Решение по делу № 2-1619/2025 от 30.01.2026 - об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения, компенсации морального вреда.

Дело № 2-1619/2025

УИД 69RS0039-01-2025-002222-67

Решение

Именем Российской Федерации

17 декабря 2025 г. г. Тверь

Пролетарский районный суд г. Твери в составе:

председательствующего судьи Комаровой Е.С.,

при секретаре Фроленко М.А.,

с участием представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к Обществу с ограниченной ответственностью «Основа Дела» об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО4 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Основа Дела» (далее – ООО «Основа Дела») об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что истец подала законному представителю ООО «Основа Дела» ФИО3 заявление о приеме на работу на должность оператора пункта выдачи в пункте выдачи заказов, после чего ей было сказано о необходимости явиться на работу 30.03.2025. 30.03.2025 к началу рабочего дня она явилась на работу в пункт выдачи заказов, расположенный по адресу: <адрес>, и законным представителем юридического лица ФИО3 допущена к работе, ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка и должностными обязанностями, приступила к работе и отработала полный рабочий день. В этот же день ей предоставили трудовой договор, датированный 30.03.2025. Данный договор она подписала, но его экземпляра ей не выдали под предлогом того, что он еще не подписан работодателем. Ввиду неправомерных требований работодателя об оформлении заработной карты в кредитных организациях, с которыми она не хотела вступать в договорные отношения, а также агрессивным поведением ФИО3, она приняла решение, что более не желает работать в данной организации, о чем сообщила ФИО3 в мессенджере <данные изъяты> и спросила, как подать заявление об увольнении. В ответ ФИО3 сказал, что заявление можно отправить по электронной почте <данные изъяты>, что она и сделала. Поскольку действующим законодательством не предусмотрена форма заявления об увольнении и с иными организациями она не состоит в трудовых отношениях, она написала данное заявление без указания адресата и направила по указанному представителем нанимателя адресу. Данная форма заявления не устроила ФИО3, в связи с чем он потребовал его переоформить, указав реквизиты организации и его данные. Это обстоятельство вызвало у нее затруднения, поскольку копия трудового договора ей не вручалась, ввиду непродолжительного времени работы фамилия ФИО3 ей на тот момент была неизвестна. В ходе обсуждения увольнения ФИО3 издевался над ней, своих данных не называл, пояснив, что примет ее заявление только 24.04.2025, когда придет в пункт выдачи заказов. Ранее этого времени он встретиться с ней не захотел, реквизиты организации назвать отказался. Действия ФИО3 она восприняла как попытку затянуть ее увольнение. 23.04.2025, 24.04.2025 она находилась на рабочем месте (работала согласно графика), однако ФИО3 так и не явился. Находясь в пункте выдачи заказов, она увидела на столе квитанцию на оплату коммунальных услуг на ООО «Основа Дела» и через интернет узнала реквизиты организации, данные ФИО3, после чего переоформила заявление об увольнении, датировала его 24.04.2025 и направила на почту организации. Данное заявление было принято представителем нанимателя без замечаний, после чего ФИО3 выдал ей копию трудового договора, датированного 31.03.2025. Дата подписания договора на первом листе была изменена. 26.04.2025 она почувствовала недомогание, в связи с чем обратилась за медицинской помощью, в результате чего был открыт больничный лист на период с 26.04.2025 по 07.05.2025, о чем ФИО3 был уведомлен. Ссылаясь на то, что 08.05.2025 выходной, ФИО3 сказал, что уволит ее в понедельник, при этом потребовал, чтобы она лично явилась на работу. Поскольку в ходе общения ФИО3 вел себя агрессивно, оскорблял, она решила с ним лично не взаимодействовать и отправила ему больничный лист посредством мессенджера <данные изъяты>. 12.05.2025 ФИО3 направил ей на почту приказ № 14 от 12.05.2025 о расторжении договора по инициативе работодателя на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также приказ № 1-2025К о применении к ней дисциплинарного наказания в виде лишения 10% премии. С данными приказами она не согласна, поскольку трудовой дисциплины не нарушала, прогулов не допускала, отработала согласно ранее утвержденному графику. С изменениями в графике работы, если таковые имели место быть, ее не знакомили. В нарушение требований ст. 193 ТК РФ работодатель не затребовал у нее каких- либо объяснений. Существо вмененных дисциплинарных проступков ей неизвестно. Также, работодатель незаконно изменил дату начала трудовых отношений. Фактически, независимо от измененной в договоре даты, она приступила к работе по поручению законного представителя нанимателя ФИО3 30.03.2025, в связи с чем, в силу ст. 67 ТК РФ датой начала трудовых отношений надлежит считать 30.03.2025.

