Решение по делу № 2-471/2025 от 09.04.2025 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда.

К делу № 2-471/2025

УИД 23RS0021-01-2025-000407-50

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Ст-ца Полтавская, Краснодарского края, 9 апреля 2025 г.

ул. Коммунистическая, 197

Красноармейский районный суд Краснодарского края в составе:

председательствующего судьи Красулиной О.А.,

при секретаре судебного заседания Лебедь А.В.,

с участием старшего помощника прокурора Красноармейского района Волкодав Е.А.,

представителя истца ФИО1 по доверенности ФИО2,

представителя ответчика Акционерного общества производственно-монтажное предприятие «НАТЭК» (АО ПМП «НАТЭК»), действующего на основании доверенности ФИО3, участвующего в судебном заседании посредством видеоконференц-связи через Таганрогский городской суд Ростовской области,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу производственно-монтажное предприятие «НАТЭК» (АО ПМП «НАТЭК») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Акционерному обществу производственно-монтажное предприятие «НАТЭК» (АО ПМП «НАТЭК») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований истцом указано, что 1 июля 2022 г. между сторонами был заключен трудовой договор № от 1 июля 2022 г., в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику АО ПМП «НАТЭК» на должность главного энергетика с окладом в размере 20 000 рублей в месяц. Трудовой договор заключен на неопределенный срок, работа по договору является основным местом работы. В указанном трудовом договоре указано (пункт 1.5), что местом работы является: <...>. Фактически же истец работал в обособленном подразделении АО ПМП «НАТЭК», расположенном по адресу: <...>, что нигде отражено не было.

10 декабря 2024 г. истец находился на рабочем месте, когда к нему в кабинет зашла комиссия в составе начальника охраны, начальника отдела кадров, юриста и директора РСК, которые сообщили, что трудовой договор с ним прекращен с 10 декабря 2024 г. за прогулы, о чем имеется соответствующий приказ, однако данный приказ под роспись ему вручен не был.

Истец неоднократно обращался к руководителю АО ПМП «НАТЭК» с письменными заявлениями о выдаче ему в порядке статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации документов, связанных с работой, в том числе на основании которых произведено его увольнение. Частично истребуемые документы были ему выданы 24 января 2025 г.

После получения части документов, ему стало известно, что причиной увольнения стали, засчитанные ему прогулами, согласованные с ним непосредственным руководителем ОП АО ПМП «НАТЭК» ФИО4 дни отгулов 1, 2 и 22 ноября 2024 г., а так же приказ № 1 д от 25 ноября 2024 г. о наложении на истца дисциплинарного наказания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 1 и 2 ноября 2024 г.

Полагает, что причиной трудового конфликта послужила служебная записка истца от 20 ноября 2024 г. с просьбой произвести ему перерасчет заработной платы за период с декабря 2022 г. по ноябрь 2024 г., так как в расчетных документах сотрудниками бухгалтерии не указывался код дохода, что привело к излишнему удержанию из его заработной платы.

Согласно уточненных исковых требований просит суд признать незаконными приказы Акционерного общества производственно-монтажное предприятие «НАТЭК» № 1 д от 25 ноября 2024 г. о наложении на истца дисциплинарного наказания в виде выговора и № 220 от 10 декабря 2024 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 1 июля 2022 г. № 191 с 10 декабря 2024 г. за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей «прогул», подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в Акционерном обществе производственно-монтажное предприятие «НАТЭК» (АО ПМП «НАТЭК») в должности главного энергетика.

Взыскать с Акционерного общества производственно-монтажное предприятие «НАТЭК» (АО ПМП «НАТЭК») в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 11 декабря 2024 г. по 9 апреля 2025 г. в сумме 132 717 рублей 78 копеек и компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о дате, времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом.

В судебном заседании представитель истца ФИО1, действующая на основании доверенности ФИО2 на удовлетворении уточенных исковых требований настаивала.

В судебном заседании представитель ответчика АО ПМП «НАТЭК» по доверенности ФИО3, участвующий посредством видеоконференц-связи через Таганрогский городской суд Ростовской области, просил в удовлетворении иска отказать, так как требования ФИО1 направлены не на восстановление нарушенного права, а на злоупотребление своими правами.

