Решение по делу № 2-23/2025 от 04.02.2025

Дело № 2-23/2025 г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Новохоперск 29 января 2025 года

Новохоперский районный суд Воронежской области в составе:

председательствующего судьи Камерова И.А.,

при секретаре Буйваленко О.С.,

с участием:

истца ФИО1,

представителя ответчика ООО «Экополе» в лице ФИО5, выступающей по доверенности (доверенность находится в материалах дела),

старшего помощника прокурора Кучеровой С.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Экополе» о неправомерном и незаконном отказе по заявлению о переводе на должность, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в вакантной должности, взыскании материального вреда, потерянного заработка и морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ЭКОПОЛЕ» о неправомерном и незаконном отказе по заявлению о переводе на должность и взыскании морального вреда, мотивирую свои требования следующим, что он более 5 лет работает в «Агроэко» подразделение ООО «Экополе» Новохоперское обособленное подразделение, в растениеводческом кластере Север, по ТД № 112-тд/эпс с26.09.2019 в должности подсобного рабочего, токовое хозяйство в с. Бурляевка, Новохоперского района, Воронежской области. Для выполнения основных работ - стропальщика погрузке-выгрузке семян в биг-беках, минерального удобрения, протравки семян ядохимикатами спецтехникой, сортировке-калибровке семян на спецтехнике, работают шесть подсобных рабочих, по сменному графику ежегодно, в 2024 г. (два дня через два) в две дневные смены по три человека в смене, рабочее время с 08:00ч. - до 20:00ч в период с 01 апреля - по 09 декабрь 2024 г., остальной период все подсобные рабочие из 6 человек работают, график (пять через два) рабочие дни Пн.-Пт.рабочие время с 8ч - до 17ч, выходные Вс., Сб. В одной смене работают ФИО2, ФИО4, ФИО3, в другой смене работают он, ФИО8 и ФИО9

По пункту 4.1.1. дополнительное соглашение (ДС) о ежемесячной надбавке в размере 5 800 руб. за ненормированный рабочий день в 2024 г., данное соглашение является неотъемлемой частью ТД. Ежегодно заработная плата у шести подсобных рабочих состоит из оклада в размере 21 815р, + 50% от оклада ежемесячной премии, + разовая премия (за ОВСР - особо важные срочные работы) за работы протравке и сортировке семян, + надбавке 5 800 р, + 5% от оклада-доплата за стаж более 3 лет и (7% за стаж более 6 лет).

На токовом хозяйстве в <адрес> с шестью подсобными рабочими совместно работают четыре человека аппаратчика приготовления химических растворов (ранее с 2019 г. - по 2023 г. числились как операторы растворного узла), четыре чел. водители-погрузчика, три кладовщика - учетчика.

У Аппаратчиков заработная плата состоит из оклада 35 585 руб., + 50% от оклада ежемесячной премии, + разовая премия за ОВСР, + 5% от оклада за стаж более 3 лет, работают по два человека, как и подсобные рабочие по сменному графику два через два, только с ДД.ММ.ГГГГ - по ДД.ММ.ГГГГ.выполняли работы приготовления химического раствора (касс), все остальное рабочее время более 10 месяцев якобы помогают подсобным рабочим. В его смену работают аппаратчики ФИО10 и до ДД.ММ.ГГГГ ФИО11.

С ДД.ММ.ГГГГ заключено соглашение между ним и работодателем ООО «Экополе» об электроном документообороте по «HR—Link», чтобы получать документы, уведомления и так же отправлять электронным способом заявления на отпуск, переводе и т.д.

Во вторник ДД.ММ.ГГГГ ему было предложено руководством перевестись в аппаратчики приготовления химических растворов на растворный узел в <адрес>, так как подсобные рабочие и аппаратчики работают совместно с 2019 <адрес> ДД.ММ.ГГГГ им было подано электронное заявление по «HR-Link» о переводе с ДД.ММ.ГГГГ на должностьаппаратчик приготовления химических растворов в структурное подразделение растениеводческий кластер Север, Растворный узел. Кадровиком ФИО12 не правомерно и незаконно ему было отказано в переводе в аппаратчики, в связи с чем подлежит к взысканию компенсация морального вреда в размере 200 000 рублей.

