Решение по делу № 02-1366/2023(02-11173/2022)~М-12608/2022 от 15.02.2023

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-022253-91

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 февраля 2023 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

с участием истца и представителя ответчика адвоката по ордеру и по доверенности, старшего помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1366/2023 по иску ФИО1 к ООО "НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ РЕСТАВРАЦИОННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО "НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ РЕСТАВРАЦИОННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе.

В обоснование заявленных требований, истец указала, что 18.10.2022 года она была незаконно уволена ответчиком на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, без наличия на то законных оснований, с изменением названия должности и трудовых обязанностей, кроме того, у нее имеется малолетний ребенок, не достигший возраста трех лет, что также не давало работодателю законных оснований расторгнуть с истцом трудовые отношения по соответствующему основанию, в связи с чем работодателем нарушены положения ст. 261 ТК РФ. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с настоящим иском.

Истец просит суд признать незаконным и отменить приказ о ее увольнении с 18.10.2022 г., восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности.

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, просила суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика по расторжению с ней трудового договора по соответствующему основанию. При этом ознакомившись с представленными ответчиком штатными расписаниями и штатными расстановками, запрошенными судом, указала, что в данной части нарушения процедуры увольнения истца, отсутствуют. Полагала, что ее увольнение является незаконным, поскольку изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства) в организации ответчика не произошло, в связи с чем основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у работодателя отсутствовали, кроме того, работодателем грубо нарушены положения ст. 261 ТК РФ.

Представитель ответчика адвокат по ордеру и по доверенности в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, указав, что процедура и порядок увольнения истца полностью соблюдены работодателем, при этом у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора с истцом по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, вакантные должности, которые могли быть предложены истцу в организации отсутствовали, при увольнении с истцом в полном объеме произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие.

Представитель третьего лица ГИТ адрес в судебное заседание не явился, извещен.

На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии третьего лица, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, принимая во внимание сроки рассмотрения дела, учитывая мнение участников процесса.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Так, в соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, законодатель допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора, в том числе оплату труда, только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурная реорганизация производства, другие причины, касающиеся организации и технологии труда.

Однако такое изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, и при условии недопущения изменений трудовой функции работника, то есть остаются неизменными специальность, квалификация, профессия, должность, занимаемая согласно штатному расписанию, а также конкретный вид поручаемой работы, обусловленной трудовым договором (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В соответствии с частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 02.04.2020 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №2-0204/20 с дистанционным работником, в соответствии с которым 01.04.2020 г. истец принята на работу к ответчику на должность главного специалиста по сохранению природной среды.

Согласно п.1.8 Трудового договора работа у работодателя является для дистанционного работника основным местом работы.

Рабочее время и время отдыха истца регламентировано главой 3 трудового договора.

21.07.2022 г. в адрес истца направлено письмо с приложением Должностной инструкции главного специалиста по сохранению природной среды на 4-ех листах в формате word.

В соответствии с актом № 1 от 25.07.2022 г. сотрудниками организации ответчика зафиксирован факт отказа истца от подписания и принятия к исполнению должностной инструкции, которая была передана истцу для ознакомления и подписания 21.07.2022 г.

В соответствии с приказом ООО "НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ РЕСТАВРАЦИОННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ" № ПВР-1 от 29.07.2022 г., утверждены правила внутреннего распорядка. Подпись истца ФИО1 в ознакомлении с данным приказом отсутствует.

Приказом ООО "НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ РЕСТАВРАЦИОННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ" № С-1 от 15.08.2022 г., утверждена новая организационная структура организации, с 15.08.2022 г. Подпись истца ФИО1 в ознакомлении с данным приказом отсутствует.

Приказом ООО "НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ РЕСТАВРАЦИОННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ" № К 15/08-22 с 15.08.2022 г. утверждено новое штатное расписание, сроком на 1 год.

Приказом ООО "НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ РЕСТАВРАЦИОННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ" № Т-1 от 16.08.2022 г., в связи с изменением организационных условий труда в ООО "НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ РЕСТАВРАЦИОННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ", приказано внести изменения в трудовой договор, заключенный с истцом в виде Дополнительного соглашения к Трудовому договору. Подпись истца ФИО1 в ознакомлении с данным приказом отсутствует.

Дополнительное соглашение к трудовому договору от 16.08.2022 г., которое направлялось истцу для ознакомления и подписания, не подписано со стороны истца (дистанционного работника).

