31.03.2020г., что подтверждается записью в трудовой книжке.

Увольнение было связано с тем, что ответчик принудил заключать договоры возмездного оказания услуг (первый датирован сразу после увольнения 03.04.2020г.). Таким образом, ответчик с целью избежать внесения обязательных платежей в рамках трудового договора, с целью создания иллюзии гражданско-правовых отношений вынудил истца перейти на такую форму работы.

Истец не могла отказать ответчику, поскольку боялась потерять рабочее место, тем более в разгар пандемии.

Несмотря на создание иллюзии заключения договоров об оказании услуг, фактически, между сторонами продолжались трудовые отношения в виду следующего:

- ежемесячная оплата зависела не от количества выполненных отчетов или количества оказанных услуг, а от количества нормо-часов, отработанных истцом; местом работы по-прежнему оставались помещения ответчика с необходимым оборудованием для выполнения работы; время работы табелировалось ответчиком; составлялся график учета рабочего времени, которому истец подчинялась, график истца составлял пять рабочих дней с двумя выходными; составлялась тарифная сетка, зарплату истец получала исходя из количества отработанных часов по тарифной сетке.

Таким образом, договором определена функция - обработка учетной документации, составление отчетов.

На 31.03.2020г. задолженность ответчика перед истцом составила 245 000 руб. (согласно справке 2НДФЛ начислено по коду 2013 (компенсации за отпуск) 245 641,51 руб.), указанная сумма выплачена не была.

За период с 01.04.2020г. по 25.11.2022г. задолженность по заработной плате составила 94 632 руб.

Компенсация за неиспользованный отпуск с 01.04.2020г. по 07.12.2022г. – 104456 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о причинах неявки суд не уведомила, извещена надлежащим образом.

Представитель истца ФИО1 – ФИО2, действующая на основании доверенности от 11.01.2023г., выданной сроком на 5 лет в судебном заседании заявленные требования с учетом уточнений поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Цех формовки №» в судебное заседание не явился, о причинах неявки суд не уведомил, извещен надлежащим образом.

Суд, выслушав пояснения представителя истца, свидетелей, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу:

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как следует из положений ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статьей 20 ТК РФ предусмотрено, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Ст.67.1 ТК РФ предусмотрено, что если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

На основании ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

По смыслу указанных норм права, одним из основных признаков трудовых отношений является личное выполнение работником за плату конкретной трудовой функции, под которой законодатель подразумевает конкретный вид поручаемой с ведома или по поручению работодателя или его представителя работнику работы по должности в соответствии со штатным расписанием при подчинении внутреннему трудовому распорядку данной организации и получением заработной платы, установленной трудовым договором и приказом о приеме работника на работу.

В силу ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем, при этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Представителем работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

В судебном заседании установлено, что ООО «Цех формовки №» зарегистрировано в качестве юридического лица с 24 октября 2005г. (т.3 л.д.161-168).

Из трудовой книжки ФИО1 следует, что с 01 декабря 2005г. она работала в ООО «Бетоносместительный цех» в должности дозировщика бетонных смесей, который впоследствии реорганизован путем присоединения в ООО «Цех формовки №», 31 марта 2020г. уволена по собственному желанию ч.1 п.3 ст.77 ТК РФ с должности дозировщика материалов (т.1 л.д.17 -20).

Однако, из представленных письменных материалов дела следует, что фактически действие трудового договора прекращено не было, т.к. истец продолжала выполнение своей трудовой функции, но правоотношения сторон были оформлены гражданско-правовыми договорами возмездного оказания услуг.