В судебное заседание от представителя Государственной инспекции труда в Краснодарском крае заместителя начальника отдела-главного государственного инспектора труда правового отдела ФИО5 поступил отзыв на исковое заявления согласно которого установлено, что работодателем нарушен порядок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, в связи чем, исковые требования подлежат удовлетворению.

Старший помощник прокурора Красноармейского района Краснодарского края Волкодав Е.А. в судебном заседании полагала, что исковые требования истца подлежат частичному удовлетворению.

Установив фактические обстоятельства дела, изучив доводы истца, доводы ответчика, заключения Государственной инспекции труда в Краснодарском крае, прокурора, исследовав и оценив представленные в дело письменные доказательства, с учетом норм материального и процессуального права, суд приходит к следующему.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Статья 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации устанавливает, что доказательства представляются лицами, участвующими в деле.

Как следует из статьи 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства.

Согласно статье 8 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые в силу смысла гражданского законодательства порождают права и обязанности.

В соответствии с подпунктом 3 пункта 2 статьи 8 Гражданского кодекса Российской Федерации основанием возникновения гражданских прав может служить судебное решение.

В силу положений статьи 11 Гражданского кодекса Российской Федерации и статьи 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обращаясь в суд, истец должен доказать, что его права или законные интересы были нарушены. Судебной защите подлежит только нарушенное право.

Защита нарушенного права может осуществляться, в том числе путем восстановления положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения (статья 12 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Исходя из смысла вышеприведенных норм, бремя доказывания нарушения своих прав и свобод лежит на истце, который при обращении в суд должен доказать какие его права и охраняемые интересы будут восстановлены в случае удовлетворения искового заявления.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника, в том числе, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него - трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 23 июля 2020 г. № 1829-О, от 29 сентября 2020 г. № 2076-О, от 28 декабря 2021 г. № 2745-О, от 31 октября 2023 г. № 2765-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2002 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействия) работника при реализации трудовых прав.

Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (пункт 2 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Как следует из материалов дела, 1 июля 2022 г. между истцом ФИО1 и ответчиком Акционерным обществом производственно-монтажное предприятие «НАТЭК» (АО ПМП «НАТЭК») заключен трудовой договор № 191, в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику на должность главного энергетика с окладом в размере 20 000 рублей в месяц, что подтверждается приказом о приеме на работу, трудовой договор заключен на неопределенный срок, работа по договору является основным местом работы. Издан приказ № 191 от 1 июля 2022 г. о приеме на работу.

Дополнительным соглашением от 1 июля 2024 г. к трудовому договору от 1 июля 2022 г. № 191 в связи с переводом работника на основании его письменного заявления из структурного подразделения «Дирекция» в структурное подразделение ОП НАТЭК – ЮЖМОСТ, в трудовой договор внесены изменения «место работы Работника – <...>», работник обязуется выполнять трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией по должности главный энергетик в структурном подразделении ОП НАТЭК – ЮЖМОСТ, работнику установлена 40 часовая рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье со следующим режимом работы: начало работы в 08.00 часов, окончание работы 17.00 часов, перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час с 12.00 до 13.00 часов.

Дополнительное соглашение подписано сторонами, второй экземпляр дополнительного соглашения работник получил, что подтверждается его подписью на втором экземпляре, хранящемся у работодателя.

Согласно табелю учета рабочего времени за ноябрь 2024 г. ОП НАТЭК – ЮЖМОСТ 1 ноября 2024 г. и 2 ноября 2024 г. ФИО1 выставлены «ПР» - прогулы, 22 ноября 2024 г. – «НН» - неявка по невыясненным причинам, с 25 ноября 2024 г. по 29 ноября 2024 г. – «ДО» - отпуск без сохранения заработной платы.В ОП НАТЭК – ЮЖМОСТ установлена электронная пропускная система, каждому работнику выданы электронные пропуски. Указанные обстоятельства также подтвердил в судебном заседании посредством видеоконференц-связи через Таганрогский городской суд Ростовской области свидетель – начальник службы безопасности ФИО6

Кроме того, судом установлено, что 1 ноября 2024 г. (пятница) и 2 ноября 2024 г. (рабочая суббота в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 10 августа 2023 г. № 1314 «О переносе выходных дней в 2024 году») истец отсутствовал на рабочем месте, что подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте и сведениями электронной пропускной системы.