Более того, с ДД.ММ.ГГГГ на данную должность, на которую он писал заявление о переводе, вышел в смену новый сотрудник в должности аппаратчик приготовления химических растворов ФИО13

Он отправил заказным письмом РПО № от ДД.ММ.ГГГГ заявление на имя директора растениеводства ООО «Экополе» о необоснованном и неправомерном отказе о переводе в аппаратчики приготовления химических растворов. В установленный законом срок семь дней причину отказа о переводе, в письменной форме не было предоставлено, в связи с чем подлежит к взысканию в виде моральной компенсации в размере 50 000 рублей.

Также в данном заявлении он требовал в соответствии ст. 62 ТК РФ не позднее трех рабочих дней предоставить Приказ №-П/од отДД.ММ.ГГГГ об увольнении, в установленный законом срок не позднее трех дней документ (приказ) не был предоставлен, в связи с чем подлежит к взысканию в виде моральной компенсации в размере 50 000рублей.

Более того, работодатель ООО «Экополе» был повторно уведомлен, что в Новохоперском районом суде в качестве доказательства было предоставлено заявление директору от ДД.ММ.ГГГГ.РПО № и уведомление № об увольнении в связи с сокращением численности штатов сотрудников компании и т.д. с ДД.ММ.ГГГГ в рассмотрении по делу № о невыплате частичной заработной платы, нарушении его трудовых прав.

Ранее он уже отстаивал свои трудовые права в Новохоперском районом суде в гражданских делах № о дискриминации по оплате за равный труд, дело № о взыскании частичной невыплаты заработной платы, дело № о взыскании затрат на спецодежду,компенсации за нарушение ТД по бесплатному питанию, невыплаты заработной платы за дополнительные работы не прописанные в ТД, компенсации материального и морального вреда и т.д. Из - за этого в рабочее время смена истца из трех человек ФИО1, ФИО8,ФИО9 были вызваны в субботу ДД.ММ.ГГГГ руководством в лице руководителя ООО «Экополе» кластера Север ФИО14, представителем по доверенности и ФИО12, руководителем складского хозяйства ФИО15 в бытовое помещение (вагончик), где ради личных интересов, пытались их заставить уволиться добровольно (есть аудио-запись). Так как он обращался три раза в суд, раскрыл мошенническую схему по неоплате за равный труд, за неоплату в полном объеме работ по протравке семян ядохимикатами, сортировке-калибровке семян, работы стропальщика на высоте с выше 2 метров, эти работы не прописаны в ТД, нет оплаты за сверхурочные часы, смен, ночных смен, праздничные и выходные дни и двое рабочих также подтвердили эти факты. Подсобный рабочий ФИО8 подписал на увольнение 25.102024 г. за определенную сумму,так как уже сам собирался уволиться в конце 2024 года.

В его рабочую смену, в субботу ДД.ММ.ГГГГ руководство в том же составе из трех человек вызвали оставшихся двух подсобных рабочих, его и ФИО9 в вагончик и вручили уведомление № об увольнении с сокращением численности штата сотрудников ООО«Экополе», предоставить приказ №-П/од от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении сокращении штатов сотрудников (кладовщиков, аппаратчиков, рабочих, слесарей и т.д.) Руководство намеренно отказалась предоставить ему на руки данный приказ и ознакомить с приказом другихсотрудников. Данное уведомление № об увольнении необоснованно, неправомерно, незаконно и подлежит к отмене так как, это нарушение трудового законодательства, и его трудовых прав,законных интересов и подлежит к взысканию в виде моральной компенсации в размере 200 000 рублей.

Менее опытные рабочие ФИО2, ФИО4, ФИО3 работающие с 2022 г., несмотря на регулярные прогулы (из-за пристрастия к алкоголю) и полное отсутствие в рабочие трудодни, которые по сговору с руководством уволились в октябре 2024 г., снова былиоформлены на новую должность с повышенным окладом, что подтверждается прохождением медкомиссии в субботу ДД.ММ.ГГГГ, для выполнения все тех же работ, а после неправомерного и незаконного увольнения трех подсобных рабочих ФИО1, КлименкоН.В, ФИО8, примут новых трех сотрудников, чтобы выполнялись все те - же работы которые выполняли и раньше посменно подсобными рабочими.

За нарушения трудового законодательства, бездействия, халатности руководства ООО «Экополе» подлежит компенсация в виде морального вреда в размере 500 000 рублей. Моральный вред выразился у него в стрессе,депрессии, бессоннице, отсутствии аппетита, головных болях.