Факт работы ФИО1 в ООО «Цех формовки №» в должности дозировщика материалов в период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. подтверждается справками о доходах и суммах налога физического лица ФИО1 за 2020г., из которых следует, что налоговым агентом является ООО «Цех формовки № 1» (т.1 л.д.26,27, т.3 л.д.76,77), договорами возмездного оказания услуг за 2020г.-2022г., заключенными между ООО «Цех формовки №» и ФИО1 (т.1 л.д.28,33,38,44,49,51,57,62,67,73,78,83,88,93,99,104,109,115,120,125,131,136,141,146,152,157,163,168,173,178,183,188,194), актами об оказании услуг (т.1 л.д.29-32,34-37,39-43,45-48,50,52-56,58-61,63-66,68-72,74-77,79-82,84-87,89-92,94-9,100-103,105-108,110-114,116-119,121-124,126-130,132-135,137-140,142-145,147-151,153-156,158-162,164-167,169-172,174-177,179-182,184-187, 189-193,195), табелями учета рабочего времени, табелями расчета ООО «Цех формовки №» за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. (т.1 л.д. 196-251, т.2 л.д.1-236), выпиской по счету ФИО1 из которой усматривается, что в период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. ей перечислялась оплата по договорам возмездного оказания услуг за ООО «Цех формовки №» (т.2 л.д.237-259, т.3 л.д.1-68).

Данные выводы суда подтверждаются также показаниями свидетелей. Так, свидетель ФИО3 в судебном заседании показал, что работал в ООО «Цех формовки №» по адресу: <адрес> 2016г. по 2023г. ФИО1 работала в ООО «Цех формовки №» с 2005г. по 2022г., она замешивала смеси. В 2020г. всех сотрудников заставили уволиться, а затем заключали с ними договоры оказания услуг. ФИО1 после увольнения в 2020г. работала на той же должности, выполняла те же должностные обязанности. ФИО1 работала 5 дней с 08-00 часов до 17-00 часов, выходные суббота воскресенье. ФИО1 работала по адресу: <адрес>. Заработную плату сначала выплачивали раз в неделю, потом начались задержки, копились долги. После увольнения ФИО1 сказала, что ей выплатили не всю заработную плату.

Свидетель ФИО4 суду показал, что работал в ООО «Цех формовки №» с 2013г. по август 2022г. С ФИО1 знаком, т.к. она работала оператором по производству бетона в ООО «Цех формовки №». Он ежедневно заходил к ней в операторскую во время обхода. Первоначально у ФИО1, которая работала в момент его трудоустройства, был сменный график работы. Впоследствии истцу была установлена 5-дневная рабочая неделя. Работодатель с 2017г. по 2018г. начал переводить работников с трудового договора на договоры оказания услуг. ФИО1 выполняла на протяжении всего периода работы одни и те же должностные обязанности. Заработная плата выплачивалась еженедельно в безналичной форме, через АО «Альфа-Банк» с назначением платежа «заработная плата». По выплате заработной платы были задержки. Перед ним до сих пор имеется долг по выплате заработной платы.

Свидетель ФИО5 суду показал, что работал в ООО «Цех формовки №» с 2009г. по 2016г. и с 2019г. по 2022г. С ФИО1 знаком с 2009г., знает ее как оператора БСЦ. Он уволился в 2022г., на момент его увольнения ФИО1 еще продолжала работать в ООО «Цех формовки №». ФИО1 считала инертные материалы, занималась разнарядками, работала как дежурный оператор. Как оператор она должна была делать замесы растворов бетона. Вход на предприятие осуществлялся по пропускам, по которым велся учет рабочего времени. У ФИО1 была почасовая оплата труда. У нее была пятидневная рабочая неделя, рабочий день с 08 час. до 17 час. и два выходных дня.

Доказательств, свидетельствующих о недобросовестности истца ответчиком представлено не было, то есть у суда отсутствуют основания не доверять представленным истцом доказательствам.

Доказательств отсутствия трудовых отношений ответчиком ООО «Цех формовки №» как работодателем представлено не было.

Таким образом, судом установлено, что ФИО1 работала в ООО «Цех формовки №» в период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. в должности дозировщика материалов с продолжительностью рабочего дня с 09.00 часов до 17.00 часов.

Местом работы ФИО1 по-прежнему оставалось помещение ответчика, расположенное по адресу: <адрес>, время работы табелировалось ответчиком, выплачивалась заработная плата.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как следует из ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

На основании ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника.

В соответствии с частью 1 статьи 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно части 1 статьи 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из приведенных норм материального права следует, что каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда, а также компенсация за все неиспользованные отпуска при увольнении.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы), устанавливающее особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно пункту 9 Положения об особенностях порядка исчисления среднего заработка для оплаты отпусков используется средний дневной заработок.