На основании изложенного истец просила суд:

-\ установить факт трудовых отношений между ООО «Основа Дела» и ФИО1 по должности оператора пункта выдачи в пункте выдачи заказов с ДД.ММ.ГГГГ;

- признать незаконным и отменить приказ ООО «Основа Дела» от 12.05.2025 № 1-2025К о применении к ФИО4 дисциплинарной санкции в виде лишения премии;

- признать незаконным и отменить приказ ООО «Основа Дела» от 12.05.2025

№ 14 о прекращении трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию с указанием датой увольнения дату вынесения решения судом, внесением соответствующих изменений в трудовую книжку;

- взыскать с ООО «Основа Дела» в пользу ФИО4 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В ходе рассмотрения дела к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены ОСФР по Тверской области, УФНС России по Тверской области, для дачи заключения привлечена Центральная межрегиональная территориальная государственная инспекция труда.

Истец ФИО4, извещенная о рассмотрении дела надлежащим образом, в судебное заседание не явилась, просила рассмотреть дело в ее отсутствие с участием представителя ФИО2

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании поддержал заявленные исковые требования по изложенным в иске основаниям. Ранее представлены дополнительные письменные пояснения, суть которых сводится к следующему. Со ссылками на нормы трудового законодательства и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации указано, что из материалов дела следует, что 21.04.2025 оператор пункта выдачи в пункте выдачи заказов ООО «Основа Дела» ФИО4, посредством мессенджера <данные изъяты>» обратилась к законному представителю ООО «Основа Дела» ФИО3 с заявлением об увольнении по собственному желанию. Трудовое законодательство содержит прямое требование к письменной форме заявления об увольнении, которое должно содержать решение работника прекратить свою трудовую деятельность у данного работодателя. Иных требований к заявлению об увольнении и установленной формы такого заявления не предусмотрено. Вместе с тем, данное заявление ФИО3 не принято по мотиву отсутствия в нем сведений о работодателе. При этом он, являясь по отношению к ФИО4 единственным работодателем, законным представителем нанимателя и профессиональным участником трудовых отношений, осознавая желание истца уволиться, которое прямо следовало из представленной сторонами переписки, ввел ФИО4 в заблуждение о ненадлежащей форме заявления, «надлежащую» (по его убеждению) форму не представил, скрыл данные, необходимые для подачи заявления, предложил обратиться к юристу, т.е. скрыл от работника информацию об условиях труда и своими действиями препятствовал реализовать право на увольнение по собственному желанию. В случае соблюдения ФИО3 требований ст. 80 ТК РФ и принятия заявления об увольнении от 21.04.2025, или своевременного предоставления требуемой им же информации, трудовой договор был бы расторгнут 05.05.2025. 24.04.2025 ФИО4, получив без участия ФИО3 необходимую информацию о работодателе, повторно подала посредством мессенджера «<данные изъяты>» заявление об увольнении, которое принято представителем нанимателя в эту же дату, каких-либо претензий по форме данного заявления не поступало. В результате неправомерных действий ФИО3, действие трудового договора было продлено до 08.05.2025, а право ФИО4 на своевременное увольнение нарушено. В период с 26.04.2025 по 07.05.2025 ФИО4 находилась на больничном, о чем ФИО3 был уведомлен. Поскольку задержка в увольнении (вместо 05.05.2025 на 08.05.2025) была обусловлена неправомерными действиями ФИО3, которой злоупотребляя правом, не принял заявление об увольнении, скрыл сведения о работодателе, с 21.04.2025 угрожал, использовал в общении высказывания пейоративного характера, умаляющие умственные способности и уровень воспитания истца, создавал конфликтную ситуацию, ФИО4 08.05.2025 на работу не выходила. Данный поступок был расценен ФИО3 как прогул. Данный прогул обусловлен противоправными действиями не работника, а работодателя, который ввел ФИО4 в заблуждение и тем самым продлил действие трудовых отношений. Помимо доказательств законности оснований увольнения, работодатель обязан доказать соблюдение установленного порядка увольнения. 08.05.2025 являлось для ФИО4 последним рабочим днем. До указанной даты истец своего заявления на увольнение не отзывал, 07.05.2025 в личной переписке с ФИО3 свое намерение расторгнуть трудовой договор подтвердил, в связи с чем, учитывая, что в соответствии со ст. 80 ТК РФ истец предупредил ответчика о расторжении трудового договора 24.04.2025, трудовые отношения между сторонами подлежали прекращению 08.05.2025 по п. 3 ст. 77 ТК РФ. Вместе с тем, 08.05.2025 ФИО3 в отсутствие ФИО4 составлен акт об отсутствии ее на рабочем месте более 4 часов. В нарушение вышеприведенных требований закона, ООО «Основа Дела» в лице директора ФИО3, имея контактные данные ФИО4, в частности номер сотового телефона, адрес электронной почты, на которую направил приказ об увольнении, с актом от 08.05.2025 ФИО4 не ознакомил, объяснений по факту прогула не запрашивал. Место работы ФИО4 условиями трудового договора (адрес) не определено. График работы не утвержден. После закрытия больничного 07.05.2025, истец заблаговременно, в соответствии с условиями трудового договора и действующего законодательства, с графиком не ознакомлена. Приказ № 14 об увольнении ФИО4 вынесен 12.05.2025, т.е. за пределами срока, установленного ст. 80 ТК РФ. Основание для увольнения указано неверно, поскольку статья 81 ТК РФ не содержит частей, на которую имеется ссылка - пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Из содержания приказа следует, что основанием для его вынесения послужила служебная записка от 12.05.2025, которая в материалах дела отсутствует, фактически составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте от 08.05.2025, который в данном приказе не указан. Таким образом, приказ № 14 от 12.05.2025 не содержит ни корректной ссылки на пункт, подпункт статьи ТК РФ, ни документа - основания, вынесен без учета объяснений ФИО4, обстоятельств совершенного проступка, за пределами срока, установленного ст. 80 ТК РФ, которым должны были быть прекращены трудовые отношения. Неявка работника на работу 08.05.2025 не препятствовала его увольнению по п. 3 ст. 77 ТК РФ. Доводы ответчика о невозможности увольнения 08.05.2025 по причине подготовки финансовых и кадровых документов, не свидетельствуют о законности его действий, поскольку данные факторы прямо зависят от финансово-хозяйственной деятельности организации, и не должны влиять на право работника на своевременное увольнение, о котором ФИО3 был заблаговременно уведомлен за 2 недели. Приказ № 3-2025К о составлении акта об отказе работника от дачи объяснений и применении к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения датирован 13.05.2025, т.е. после расторжения трудовых отношений 12.05.2025, в связи с чем не должен приниматься судом во внимание. В части требований об отмене дисциплинарного наказания в виде депремирования, просил учесть, что в период трудовых отношений ФИО4 дисциплинарных проступков не совершала, требования служебного поведения соблюдала, доказательств обратного ответчиком не представлено. Переписка, на которую ФИО3 ссылается в качестве доказательств ненадлежащего поведения истца, имела место в период нетрудоспособности, в связи с чем не может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Изложенные обстоятельства в совокупности свидетельствуют о нарушении ООО «Основа Дела» порядка привлечения ФИО4 к дисциплинарной ответственности и применения к ней дисциплинарной санкции в виде депремирования. В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит. Для ФИО4 работа в ООО «Основа Дела» была первой, и при этом она испытала чувство беззащитности перед произволом работодателя, который нe принимал заявление об увольнении, запугивал, скрывал свои данные, словесно издевался над ней, умаляя ее человеческие качества и умственные способности. ФИО4 понимала, что расторжение трудового договора по пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ будет препятствием для ее последующего трудоустройства, провоцировать неудобные вопросы со стороны других работодателей, а также сделает ее неконкурентной по сравнению с другими соискателями, от чего испытала фрустрацию, которая сопровождалась сильными отрицательными переживаниями: страхом, разочарованием, тревогой, отчаянием. В связи с изложенными обстоятельствами, ФИО4 оценивает причиненные ее моральные и нравственные страдания на сумму 10 000 руб., полагая, что данная сумма, с учетом принципа разумности и справедливости, соразмерна характеру и объему причиненных ей нравственных страданий, степени вины ответчика. В ходе рассмотрения дела представитель истца ФИО2 дополнительно пояснил, что истец до настоящего времени не трудоустроена.