В АГРОЭКО растениеводства ООО «Экополе» есть три растениеводческих кластера (Восток - в<адрес> и в <адрес> - два кластера Юг, Север) директором растениеводства является <данные изъяты>. В <адрес> кластер Юг находится в Верхнемамонском и<адрес>х, кластер Север находится в Новохоперском, Таловском, Новоусманском, <адрес>х. В каждом из трех кластеров есть свои подсобные рабочие, более того в каждом кластере по регионам есть свои подсобные рабочие, к примеру, в кластере <адрес> работают (6) шесть подсобных рабочих, <адрес> работают (4) четыре подсобных рабочих, <адрес> работают (6) шесть подсобных рабочих, <адрес> приобретен (совхоз) в конце2024 г., где также необходимы подсобные рабочие. Из-за постоянной нехватки кадров в должности подсобных рабочих на рабочих местах в регионах, его с напарником смены ФИО8 регулярно для помощи выполнении работ направляли на корпоративном транспорте на токовые хозяйства в <адрес> и в <адрес>, а также в кластер Юг в Верхний Мамон, так как это одна компания АГРОЭКО по растениеводству и один директор растениеводства является Руслан Шарко.

В каждых из трех кластеров есть прикрепленных множество своих подразделений, к примеру, в Растениеводческом кластере Север, есть подразделения Инженерная служба, Растворный узел,Аппарат управления, Токовое хозяйство, Тракторная бригада, Сервисная служба и т.д. работают в селе Бурляевка, <адрес>, еще работают (6) шесть кладовщиков, которые с 2024 г.относящихся к подразделению Логистики, КРО, а к подразделению АТП относятся (4) четыре водителя легковых авто, (4) четыре бригадира, (2) два водителя автобуса, водители большегрузных авто (КАМАЗОВ) относились к АТП после переоформили в Логистику Агроэко, сторожа и контролерымобильной группы относятся к подразделению Служба контроля, также есть подразделение по выдаче - паевого зерна, сена, сахара, подсолнечного растительного масла (пайщикам – полей, землии лугов), есть подразделения Орошения, занимающиеся поливом полей, есть подразделение Плодородия и другие подразделения. Данные работники по документам могут не являться сотрудниками ЭКОПОЛЕ, так как числятся в других подразделениях, но являются сотрудниками АГРОЭКО растениеводства и работают на Токовом хозяйстве <адрес>.

Просит суд с учетом уточненных требований отменить неправомерное и незаконное увольнение с 10.01.2025 г. Восстановить его трудовые права о переводе с 31.10.2024 в вакантную должность Аппаратчика по заявлению от 22.10.2024 г. Взыскать за нарушения Трудового законодательства, его прав и законных интересов в виде моральной компенсации 1 000 000 рублей, потерянного заработка (дохода) 93 865,72 рубля и возмещения материального вреда (ст. 236 ТК по ставке 3/130 ЦБ, по потерянному доходу).

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал исковые требования, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «ЭКОПОЛЕ» ФИО5 в судебном заседании исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении, согласно представленных письменных возражений на исковое заявление, из которых следует, что считает требования истца незаконными, необоснованными и не подлежащими удовлетворению в силу следующих обстоятельств:

Довод истца о том, что ответчик незаконно отказал истцу в переводе на должность аппаратчика приготовления химических растворов, опровергается фактическими обстоятельствами дела.

26.09.2019 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №-ТД/ЭПС, в соответствии с которым истец принимается на работу на должность подсобного рабочего.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора. Заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками также являются правом работодателя.

Соответственно, для перевода работника на другую должность недостаточно волеизъявления работника. Такое изменение трудового договора возможно только по соглашению двух сторон договора.

22.10.2024 г., используя систему кадрового электронного документооборота HRlink, истец направил ответчику заявление о переводе с 31.10.2024 г. на должность аппаратчика приготовления химических растворов.

По состоянию на 31.10.2024 г. вакантных должностей аппаратчика приготовления химических растворов у работодателя не имелось.

На должность аппаратчика приготовления химических растворов, занимаемую работником ФИО11, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (день поступления заявления ФИО1) в порядке временного перевода приглашен работник ФИО13, от которого ДД.ММ.ГГГГ принятосоответствующее заявление.