Вместе с тем, указанным Дополнительным соглашением к трудовому договору в частности изменена должность истца, режим работы, условия труда в части места исполнения трудовых функций.

Уведомлением от 16.08.2022 г. ФИО1 по электронной почте была уведомлена об изменении условий трудового договора.

Приказом №4/К от 18.10.2022 г. истец была уволена с занимаемой должности главного специалиста по сохранению природной среды с 18.10.2022 г. по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (л.д.75).

В основании приказа от 18.10.2022г. документы, которые явились основанием для расторжения с истцом трудового договора по соответствующему основанию, не поименованы.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие в сумме сумма

Между тем, окончательный расчет, в нарушение ст. 140 ТК РФ, с истцом произведен несвоевременно, что ответчиком не опровергнуто.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Так, в ходе судебного заседания представитель ответчика, возражая против удовлетворения иска в части заявленных требований о признании увольнения незаконным и как следствие восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности, указали, что у ответчика имелись достаточные основания для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку у ответчика имело место изменение организационных условий труда, сохранить прежние условия трудового договора не представлялось возможным, так как изменились организационные условия труда, вакантные должности в организации отсутствовали. Установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден.

Вместе с тем, с данными доводами ответчика суд согласиться не может, исходя из следующего.

Действительно, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

В данном случае, достоверных доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в ходе рассмотрения дела представлено не было, судом не добыто.

Указанные ответчиком в уведомлении от 16.08.2022г. обстоятельства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в отсутствие согласия работника, ввиду отсутствия допустимых и надлежащих доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда.

Условия трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации и включают в себя, в частности, место работы, трудовую функцию, режим рабочего времени и отдыха, условия оплаты труда, доплаты, надбавки, условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании, дополнительные гарантии.

Ответчик не представил доказательств того, что в связи со структурной реорганизацией прежние условия трудового договора с истцом не могли быть сохранены, что работодатель определил содержание новых условий трудового договора с истцом и предложил ей продолжить работу в прежней должности, но на новых условиях, т.е. не доказал наличие оснований для ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исключение из штатного расписания должности истца, с одновременным включением в штатное расписание иной должности свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.

Кроме того, при применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Новая должность главного специалиста существенно ухудшает положение работника, поскольку работник перестает являться дистанционным работником, ей установлен новый режим работы, что свидетельствует о не сохранении прежней трудовой функции истца, в результате изменения ответчиком штатного расписания.

Каких-либо допустимых и достоверных доказательств проведения в организации ответчика существенных изменений организационных или технологических условий труда, из-за которых прежние условия труда не могли быть сохранены, в ходе рассмотрения дела не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ответчик фактически подменил основания увольнения, и вместо увольнения в связи с сокращением штата, уволил истца в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Кроме того, суд обращает внимание на то, что в соответствии с частью 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, что имеет место в данном случае, не допускается.

Данная статья относится к числу специальных норм, предоставляющих определенным категориям работников повышенные гарантии. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение материнства и детства в соответствии с частью 2 статьи 7 и частью 1 статьи 38 Конституции Российской Федерации.

Таким образом, при увольнении истца работодатель грубо нарушил положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Таким образом, учитывая изложенное выше, увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным, а требования истца о признании незаконным и отмене приказа об увольнении подлежат удовлетворению.

Представленные стороной ответчика документы, которые оценены судом, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, не говорят о законности увольнения истца.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Принимая во внимание изложенное выше, а также что увольнение истца судом признано незаконным, требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, доводы ответчика о законности увольнения истца проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался представитель ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основаны на неверном толковании норм права и не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Период вынужденного прогула истца с 19.10.2022 г. по 15.02.2023 г. включительно составляет 80 дней.

Среднедневной заработок истца составлял сумма, в соответствии со сведениями, представленными стороной ответчика, которые истцом не оспорены.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного выходного пособия при увольнении в сумме сумма, составляет сумма ((сумма*80 дн.) -сумма).

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ № 4/К от 18.10.2022 г. о прекращении (расторжении) трудового договора, заключенного с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО "НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ РЕСТАВРАЦИОННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ" в прежней должности главного специалиста по сохранению природной среды с 18 октября 2022 года.

Взыскать с ООО "НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ РЕСТАВРАЦИОННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ" в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19.10.2022 г. по 15.02.2023 г. в размере сумма (за вычетом выходного пособия).

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО "НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ РЕСТАВРАЦИОННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ" в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 22 февраля 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер