55RS0007-01-2022-006096-46

Дело № 2-157/2023 (2-4596/2022)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 мая 2023 года город Омск

Центральный районный суд города Омска в составе председательствующего судьи Калининой К.А. при секретаре судебного заседания Лисиной В.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ВИА к ООО «Луч» о защите трудовых прав,

установил:

ВИА обратился в суд с иском к ООО «Луч» о защите трудовых прав.

В обоснование указал, что в период со 02.10.2017 по 09.09.2022 состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности водителя-экспедитора.

Приказом ООО «Луч» от 09.09.2022 трудовые отношения с истцом прекращены на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Основанием к расторжению трудовых отношений явилась совокупность дисциплинарных взысканий, с которыми истец не согласен. Полагал, что вменяемые ему нарушения трудовой дисциплины не допускал, в связи с чем предусмотренной законом совокупности условий для увольнения его на основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ не имелось.

С учетом уточнения, просил признать незаконными и отменить приказы ООО «Луч» от 31.08.2022 о применении дисциплинарного И.А., от 09.09.2022 об увольнении истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, восстановить его на работе в ООО «Луч» в должности водителя-экспедитора, признать незаконным и отменить приказ ООО «Луч» от 09.09.2022 об удержании из заработной платы истца денежных средств в размере 49 710 рублей 79 копеек, взыскать с ООО «Луч» в пользу истца незаконно удержанные из заработной платы денежные средства в размере 49 710 рублей 79 копеек, заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

С учетом характера спорных правоотношений судом к участию в деле в порядке статьи 43 ГПК РФ в качестве третьих лиц привлечены: Государственная инспекция труда в Омской области, УФНС России по Омской области, ОСФР по Омской области.

В судебном заседании истец ВИА, его представитель НОА, действующая на основании доверенности, заявленные требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, уточненном иске, просили удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Луч» СЕП, действующая на основании доверенности, против удовлетворения заявленных истцом требований возражала по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск, просила в иске отказать.

Иные лица, участвующие в деле, в судебном заседании участия не принимали, о времени и месте судебного разбирательства извещены надлежаще.

В данном суду заключении помощник прокурора Центрального административного округа города Омска Батищева Е.А. исковые требования полагала подлежащими удовлетворению.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы гражданского дела, проверив фактическую обоснованность и правомерность заявленных исковых требований, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

В силу статьи 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Основанием прекращения трудового договора является, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ).

Согласно пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Исходя из разъяснений, изложенных в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Согласно пункту 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Согласно пункту 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

По правилам статьи 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с названным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.

Из приведенных норм права следует, что для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора от 02.10.2017, заключенного между ООО «Луч» (работодатель) и ВИА (работник), последний принят в Общество на должность водителя-экспедитора. Издан приказ ООО «Луч» о приеме работника на работу от 02.10.2017.

Трудовой договор заключен на срок с 02.10.2017 по 02.10.2018 на время сдачи объектов на территории АО «Газпромнефть-ОНПЗ» по заказу № 1401-17 от 15.09.2017.

Приказом ООО «Луч» № 34 л/с от 02.10.2018 срочный трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок с 03.10.2018.

По условиям трудового договора, работник принял на себя обязательства добросовестно исполнять свои должностные обязанности, определяемые в должностной инструкции, поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения должностных обязанностей, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (пункты 5.1.1-5.1.3).

02.10.2017 между сторонами трудовых отношений заключен договор о полной материальной ответственности.

12.08.2022 в связи с установлением факта хищения материалов и самовольного использования спецтехники предприятия в собственных интересах создана комиссия для проведения служебного расследования.

В ходе служебной проверки работодателем установлено, что ВИА неоднократно использовалась техника ООО «Луч» для перевозки строительных материалов, принадлежащих ООО «ЛУЧ» с ОНПЗ, с базы ООО «Луч» до места проживания заместителя главного инженера РАВ или до места разгрузки.

По результатам проведенного расследования приказом ООО «Луч» от 31.08.2022 к водителю-экспедитору ВИА применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.

Приказом ООО «Луч» от 09.09.2022 трудовые отношения с истцом прекращены на основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ. Основанием к расторжению трудовых отношений явилось неоднократное неисполнение водителем-экспедитором ВИА должностных обязанностей.

Приказом ООО «Луч» от 09.09.2022 на основании положений статьи 248 ТК РФ в связи с причинением работником ущерба в размере 60 950 рублей, установленного актом от 09.09.2022, произведено взыскание из заработной платы истца суммы ущерба в размере 49 710 рублей 79 копеек исходя из среднемесячного заработка.

Оспаривая законность вынесенных приказов, истец обратился в суд с настоящим иском, в обоснование указав, что с приказом ООО «Луч» от 31.08.2022, которым к водителю-экспедитору ВИА было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, не ознакомлен работодателем, о вынесении такого приказа узнал в ходе судебного разбирательства. Полагал, что основанием вынесения приказов ООО «ЛУЧ» от 31.08.2022 и 09.09.2022 явились одни и те же обстоятельства, что не отвечает требованиям пункта 5 статьи 81 ТК РФ, на основании которого произведено увольнение.

Оценивая доводы исковой стороны с учетом возражений ответчика, в том числе в части доводов о пропуске истцом срока на обращение в суд по требованию об оспаривании приказа от ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из следующего.

Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом ООО «ЛУЧ» от 22.08.2022 № ВИА предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на период с 26.08.2022 по 08.09.2022.

Указанное, согласно позиции исковой стороны, свидетельствует об отсутствии объективной возможности ознакомления с оспариваемым приказом работодателя от 31.08.2022 о наложении дисциплинарного взыскания, в связи с чем подпись, совершенная в приказе от имени ВИА, совершена иным лицом.

Как установлено судом, оспариваемый приказ ООО «Луч» от 31.08.2022, действительно, содержит подпись, совершенную от имени истца ВИА об ознакомлении с приказом. Вместе с тем, подпись совершена без указания даты ее совершения.

Истцом в материалы дела представлена выписка по счету, открытому на имя ВИА в АО «Альфа-Банк», согласно которой 31.08.2022 истцом производились операции по счету, в том числе, расчет на заправочной станции в Здвинске Новосибирской области.

Принимая во внимание изложенное, применительно к установленным по делу обстоятельствам суд приходит к выводу, что ответчиком как работодателем не представлено доказательств, достоверно подтверждающих ознакомление истца с оспариваемым приказом. При наличии возражений истца в указанной части суд не может признать установленным факт ознакомления работника ВИА с приказом работодателя от 31.08.2022 наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Указанное, в свою очередь, является нарушением требований статьи 193 ТК РФ, согласно которым приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, а если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу положений статьи 392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1Трудового кодекса РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 5постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 Трудового кодекса РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390Трудового кодекса РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Если ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Принимая во внимание изложенное выше, с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда РФ применительно к установленным по делу обстоятельствам, суд признает причины пропуска истцом срока на обращение в суд с требованием об оспаривании приказа от 31.08.2022 уважительными, а срок – подлежащим восстановлению.

Кроме того, оценивая законность вынесенных в отношении ВИА приказов о наложении дисциплинарных взысканий, суд принимает во внимание разъяснения Верховного Суда РФ, приведенные в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), согласно которым увольнение работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

Принимая во внимание то обстоятельство, что доказательств, достоверно подтверждающих ознакомление истца с оспариваемым приказом от 31.08.2022 в материалы дела не представлено, суд приходит к выводу, что в рассматриваемом случае отсутствует признак неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, который является обязательным условием для увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Кроме того, из приведенных в материалы дела приказов от 31.08.2022 и 09.09.2022 не следует, в чем различие оснований привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора и в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Вместе с тем, в силу нормы названой выше статьи 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Принимая во внимание изложенные выше положения закона, разъяснения Верховного Суда РФ применительно к установленным по делу обстоятельствам, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для признания незаконными приказов ООО «Луч» от 31.08.2022 и 09.09.2022 и восстановления ВИА в должности водителя-экспедитора.

При изложенных обстоятельствах, не может быть признан законным приказ ООО «Луч» от 09.09.2022 об удержании из заработной платы ВИА денежных средств в размере 49 710 рублей 79 копеек, в связи с чем таковой подлежит отмене со взысканием с ответчика в пользу истца денежных средств в указанном размере.

Согласно статье 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В силу пункта 62 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Поскольку ТК РФ (ст. 139) установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, суд считает возможным взыскать в пользу истца с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с сентября 2022 года по 26.05.2023 в общем размере 401 401 рублей 48 копеек.

Истцом заявлено требование о компенсации морального вреда, причиненного работодателем нарушением трудовых прав.

В силу абзаца 14 части первой статьи 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, в связи с чем суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя при увольнения работника, поведение самого истца, а также с учетом требований разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца размере 5 000 рублей.

На основании статьи 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с сентября 2022 года по ноябрь 2022 года в размере 126 173 рублей 08 копеек подлежит немедленному исполнению.

В силу статьи 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 ГПК РФ.

При подаче искового заявления истец в соответствии со статьей 393 ТК РФ был освобожден от уплаты государственной пошлины.

Исходя из части 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом приведенных выше положений ГПК РФ и статьи 333.19 Налогового кодекса РФ с ООО «Луч» в доход бюджета г. Омска подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 214 рублей 10 копеек.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ,

решил:

Исковые требования ВИА удовлетворить частично.

Признать незаконными:

приказ ООО «Луч» от 31.08.2022 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении водителя-экспедитора ВИА,

приказ ООО «Луч» от 09.09.2022 об увольнении водителя-экспедитора ВИА по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ВИА, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на работе в ООО «Луч» в должности водителя-экспедитора.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Луч» от 09.09.2022 об удержании из заработной платы ВИА денежных средств в размере 49 710 рублей 79 копеек.

Взыскать с ООО «Луч» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ВИА, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт серии <данные изъяты>), незаконно удержанные из заработной платы денежные средства в размере 49 710 рублей 79 копеек, заработок за время вынужденного прогула за период с сентября 2022 года по ноябрь 2022 года в размере 126 173 рублей 08 копеек, за период с декабря 2022 года по 26.05.2023 в размере 275 228 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с сентября 2022 года по ноябрь 2022 года в размере 126 173 рублей 08 копеек подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Луч» (ИНН <***>, ОГРН <***>) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 7 214 рублей 10 копеек.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Омский областной суд через Центральный районный суд города Омска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья К.А. Калинина

Решение в окончательной форме изготовлено 02 июня 2023 года.