ДД.ММ.ГГГГ работник ФИО13 принят на должность аппаратчика приготовления химических растворов на время отсутствия основного работника ФИО11

ДД.ММ.ГГГГ, используя систему кадрового электронного документооборота HRlink, ответчик направил истцу отказ в переводе на другую должность в связи с отсутствием вакансии в штатном расписании, что подтверждается скриншотом сообщения из КЭДО-платформа HRlink.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик также направил истцу письменный мотивированный ответ (исх. № от ДД.ММ.ГГГГ) о невозможности перевода на другую должность в связи с отсутствием вакансии вштатном расписании.

Отказ ответчика в переводе истца на должность аппаратчика приготовления химических растворов является законным и обоснованным.

Требование истца о признании незаконными приказа о сокращении численности (штата) работников №-п/од от ДД.ММ.ГГГГ и уведомление об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации № от ДД.ММ.ГГГГ необоснованно.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком принято решение о проведении организационно - штатных мероприятий по сокращению численности (штата) подсобных рабочих в Новохоперском обособленном подразделении. Растениеводческий кластер Север. Токовом хозяйстве в количестве 2 единиц (Приказ №-п/од от ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ работники подразделения, занимающие сокращаемые должности, ознакомлены с приказом и им вручены уведомления о сокращении.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ в Центр занятости населения посредством портала «Работа России» направлено уведомление о предстоящем сокращении численности (штата) работников.

Издание ответчиком приказа и вручение истцу уведомления не нарушают права и интересы последнего, поскольку основаны на нормах действующего законодательства РФ и свидетельствуют о соблюдении ответчиком порядка проведения мероприятий по сокращениючисленности (штата) работников, а также процедуры увольнения работников и предоставления им предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

Принятые ответчиком решения не нарушают права и интересы истца, оснований для удовлетворения требований последнего о взыскании компенсации морального вреда в размере 500 000 руб. отсутствуют.

Требование истца об отмене увольнения от ДД.ММ.ГГГГ неподлежит удовлетворению в силу следующих обстоятельств:

ДД.ММ.ГГГГ с истцом расторгнут трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

ДД.ММ.ГГГГ работники подразделения, занимающие сокращаемые должности, были ознакомлены с приказом о сокращении численности (штата) работников №-п/од от ДД.ММ.ГГГГ и истцу под роспись было вручено уведомление об увольнении в связи ссокращением численности (штата) работников организации № от ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует собственноручная подпись истца с расшифровкой на экземпляре ответчика.

В день прекращения трудового договора (ДД.ММ.ГГГГ) ответчик выплатил истцу выходное пособие в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ, а также произвел с ним расчет согласно ст. 140 ТК РФ, выплатив все причитающиеся денежные суммы, в частности, заработную плату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Кроме того, ответчик выдал истцу трудовую книжку и заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой.

Таким образом, увольнение истца произведено с соблюдением процедуры увольнения работников и предоставления им предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

Ответчиком соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 ТК РФ сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении. Работодатель заблаговременно (более чем за два месяца) предупредил истца о предстоящем увольнении и известил Центр занятости населения о предстоящем сокращении штата работников.

Должность, которую занимал истец, в действительности была сокращена и не сохранилась в штате организации. Меры по трудоустройству сокращаемого работника не принимались, поскольку работодателем было принято решение о сокращении всего штата работников и другойработы соответствующей квалификации либо нижестоящей должности у ответчика не имелось.

Принятие решения о сокращении всех штатных единиц не свидетельствует о фиктивности сокращения должности истца и о нарушении со стороны работодателя его трудовых прав.

Довод истца о том, что ФИО2, ФИО3 и ФИО4 продолжают работать у ответчика в должности подсобных рабочих, несостоятелен и опровергается фактическими обстоятельствами дела.

Трудовые договоры между ответчиком, ФИО3 и ФИО2 расторгнуты ДД.ММ.ГГГГ, с ФИО4 - ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Данные факты подтверждаются ранее приобщенной в материалы дела Справкой исх. № от 15.01.2025г. и приказами о прекращении (расторжении) трудовых договоров с работниками.

По состоянию на текущую дату вышеуказанные граждане являются работниками ООО «Таловская инженерная служба» (далее - ООО «ТИС»): с ДД.ММ.ГГГГ - ФИО3 и ФИО2, с ДД.ММ.ГГГГ - ФИО4, что подтверждается выданными ООО «ТИС» Справками № ИСЗП-000001, № ИСЗП-000002, ИСЗП-000003 от ДД.ММ.ГГГГ и приказами о приемеработников на работу №-лс/ис от ДД.ММ.ГГГГ, №-лс/ис от ДД.ММ.ГГГГ и №б-лс/ис от ДД.ММ.ГГГГ.