5 ноября 2024 г. (первый рабочий день после выходных праздничных дней с 3 ноября 2024 г. по 4 ноября 2024 г.) истцу вручено лично под роспись уведомление о необходимости дачи объяснений по указанным фактам.

В течение 2 рабочих дней (6 ноября 2024 г. и 7 ноября 2024 г.) объяснения от истца не поступило, о чем составлен акт от 7 ноября 2024 г.

25 ноября 2024 г. издан приказ № 1д о дисциплинарном взыскании в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 1 и 2 ноября 2024 г. В этот день согласно табелю учета рабочего времени истец отсутствовал на рабочем месте с 25 ноября 2024 г. по 29 ноября 2024 г. (находился в отпуске без сохранения заработной платы).

Первый рабочий день истца был 2 декабря 2024 г., согласно табелю учета рабочего времени за декабрь 2024 г., в этот день истец также отсутствовал на рабочем месте.

Приказ предъявлен для ознакомления 5 декабря 2024 г. (рабочие дни 2, 3, 4 и 5). Частью 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт).

С данным приказом работник знакомиться отказался, что подтверждается актом от 5 декабря 2024 г.

Таким образом, при привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 1 и 2 ноября 2024 г. нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности не установлено.

Между тем, на основании пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации усматривается злоупотребление правом со стороны истца, а именно, получив уведомление от 5 ноября 2024 г. о необходимости предоставления объяснений по вопросу отсутствия на рабочем месте 1 и 2 ноября 2024 г. зная, что руководителем структурного подразделения ФИО4 подписаны его заявления о предоставлении отгулов в эти дни, не предоставил их в оправдание того, что отсутствие на рабочем месте – по уважительной причине.

Далее, 22 ноября 2024 г. работодателем составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте 22 ноября 2024 г. (это пятница) в течение всего рабочего дня, 23 и 24 ноября 2024 г. согласно Правилам внутреннего трудового распорядка являлись выходными днями, согласно табелю учета рабочего времени истец отсутствовал на рабочем месте с 25 ноября 2024 г. по 29 ноября 2024 г. находился в отпуске без сохранения заработной платы. Первый рабочий день истца был 2 декабря 2024 г. (согласно табелю – в этот день отсутствовал на рабочем месте).

5 декабря 2024 г. работодатель предложил истцу предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 22 ноября 2024 г., с которым работник знакомиться отказался, о чем составлен акт в этот же день.

По истечении установленного законом срока работник письменные объяснения по факту отсутствия его на рабочем месте не предоставил, о чем работодателем составлен соответствующий акт от 9 декабря 2024 г.

10 декабря 2024 г. работодателем издан приказ № 220 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 «за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Основанием к расторжению трудового договора указаны акты об отсутствии на рабочем месте от 1 ноября 2024 г., 2 ноября 2024 г., акты об отказе предоставить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте от 20 ноября 2024 г., приказ о дисциплинарном взыскании от 25 ноября 2024 г. № 1д, акт об отсутствии на рабочем месте от 22 ноября 2024 г., акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости дачи объяснений от 5 декабря 2024 г., акт об отказе предоставить письменное объяснение от 9 декабря 2024 г.

Работник с приказом об увольнении ознакомиться отказался, о чем свидетельствует акт 10 декабря 2024 г.

Судом также установлено, что 1 ноября 2024 г., 2 ноября 2024 г. и 22 ноября 2024 г. были рабочими днями ФИО1, согласно предоставленным актам работодателем зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте ФИО1, предоставлены соответствующие документы (акты), факт отсутствия на рабочем месте зафиксирован в табеле учета рабочего времени за ноябрь 2024 г.

Истцом в судебном заседании предоставлены светокопии двух заявлений на имя руководителя структурного подразделения ФИО7

К представленным стороной истца заявлениям, суд относится критически.