Представитель ответчика ООО «Основа Дела» ФИО3 в судебном заседании возражал против заявленных исковых требований по основаниям, изложенным в представленных письменных возражениях, в которых со ссылками на нормы действующего законодательства указал, что истец явно и преднамеренно злоупотреблял своим правом. ФИО4 уклонялась от исполнения своих трудовых обязанностей, в том числе выхода на работу с 8 по 13 мая 2025 г., прикрываясь заведомо ложными утверждениями и мнимыми причинами. Этим истец явно избегал предоставления и получения документов, не желал знакомиться с ними. Также ФИО4 избегала контактов с работодателем с 07.05.2025, игнорируя звонки работодателя и некоторые сообщения в мессенджере WhatsApp, а 12.05.2025 заблокировала номер руководителя, являясь сотрудником организации-работодателя. Работодатель не имел возможности связаться с сотрудником с 12.05.2025, так как был заблокирован в мобильном устройстве ФИО4, а звонки коллеги она игнорировала. Соответственно, уклонение ФИО4 от получения уведомлений работодателя о необходимости дать объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте и от любых контактов с работодателем не могло являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Утверждения истца о том, что канал связи по электронной почте оставался открытым, ложное, что подтверждено игнорированием письма с проектом мирового соглашения. В том числе и этот факт свидетельствует, что истец явно намерен извлечь выгоду из созданной им ситуации и необоснованно получить от работодателя около 100000 руб. по данному иску. Что касается возможности утверждения о том, что в нарушение ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодателем при принятии в отношении ФИО4 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, то оно не основано на нормах материального и процессуального права. Отсутствие ФИО4 на работе по причине прогула, являющегося грубым нарушением трудовых обязанностей, не информирование работодателя о причинах отсутствия повлекло негативные последствия, в том числе в виде дополнительной нагрузки на иных работников. В результате действия истца нужно расценивать как злоупотребление правом, выразившемся в не уведомлении работодателя о причинах отсутствия на работе, уклонении от любых контактов с работодателем, непредставлении в ходе рассмотрения дела в суде доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе в спорный период, и не учтено, что установление судом при рассмотрении дела факта злоупотребления правом со стороны работника может являться основанием для отказа в удовлетворении его исковых требований.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика ФИО3 также пояснил, что 30.03.2025 у истца был не рабочий день, а стажировка, введение ее в курс дела, и она об этом знала, истец трудоустроена с 31.03.2025. Истец была лишена премии за указанные в приказе нарушения, а именно за то, что в пункте выдачи было грязно. Объяснения он не истребовал от истца, т.к. не имел возможности, поскольку она его заблокировала. По заявлению об увольнении от 24.04.2025 четырнадцатый день 08.05.2025. Истец работала 2 дня через 2 дня по графику. В WhatsApp он ей сообщил, что она должна 08.05.2025 выйти на работу, но она не явилась. 11.05.2025 она прислала сообщение, что отдала ключи. Он ей сказал явиться для оформления документов и передачи дел 12.05.2025. 12.05.2025 она прислала ему фото больничного листа, т.к. в реестре Социального фонда его не было. Он не мог уволить истца 08.05.2025, т.к. больничный не был зарегистрирован в Социальном фонде. 12.05.2025 больничный был зарегистрирован в реестре, до этого его не было. 13.05.2025 он пытался связаться с истцом, получить объяснения, и в этот же день был составлен акт об отказе от дачи объяснений. Приказ об увольнении был составлен 12.05.2025, а подписан 13.05.2025. Графики работы в организации не утверждались в письменном виде, сотрудники договаривались о графике с его участием. Табели учета рабочего времени в организации не ведутся, Правила внутреннего трудового распорядка не утверждались, должностные инструкции работников указаны в трудовом договоре. О закрытии больничного истца ему стало известно 07.05.2025 из ее сообщения в 7 часов вечера, тогда он сказал истцу явиться 12.05.2025 и напомнил, что 08.05.2025 является рабочим днем. Основанием для лишения истца премии также послужила манера общения истца, нарушение микроклимата в коллективе, невыполнение требований руководства. В организации принято, что за несколько дней до начала работы работнику создается учетная запись в веб-браузере Озона, через который работают сотрудники, и сотруднику предоставляется доступ, там в том числе есть онлайн обучение. 30 и 31 марта 2025 г. были смены ФИО5, который опоздал на работу. 30.03.2025 она проходила инструктаж, сколько по времени она находилась в пункте выдачи, ему неизвестно, но к самостоятельной работе истец не допускалась, трудоустроена с 31.03.2025. Ссылка в приказе об увольнении на служебную записку от 12.05.2025 является ошибкой.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, ОСФР по Тверской области, извещенный о рассмотрении дела надлежащим образом, в судебное заседание не явился, в представленном заявлении просил рассмотреть дело в отсутствие представителя, решение по спору оставил на усмотрение суда.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, УФНС России по Тверской области, извещенный о рассмотрении дела надлежащим образом, в судебное заседание не явился, в представленном заявлении просил рассмотреть дело в отсутствие представителя.

Представитель Центральной межрегиональной территориальной государственной инспекции труда, извещенный о рассмотрении дела надлежащим образом, в судебное заседание не явился, представлено письменное заключение, в котором со ссылками на нормы трудового законодательства указано, что инспекция полагает, что исковые требования ФИО4 подлежат удовлетворению, в случае установления в судебном порядке факта нарушений обязательных требований трудового законодательства, в части оформления приема и увольнения работника. Окончательное решение оставляют на усмотрение суда исходя из объективного и всестороннего рассмотрения дела, с учетом всех его обстоятельств.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Как следует из материалов дела и подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, ФИО4 работала в ООО «Основа Дела» с 31.03.2025 в должности оператора пункта выдачи заказов.

Приказом № 14 от 12.05.2025 ФИО4 уволена с указанной должности на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ – за прогул.

Как следует из материалов дела, экземпляры трудового договора, заключенного между ООО «Основа Дела» и ФИО4 различаются между собой. Так, экземпляр трудового договора истца датирован 31.03.2025, а экземпляр трудового договора ответчика датирован 30.03.2025.

Однако, в каждом из экземпляров трудового договора указано, что работник обязан приступить к работе с 31.03.2025.

Согласно приказу о приеме на работу № 12 от 31.03.2025 истцу был установлен оклад 23700 руб., премия 23700 руб.

Вместе с тем, истец указывает, что фактически она приступила к работе 30.03.2025, допущена к работе законным представителем ООО «Основа Дела» - генеральным директором ФИО3, ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка и должностными обязанностями, приступила к работе и отработала полный рабочий день.

Представитель ответчика ФИО3, не признавая, что истец была допущена к работе 30.03.2025, пояснил, что 30.03.2025 у ФИО4 был не рабочий день, а стажировка, введение ее в курс дела. В данной организации принято, что за несколько дней до начала работы работнику создается учетная запись в веб-браузере Озона, через который работают сотрудники, и сотруднику предоставляется доступ. В том числе в программе есть онлайн обучение. 30 и 31 марта 2025 г. были смены ФИО7, который опоздал на работу. 30.03.2025 истец проходила инструктаж, сколько по времени она находилась в пункте выдачи, ему неизвестно, но к самостоятельной работе она не допускалась, трудоустроена с 31.03.2025.

Доводы истца о том, что 30.03.2025 являлся для нее первым рабочим днем, исходя из бремени доказывания, ответчиком не опровергнуты. Напротив, представитель ответчика ФИО3 подтвердил, что 30.03.2025 ФИО4 находилась в пункте выдачи заказов, пришла к началу рабочего дня, но ФИО8 опоздал, истец в этот день проходила стажировку, инструктаж, ей была создана учетная запись в веб-браузере Озона.

Доказательств того, что ФИО4 не была допущена к работе 30.03.2025, что в этот день работал иной сотрудник, что истец не выполняла в этот день трудовую функцию, не работала под своей учетной записью, находилась в пункте выдачи заказов 30.03.2025 не на протяжении всей двенадцатичасовой смены, а непродолжительное время, ответчиком не представлено.

С приказом о приеме на работу от 31.03.2025 истец ознакомлена не была, о чем свидетельствует отсутствие ее подписи в приказе, при трудоустройстве истцу не был выдан на руки экземпляр трудового договора, подписанного ею 30.03.2025, что представителем ответчика не опровергнуто.

Тот факт, что трудовой договор заключен именно 30.03.2025, подтверждается экземпляром трудового договора ответчика, датированным 30.03.2025, и приказом о приеме на работу № 12 от 31.03.2025, в котором указана дата трудового договора 30.03.2025.

Оценивая представленные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что подтвержден факт возникновения между ФИО4 и ООО «Основа Дела» трудовых отношений с 30.03.2025.

На основании представленных доказательств судом установлено, что истец 30.03.2025 была допущена уполномоченным лицом - генеральным директором ФИО3 к выполнению работы в должности оператора пункта выдачи заказов, с этого дня выполняла работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя, подчинялась действующему у работодателя трудовому графику работы, для выполнения работы ей была создана учетная запись в веб-браузере Озона.

Исходя из бремени доказывания, ответчиком не представлено доказательств того, что трудовые отношения с истцом возникли не 30.03.2025, а позднее.

На основании изложенного, суд полагает, что требование истца об установлении факта трудовых отношений с 30.03.2025 подлежит удовлетворению.

Приказом генерального директора ООО «Основа Дела» ФИО3 от 12.05.2025 № 1-2025К к оператору пункта выдачи заказов ФИО4 применена дисциплинарная санкция в виде лишения «10% (двадцати процентов)» ежемесячной премии, в связи с систематическими нарушениями п. 2.2.5 и 2.2.6 трудового договора.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

При этом под неисполнением или ненадлежащим исполнением работником трудовых обязанностей понимается, в том числе и нарушение при выполнении трудовой функции действующего законодательства, должностных инструкций, локальных правовых актов работодателя.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель согласно ст. 193 ТК РФ должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Применительно к делам о наложении на работника дисциплинарного взыскания, бремя доказывания наличия законного основания к наложению дисциплинарного взыскания и соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания возложено на ответчика.

Как указано представителем ответчика, локальные нормативные акты, такие как правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда и/или премировании в ООО «Основа Дела» не принимались.

Заключенным между истцом и ответчиком трудовым договором предусмотрено, что работнику установлен должностной оклад 23400 руб. в месяц (п. 3.1 договора); за добросовестное и качественное выполнение возложенных на него обязанностей, работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 23400 руб. в месяц (п. 3.2 договора); за интенсивность работы и объем выполненных работ, работнику устанавливается премия в размере двух рублей за выдачу каждого отправления, расчет производится ежемесячно на основании отчета о выдаче (п. 3.3 договора); заработная плата и ежемесячная премия выплачиваются пропорционально количеству отработанных дней в месяце в соответствии с табелем учета рабочего времени (п. 3.4 договора).

Пунктами 2.2.5 и 2.2.6 трудового договора установлены обязанности работника соблюдать требования охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии; способствовать созданию на работе благоприятного делового и морального климата.

Должностные обязанности работника перечислены в п. 2.2.1 трудового договора.

Судом установлено и не оспаривалось представителем ответчика, что до издания приказа от 12.05.2025 № 1-2025К у ФИО4 не были затребованы письменные объяснения.

С данным приказом истец не была ознакомлена под роспись в установленный законом трехдневный срок.

Кроме того, такого вида дисциплинарного взыскания как лишение премии действующим трудовым законодательством не предусмотрено, соответственно, применение ответчиком к истцу приказом от 12.05.2025 № 1-2025К дисциплинарного взыскания в виде лишения премии является незаконным.