После приема на работу в ООО «ТИС», ФИО3, ФИО2 и ФИО4 (далее - Исполнители) направлены работодателем на объект ООО «ЭКОПОЛЕ» (<адрес>) для оказания услуг по договору возмездного оказания услуг №-ДОУ от ДД.ММ.ГГГГ (далее - Договор оказания услуг), что подтверждается Письмами ООО «ТИС» от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 2.1.6. Договора оказания услуг Исполнители оказывают услуги (выполняют работы) параллельно с иными лицами, работающими по иным договорам, заключаемым ответчиком с его контрагентами, а также в непосредственном взаимодействии с работниками ответчика.

При этом ответчик за счет собственных средств обязан обеспечить Исполнителей средствами индивидуальной защиты, оборудованием, материалами, инструментами, инвентарем, доставкой транспортом до объекта, организовать доступ на объект (п. 2.3.4, 2.3.5., 2.3.6 Договораоказания услуг), а также провести вводный инструктаж по охране труда, пожарной безопасности, ГО и ЧС (п. 2.3.3. Договора оказания услуг).

Таким образом, являясь работниками ООО «ТИС», ФИО3, ФИО2 и ФИО4 правомерно находятся на объекте ответчика на основании договора возмездного оказания услуг №-ДОУ от ДД.ММ.ГГГГ и оказывают услуги (выполняют работу) исходя из фактических потребностей ответчика.

Требование истца о выплате потерянного заработка (дохода) в размере 93 865,72 руб. не подлежит удовлетворению в силу того, что в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения еговозможности трудиться. К таким случаям относятся, в частности, незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу.

Вместе с тем, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчик не лишал истца возможности трудиться.

До ДД.ММ.ГГГГ (включительно) истец работал в должности подсобного рабочего, получал заработную плату в соответствии с условиями трудового договора и Положением об оплате труда и мотивации работников.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакантных должностей аппаратчика приготовления химических растворов у Работодателя не имелось.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил истцу письменный мотивированный ответ (исх. № от ДД.ММ.ГГГГ) о невозможности перевода на другую должность в связи с отсутствием вакансии в штатном расписании.

Соответственно, отказ ответчика в переводе истца на должность аппаратчика приготовления химических растворов является законным и обоснованным, и вследствие этого, обязанность по выплате истцу неполученного заработка у ответчика отсутствует.

На основании вышеизложенного просит отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований.

Старший помощник прокурора Кучерова С.Е. в судебном заседании просила отказать в удовлетворении исковых требований.

Суд, заслушав стороны, исследовав материалы дела, заключение прокурора, оценив представленные доказательства, приходит к тому, что исковые требования не подлежат удовлетворению исходя из следующего:

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 72 - 76).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 722 названного кодекса.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод работника на другую работу является постоянным, если условия заключенного с ним трудового договора, касающиеся его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, изменяются окончательно и фактически имеет место заключение с работником нового трудового договора. Перевод работника на другую работу у того же работодателя может осуществляться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. При этом, по смыслу положений статей 21, 56, 64, 72 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, при рассмотрении работодателем вопроса о возможности перевода работника на вакантную должность по инициативе самого работника на такого работника распространяются гарантии, установленные для лиц, впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор. Иное правоприменение приведет к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников, а именно установлению различий в правах лиц, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на перевод на вакантную должность у данного работодателя, и лиц, не состоящих в трудовых отношениях с этим работодателем и являющихся соискателями на эту же вакантную должность.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом, расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Преимущественное право оставления на работе определяется работодателем, исходя из более высокой производительности труда и квалификации, а при их равенстве, с применением критериев, предусмотренных частью 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Из материалов дела следует, что 26 сентября 2019 года ФИО1 согласно трудовому договору №-тд/ЭПС принят на работу в ООО «Экополе» на должность подсобного рабочего в Новохоперское обособленное подразделение. Растениеводческий кластер Север. Аппарат управления.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был ознакомлен с приказом о сокращении численности (штата) работников №-п/од от ДД.ММ.ГГГГ и ему под роспись было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации № от ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует собственноручная подпись истца с расшифровкой на экземпляре ответчика. Трудовой договор должен был быть расторгнут ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ от контролера мобильной группы ФИО6 Растениеводческий кластер Север. Служба контроля ФИО13 в адрес директора управляющей организации ООО « АГРОЭКО-Менеджмент» поступило заявление о переводе его с ДД.ММ.ГГГГ на должность Аппаратчик приготовления химических растворов в структурное подразделение ФИО6 Растениеводческий кластер Север. Растворный узел. временно на период отсутствия ФИО11