Согласно информации ответчика права у ФИО4 на издание каких-либо приказов, в том числе о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, по личному составу отсутствует, данное право имеет только директор Общества – как работодатель.

Представитель ответчика и допрошенные в судебном заседании посредством видеоконференц-связи через Таганрогский городской суд Ростовской области свидетели, в том числе начальник отдела кадров ФИО8, пояснили, что приказы по личному составу о предоставлении отгулов, отпусков без сохранения заработной платы, ежегодных оплачиваемых отпусков, издаются непосредственно директором Общества, соответствующий приказ готовится отделом кадров по поступлении соответствующих заявлений от работников. Заявлений ФИО1 от 1 ноября 2024 г., 2 ноября 2024 г. и 22 ноября 2024 г. в отдел кадров не поступало, соответствующие приказы работодателем не издавались.

Как усматривается из описанного выше табеля учета рабочего времени, дата составления 30 ноября 2024 г. за отчетный период с 1 ноября 2024 г. по 30 ноября 2024 г., подписанного, в том числе, руководителем подсобного подразделения ФИО4, последний проставил в табеле в отношении ФИО9 1 ноября 2024 г. и 2 ноября 2024 г. «ПР» - прогулы, 22 ноября 2024 г. – «НН» - неявка по невыясненным причинам, с 25 ноября 2024 г. по 29 ноября 2024 г. – «ДО» - отпуск без сохранения заработной платы.

Истец в судебном заседании не смог пояснить суду, почему предоставленные в суд копии заявлений о предоставлении ему отгулов не попали в отдел кадров для издания соответствующих приказов, также не смог пояснить причину, по которой он не дал письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в указанные выше дни, не смог пояснить, почему не сообщил работодателю о наличии соответствующих заявлений, в судебном заседании заявил, что оригиналы заявлений были переданы им лично ФИО4 Также не предоставил доказательств уважительности причин неявки.

Кроме того в предоставленной ФИО1 копии заявления о предоставлении отгула 22 ноября 2024 г. указано основание – для посещения Поликлиники, однако никаких медицинских документов, подтверждающих факт обращения в медицинскую организацию 22 ноября 2024 г. истцом ни работодателю, ни в суд не предоставлено, уважительность неявки на рабочее место не доказана.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для увольнения работника, доказательства, подтверждающие порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Ответчиком суду предоставлены доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для увольнения работника, доказательства, подтверждающие порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Частью 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации перечислены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Таким образом, отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (часть первая статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (часть вторая статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации).

Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы.

Указанный порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы (отгулов) был известен истцу, что подтверждается предоставленным стороной ответчика заявлением ФИО1 на имя директора АО ПМП «НАТЭК» о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы от 1 ноября 2023 г. и изданного на основании данного заявления приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику от 1 ноября 2023 г. № 913.

При таких обстоятельствах, представленными в материалы дела доказательствами подтверждено, что истец действительно отсутствовал на рабочем месте 22 ноября 2024 г. без уважительных причин, доказательств обратного суду не предоставлено.

Данные обстоятельства подтвердили допрошенные в судебном заседании посредством видеоконференц-связи через Таганрогский городской суд Ростовской области свидетели – начальник службы безопасности ФИО6, юрисконсульт – ФИО10, начальник отдела кадров ФИО8, которые суду пояснили, что они в составе комиссии обращались к истцу с уведомлением о необходимости дачи письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 22 ноября 2024 г., однако ФИО1 от подписи в ознакомлении с указанным уведомлением отказался, о чем был составлен акт от 5 декабря 2024 г., предоставить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 22 ноября 2024 г. работник также отказался, о чем был составлен акт от 9 декабря 2024 г.

В составе комиссии свидетелями был зафиксирован факт отсутствия ФИО9 на рабочем месте, о чем был составлен акт от 10 декабря 2024 г., согласно которому 10 декабря 2024 г. главный энергетик ФИО9 отсутствовал на рабочем месте в ОП «НАТЭК» - «ЮЖМОСТ», ушел до окончания рабочего дня в 15 часов 50 минут, обойдя турникет, без сканирования времени ухода. В связи с изложенным, а именно отсутствием ФИО1 на рабочем месте, ему была не выдана трудовая книжка, и он не был ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 10 декабря 2024 г. № 220.

В судебном заседании ответчик уточнил основания, послужившие изданию приказа о расторжении трудового договора с истцом, а именно за прогул 22 ноября 2024 г.

Указанное свидетельствует о соблюдении ответчиком порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку не противоречит установленным судами фактическим обстоятельствам дела, из которых следует, что ФИО1 уклонялся от дачи объяснений и получения приказа об увольнении, работодателем в этой ситуации были предприняты исчерпывающие действия вплоть до даты увольнения по выяснению причин отсутствия ФИО1 на рабочем месте.

Данные выводы основаны на совокупности относимых и допустимых доказательств, исследованных в суде (в том числе показаниях свидетелей), которые проверены судом и оценены в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Увольнение ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул произведено работодателем в соответствии с трудовым законодательством с учетом соразмерности применяемого вида дисциплинарной ответственности совершенному проступку. Отсутствие ФИО1 на работе длительное время по причине прогула, являющегося грубым нарушением трудовых обязанностей и неинформирование работодателя о причинах отсутствия, является основанием для применения данного вида дисциплинарной ответственности.

При таких обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения иска о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, ввиду того, что виновное поведение работодателя, связанное с увольнением истца, не установлено.

Вместе с тем, судом установлено, что в приказе (распоряжении) от 10 декабря 2024 г. № 220 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 указана неправильная, не соответствующая закону формулировка основания и (или) причины увольнения.

В соответствии с пунктом 61 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Таким образом, исходя из установленных в судебном заседании фактических обстоятельств, послуживших основанием к увольнению истца, приказ (распоряжение) от 10 декабря 2024 г. № 220 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 подлежит изменению в части причины и основания увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса Российской Федерации со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), с указанием основания: акт об отсутствии на рабочем месте от 22 ноября 2024 г., акт об отказе подписи в ознакомлении с уведомлением о необходимости дать письменное объяснение от 5 декабря 2024 г., акт об отказе предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте от 9 декабря 2024 г.

С учетом изложенного, суд полагает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению в части признания незаконным приказа (распоряжения) от 10 декабря 2024 г. № 220 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и возложении на ответчика обязанности внести изменения в указанный приказ (распоряжение) от 10 декабря 2024 г. № 220 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1, изменив причины и основания увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса Российской Федерации со ссылкой на подпункт «а» подпункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд также считает необходимым взыскать с ответчика государственную пошлину в доход местного бюджета в соответствии с частями 1, 3 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подпунктов 1, 3 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с учетом удовлетворения неимущественного требования истца, от уплаты которой истец освобожден в силу статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации, подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации в размере 3 000 рублей.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ (распоряжение) от 10 декабря 2024 г. № 220 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать Акционерное общество производственно-монтажное предприятие «НАТЭК» (АО ПМП «НАТЭК») внести изменения в приказ (распоряжение) от 10 декабря 2024 г. № 220 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 в части формулировки основания и причины увольнения, указав их в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса Российской Федерации со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), с указанием основания: акт об отсутствии на рабочем месте от 22 ноября 2024 г., акт об отказе подписи в ознакомлении с уведомлением о необходимости дать письменное объяснение от 5 декабря 2024 г., акт об отказе предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте от 9 декабря 2024 г.

В удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа от 25 ноября 2024 г. № 1д о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и морального вреда отказать.

Взыскать с Акционерного общества производственно-монтажное предприятие «НАТЭК» (АО ПМП «НАТЭК») (ИНН №), зарегистрированного по адресу: Краснодарский край, м.р-н Крымский, г.п. Крымское, <...>, в бюджет муниципального образования Красноармейский район на счет УФК МФ по Тульской области (МИ ФНС России по управление долгом), ИНН №, наименование банка получателя «Отделение Тула Банка России//УФК по Тульской области г. Тула государственную пошлину в размере 3 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд путем подачи жалобы в Красноармейский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья

Красноармейского районного суда Красулина О.А.

Мотивированное решение изготовлено 15 апреля 2025 г.

Судья

Красноармейского районного суда Красулина О.А.