В соответствии с пунктом 10 Положения об особенностях порядка исчисления среднего заработка средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

При работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с пунктами 10 и 11 настоящего Положения (пункт 12 Положения об особенностях порядка исчисления среднего заработка).

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.

Бремя представления доказательств по иску о взыскании заработной платы лежит на работодателе, именно он должен был представить в суд соответствующие обоснования и расчеты, в том числе об отсутствии задолженности по заработной плате, однако таких доказательств представлено не было.

Истец просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01 апреля 2020г. по 07 декабря 2022г. в размере 94632 руб., по представленному расчету (т.1 л.д.15), расчет был проверен судом и суд находит его арифметически верным.

Ответчиком ООО «Цех формовки №» в силу ст.56 ГПК РФ возражений по расчету не представлено, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что с ООО «Цех формовки №» в пользу ФИО1 подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период с 01 апреля 2020г. по 07 декабря 2022г. в размере 94632 руб.

Кроме того, истец просит взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск по состоянию на 31 марта 2020г. в размере 245000 руб., что подтверждается справкой 2НДФЛ за 2020г., которая отражает суммы начисленного дохода ФИО1, так по коду 2013 (компенсации за отпуск) начислено 245664,51 руб. (т.1 л.д.26).

Ответчиком ООО «Цех формовки №» в силу ст.56 ГПК РФ возражений по требованию о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск не представлено, в связи с чем суд, с учетом положений ст.196 ГПК РФ приходит к выводу о том, что с ООО «Цех формовки №» в пользу ФИО1 подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 245000 руб.

Также истец просит взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы с 01 апреля 2020г. по 07 декабря 2022г. в размере 82659,69 руб.

За период с 01 апреля 2020г. по 07 декабря 2022г. у ФИО1 неиспользовано 74,67 дней отпуска.

Определяя размер компенсации за неиспользованный отпуск, суд исходит из размера фактически начисленной истцу заработной платы за 12 месяцев работы, предшествующих увольнению истца и среднемесячного числа календарных дней.

ФИО6 была уволена ДД.ММ.ГГГГг., за последних 12 месяцев (с декабря 2021г. по ноябрь 2022г.), заработок истца за данный период составил - 388 696 руб., таким образом, среднедневная заработная плата истца составляла 1 105,51 руб. (388 696 руб.:12 мес.:29,3).

Компенсация за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. составит 82 548,43 руб.

Ответчиком ООО «Цех формовки №» в силу ст.56 ГПК РФ возражений по расчету не представлено, в связи с чем суд, с учетом положений ст.196 ГПК РФ приходит к выводу о том, что с ООО «Цех формовки №» в пользу ФИО1 подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. в размере 82548,43 руб.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ООО «Цех формовки №» в доход местного бюджета необходимо взыскать государственную пошлину в размере 7421,80 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194,198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 (№ к ООО «Цех формовки №» (ИНН <***>) удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ООО «Цех формовки №» и ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг.

Взыскать с ООО «Цех формовки №» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 245 000 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. в размере 82548,43 руб., задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. в размере 94 632 руб., а всего 422 180,43 руб.

Взыскать с ООО «Цех формовки №» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 421,80 руб.

В остальной части в удовлетворении иска – отказать.

Ответчик ООО «Цех формовки №» вправе подать в Калининский районный суд г.Новосибирска заявление об отмене решения суда в течение семи дней со дня вручения копии решения суда.

Заочное решение суда может быть обжаловано ответчиком в Новосибирский областной суд в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд г. Новосибирска.

Иные лица, участвующие в деле, вправе обжаловать решение суда в Новосибирский областной суд в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд г.Новосибирска.

Судья: (подпись) Л.В.Белоцерковская

Решение суда в окончательной форме изготовлено 16 октября 2023 года

Подлинник решения суда находится в материалах гражданского дела №2-2087/2023 Калининского районного суда г.Новосибирска.УИД 54RS0004-01-2023-001464-77.

Решение суда не вступило в законную силу «___» ___________________2023г.

Судья: Л.В.Белоцерковская

Секретарь: И.В.Муштакова