Более того, локальных нормативных актов, регулирующих вопросы премирования работников, в ООО «Основа Дела» не имеется. Условия, необходимые для выплаты премии, а также для ее уменьшения или невыплаты в трудовом договоре, заключенном с истцом, не определены.

Исходя из бремени доказывания, доказательств наличия законных оснований для депремирования истца, нарушения истцом условий трудового договора, ответчиком не представлено.

Более того, приведенный в оспариваемом приказе размер процентов лишения премии «10% (двадцати процентов)» не позволяет однозначно установить в каком размере ФИО4 должна быть лишена премии.

На основании изложенного, суд полагает требование истца о признании незаконным и отмене приказа ООО «Основа Дела» от 12.05.2025 № 1-2025К о применении к ФИО4 дисциплинарной санкции в виде лишения премии обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Исходя из подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно пп. «а», «б» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В соответствии с п. 53 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Заключенным между сторонами трудовым договором предусмотрено, что ФИО4 устанавливается рабочее время: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (п. 4.1). График работы сменный, с одинаковым количеством рабочих и выходных дней, начало рабочего дня в 09:00, окончание – в 21:00, с плавающими перерывами не более 15 минут каждый, общей продолжительностью 1 час (п. 4.2).

В силу пункта 4.3 трудового договора очередность рабочих и выходных дней определяется графиком работы, который составляется руководителем и доводится до сведения работника не позднее, чем за три дня до введения в действие.

В приказе № 14 от 12.05.2025, которым ФИО4 уволена с должности оператора пункта выдачи заказов на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ – за прогул указано, что основанием для издания приказа послужила служебная записка от 12.05.2025.

Вместе с тем, ответчиком суду не представлена служебная записка от 12.05.2025, послужившая основанием издания приказа об увольнении истца. При этом представитель ответчика ФИО3 в ходе рассмотрения дела пояснил, что ссылка в приказе об увольнении на служебную записку от 12.05.2025 является ошибкой.

В обоснование своих возражений в подтверждение наличия оснований и соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, ответчиком суду представлен ряд документов.

В частности, ответчиком представлена копия акта об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены), который составлен генеральным директором ООО «Основа Дела» ФИО3, датирован 08.05.2025, в котором зафиксировано, что он в присутствии двух лиц составил акт о том, что 08.05.2025 оператор ПВЗ ФИО4 отсутствовала на рабочем месте в ПВЗ по указанному в акте адресу с 09:00 до 13:45 часов в течение рабочего дня (смены) (всего 04 часа 45 минут). В данном акте указано, что сотруднику предложено представить письменное объяснение в течение двух рабочих дней.

13.05.2025 генеральным директором ООО «Основа Дела» ФИО3 издан приказ № 3-2025К, которым в связи с грубыми нарушениями трудового договора и трудовой дисциплины, выразившихся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин весь день 08.05.2025 и в отказе от выхода на работу без уважительных причин 12.05.2025, а также в связи с отказом от дачи объяснений по вышеуказанным фактам и от ознакомления с приказами организации приказано: составить акт отказа от дачи объяснений ФИО4; применить к оператору ПВЗ ФИО4 дисциплинарную санкцию в виде увольнения с 12.05.2025 за прогул, в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С данным приказом истец также не была ознакомлена.

Как следует из копии акта «об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)» от 13.05.2025, составленного генеральным директором ООО «Основа Дела» ФИО3 в присутствии двух лиц, ФИО4 отказалась дать письменное объяснение о причинах ее отсутствия 08.05.2025 на рабочем месте в течение всего рабочего дня, о необходимости дать объяснение сотрудник был уведомлен 11 и 12.05.2025 в сообщении <данные изъяты> ввиду личного отсутствия. В данном акте указано, что в силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ для дачи письменного объяснения было предоставлено два рабочих дня, данный срок обозначен в упомянутом уведомлении.

Как указано истцом и подтверждается материалами дела, 21.04.2025 ФИО4 написала заявление об увольнении по собственному желанию, которое направила на указанный представителем ответчика адрес электронной почты. Данное заявление представителем ответчика ФИО3 истцу было предложено переписать с указанием адресата.

24.04.2025 ФИО4 переоформила заявление об увольнении и направила его на электронную почту ответчику, о чем сообщила ФИО3 сообщением в <данные изъяты>, на что ФИО3 прислал ответное сообщение, в котором указал ей оставить оригинал в пункте выдачи заказов и сообщил, что последний рабочий день 08.05.2025.

Судом установлено, что в период с 26.04.2025 по 07.05.2025 ФИО4 находилась на больничном, что подтверждается копией электронного листка нетрудоспособности и ответом ГБУЗ «ГП № 8» от 23.05.2025 № 228 в адрес истца о том, что ФИО4 находилась под наблюдением врача-<данные изъяты> по поводу заболевания в период с 26.04.2025 по 07.05.2025, из-за технической ошибки листок нетрудоспособности, выданный 26.04.2025, был преждевременно закрыт, выдан дубликат листка нетрудоспособности № с 26.04.2025 по 07.05.2025, к труду 08.05.2025.

05.05.2025 ФИО4 сообщением в мессенджере уведомила ФИО3 о том, что лист нетрудоспособности ей продлен. На данное сообщение ФИО3 отправил истцу голосовое сообщение, в котором указал, что когда ее выпишут, то следующий день будет у нее последним рабочим днем, она должна в этот день принести больничный лист и в этот день он произведет с ней расчет.

07.05.2025 истец написала ФИО3 сообщение о том, что ее выписали.

11.05.2025 истец прислала ФИО3 фото с сообщением о том, что ключи она передала ФИО9. На данное сообщение представитель ответчика ФИО3 отправил истцу голосовое сообщение, в котором сообщил, что ключи она должна передать ему, а также представить больничный лист, т.к. его нет в фонде социального страхования, в связи с этим он ждет ее в пункте выдачи заказов 12.05.2025 в 10:30 часов.

12.05.2025 истец направила сообщение с фотографией дубликата электронного листка нетрудоспособности ФИО3, указав, что встречаться с ним не собирается.

На указанное сообщение представитель ответчика ФИО3 отправил истцу голосовое сообщение, в котором сообщил, что за нарушение трудовой дисциплины она будет лишена части премии. Сразу за этим 12.05.2025 ФИО3 отправил истцу голосовое сообщение, в котором сказал: «Ах, да, у Вас же еще и приступить с 8 мая, при том, что у Вас сменный график работы, т.е. Вы прогуляли работу. Ну что ж, будет очень весело Вам, уволим Вас по статье.».

Последние два голосовых сообщения представителя ответчика истец не прослушала.

Оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В связи с подачей 24.04.2025 истцом заявления об увольнении, которое было принято ответчиком, последним днем работы истца должно было быть 08.05.2025, в этот день подлежало оформлению увольнение истца, с ней должен был быть произведен расчет. Однако, это ответчиком сделано не было.

Ответчиком, исходя из бремени доказывания, не представлено допустимых доказательств того, что сведений об электронном листке нетрудоспособности истца у него не было, учитывая, что представление работником работодателю электронного листка нетрудоспособности в распечатанном виде в соответствии с действующим законодательством не требуется, поскольку у работодателя есть возможность своевременно получать информацию об открытии и закрытии работником электронного листка нетрудоспособности через личный кабинет СФР.

Ответственность за организацию работы с электронными листками нетрудоспособности возложена на работодателя, в связи с чем непредставление работником работодателю электронного листка нетрудоспособности на бумажном носителе не может быть расценено как злоупотребление со стороны работника.

В данном случае истец уведомила представителя ответчика ФИО3 и об открытии и о закрытии электронного листка нетрудоспособности своевременно, а также по просьбе представителя ответчика направила ему фото-копию дубликата электронного листка нетрудоспособности.

Доводы представителя ответчика о том, что ФИО4 была уведомлена о том, что 08.05.2025 она должна была выйти на работу в пункт выдачи заказов и заступить на смену, суд отвергает, поскольку, как указано представителем истца и подтверждено представителем ответчика, 08.05.2025 не являлся для ФИО4 рабочим днем по ранее согласованному в устном порядке графику. Информация об изменениях в графике работы в порядке, установленном пунктом 4.3 трудового договора, путем составления руководителем графика работы и доведения до сведения работника не позднее, чем за три дня до введения в действие, ответчиком до истца не была доведена.

Тот факт, что в период нахождения истца на больничном представитель ответчика ФИО3 указал ей в сообщении в мессенджере о том, что когда ее выпишут, следующий день будет для нее последним рабочим днем, не свидетельствует о внесении работодателем изменений в график работы и уведомлении об этом работника надлежащим образом. Не составление в ООО «Основа Дела» графиков работы в письменном виде не снимает с работодателя обязанности уведомить работника об изменениях в графике в установленном порядке.

Более того, как следует из представленной сторонами переписки в мессенджере <данные изъяты> и аудиозаписи голосовых сообщений, после того, как ФИО4 сообщила 07.05.2025 о том, что ее выписали и уточнила, когда ей необходимо принести больничный и получить расчетный лист, ФИО3 в голосовом сообщении сказал ей о том, что уже поздно, поэтому ей необходимо прийти в понедельник, т.е. 12.05.2025.

Таким образом, оснований для вывода о том, что 08.05.2025 ФИО4 допустила прогул, у ответчика не имелось.

Представленные ответчиком акты о фиксации факта прогула, об отказе от предоставления объяснений, а также доводы ответчика о том, что истцу предлагалось дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, суд полагает ненадлежащими по следующим основаниям.

Представленный ответчиком акт от 08.05.2025 об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) явно составлен не 08.05.2025, а позднее, поскольку только 12.05.2025 при получении от истца фото-копии листка нетрудоспособности ФИО3 узнал о том, что в нем указано к труду 08.05.2025. При этом дата указанного акта очевидно исправлена.

По этой же причине суд отвергает доводы представителя ответчика о том, что им были затребованы объяснения ФИО4 по факту отсутствия на работе, и акт от 13.05.2025.

Кроме того, о незаконности увольнения истца свидетельствует также приказ № 3-2025К от 13.05.2025, в котором ФИО3 указал, что в связи с грубыми нарушениями трудового договора и трудовой дисциплины, выразившихся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин весь день 08.05.2025 и в отказе от выхода на работу без уважительных причин 12.05.2025, а также в связи с отказом от дачи объяснений по вышеуказанным фактам и от ознакомления с приказами организации, он приказывает: составить акт отказа от дачи объяснений ФИО4; применить к оператору ПВЗ ФИО4 дисциплинарную санкцию в виде увольнения с 12.05.2025 за прогул, в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом ФИО4 была уволена на основании оспариваемого приказа от 12.05.2025, который 12.05.2025 был направлен ответчиком на ее электронную почту, т.е. до издания приказа № 3-2025К от 13.05.2025.

Доводы представителя ответчика о том, что приказ об увольнении был составлен 12.05.2025, а подписан 13.05.2025, о законности увольнения истца свидетельствовать не могут, поскольку не изменяют факта увольнения истца с 12.05.2025.

На основании изложенного, учитывая все установленные обстоятельства и руководствуясь вышеприведенными нормами действующего законодательства, суд приходит к убеждению, что увольнение истца по указанному основанию произведено с нарушением установленного действующим законодательством порядка и является незаконным.

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

На основании изложенного, суд удовлетворяет исковые требования о признании незаконным и отмене приказа ООО «Основа Дела» от 12.05.2025 № 14 о прекращении трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) и даты увольнения на 17.12.2025 (дата вынесения решения суда), и обязывает ответчика внести соответствующие изменения в электронную трудовую книжку истца.

Проверив, представленный ответчиком расчет среднего дневного заработка истца в размере 1548,58 руб., суд с ним не соглашается, поскольку ответчиком средний дневной заработок рассчитан исходя из размера заработной платы за период с 31.03.2025 по 12.05.2025 в размере 21961,15 руб.

Вместе с тем как в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, так и в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540, установлено, что для всех случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлен расчетный период 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в котором сохраняется средний заработок.

В данном случае расчетным периодом является период с 31.03.2025 по 24.04.2025, без учета 30.03.2025, который не был официально оформлен и оплачен. В данный период истец отработала 13 дней, ее заработок за указанный период составил 20832,57 руб., что подтверждается расчетным листком.

Заработок в сумме 21961,15 руб., исходя из которого представитель ответчика производил расчет среднего заработка, документально не подтвержден.

Соответственно, средний дневной заработок истца составляет 1602,51 руб. 20832,57 /13).

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с 13.05.2025 по 17.12.2025 составляет 176276,10 руб. из расчета: средний дневной заработок 1602,51 руб. ? 110 дней вынужденного прогула.

На основании изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.05.2025 по 17.12.2025 в размере 176276,10 руб.

Согласно п. 1 ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Статьей 237 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба, определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как разъяснено в п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В соответствии с п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Таким образом, достаточным основанием для удовлетворения требования о компенсации морального вреда является установление факта неправомерных действий ответчика.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из конкретных обстоятельств дела, объема и характера нравственных страданий, причиненных истцу самим фактом нарушения трудовых прав, длительности нарушения трудовых прав истца, требований разумности и справедливости, соразмерности последствиям нарушения прав истца, в связи с чем полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины, суд взыскивает с ответчика в доход бюджета муниципального образования Тверской области - городской округ город Тверь государственную пошлину в размере 6 000 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО4 удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ФИО4 и Обществом с ограниченной ответственностью «Основа Дела» в должности оператора пункта выдачи заказов с 30.03.2025.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Основа Дела» от 12.05.2025 № 1-2025К о применении дисциплинарной санкции в виде лишения части ежемесячной премии.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Основа Дела» о прекращении трудового договора от 12.05.2025 № 14, изменить формулировку основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ - за прогул на увольнение по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ) и дату увольнения с 12.05.2025 на 17.12.2025, обязав ООО «Основа Дела» внести соответствующие изменения в электронную трудовую книжку ФИО4

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Основа Дела» в пользу ФИО4 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13.05.2025 по 17.12.2025 в размере 176276 (сто семьдесят шесть тысяч двести семьдесят шесть) рублей 10 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Основа Дела» государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования Тверской области - городской округ город Тверь в сумме 6 000 (шесть тысяч) рублей.

Идентификаторы сторон: ФИО4 <данные изъяты>), Общество с ограниченной ответственностью «Основа Дела» (ОГРН:<***>, ИНН:<***>).

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Тверской областной суд через Пролетарский районный суд г. Твери в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Е.С. Комарова

Решение в окончательной форме принято 30 января 2026 г.

Судья Е.С. Комарова