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 через систему кадрового электронного документооборота HRlink, направил ответчику заявление о переводе с ДД.ММ.ГГГГ на вышеуказанную должность, занимаемую ФИО11

В этот же день (22.10.2024 г.), через систему кадрового электронного документооборота HRlink, ответчик направил истцу отказ в переводе на другую должность в связи с отсутствием вакансии в штатном расписании, что подтверждается скриншотом сообщения из КЭДО-платформа HRlink.

Согласно представленным ООО «Экополе» сведениям, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакантных должностей аппаратчика приготовления химических растворов у Работодателя не имелось.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО13 согласно ранее поданного заявления был временно переведен на должность аппаратчика приготовления химических растворов в структурное подразделение ФИО6 Растениеводческий кластер Север. Растворный узел.

Поскольку должность аппаратчика приготовления химических растворов была занята другим работником, который ранее подал заявление о переводе, на занимаемую должность он переведен временно на период отсутствия основного работника, суд приходит к выводу о том, что отказ истцу в переводе на другую работу по причинам отсутствия вакантной должности не нарушает его прав и не вызван причинами дискриминационного характера.

В связи с чем отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о признании отказа сотрудника отдела кадров ООО «ЭКОПОЛЕ» необоснованным, неправомерным и незаконным, о его переводе с ДД.ММ.ГГГГ на должность аппаратчика приготовления химических растворов в Растворный узел.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком принято решение о проведении организационно - штатных мероприятий по сокращению численности (штата) подсобных рабочих в Новохоперском обособленном подразделении. Растениеводческий кластер Север. Токовое хозяйство в количестве 2 единиц (Приказ №-п/од от ДД.ММ.ГГГГ).

Из штатного расписания следует, что на день принятия указанного решения в ООО « ЭКОПОЛЕ» Новохоперское обособленное подразделение. Растениеводческий кластер Север. Токовое хозяйство имелось две штатные должности подсобный рабочий, одну из которых занимал истец.

Согласно штатного расписания ООО « ЭКОПОЛЕ» Новохоперское обособленное подразделение. Растениеводческий кластер Север. Токовое хозяйство по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ имелось 6 штатных единиц подсобных рабочих; ДД.ММ.ГГГГ – 4 единицы; ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 2 единицы.

ДД.ММ.ГГГГ работники подразделения, занимающие сокращаемые должности, включая ФИО1, были ознакомлены с приказом и им вручены уведомления о сокращении.

ДД.ММ.ГГГГ в Центр занятости населения посредством портала «Работа России» ответчиком направлено уведомление о предстоящем сокращении численности (штата) работников.

В соответствии с приказом №-лс/эпс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ (основание Приказ о сокращении численности (штата) работников №-п/од от ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно штатного расписания ООО « ЭКОПОЛЕ» Новохоперское обособленное подразделение. Растениеводческий кластер Север. Токовое хозяйство по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ штат подсобных рабочих отсутствует.

Из предоставленных ответчиком сведений у работодателя отсутствовали вакансии, а также работа (как по вакантной должности, так и работа, соответствующая квалификации истца, так и вакантные нижестоящие должности, которую истец мог выполнять с учетом его состояния здоровья, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодателем предлагались в связи с тем, что такие условия не предусмотрены коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме того, ответчик выдал истцу трудовую книжку и заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, увольнение истца произведено в соответствии с трудовым законодательством РФ, с соблюдением процедуры увольнения работников и предоставления ему предусмотренных трудовым законодательством гарантий, в связи с чем отсутствуют основания для удовлетворения требований истца об отмене приказа об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ; признании приказа №-П\од от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении и уведомления № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконными.

Ответчиком соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 ТК РФ сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении. Работодатель заблаговременно ДД.ММ.ГГГГ (более чем за два месяца) предупредил истца о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ и известил Центр занятости населения о предстоящем сокращении штата работников.

Должность, которую занимал истец, была сокращена и не сохранилась в штате организации. Меры по трудоустройству сокращаемого работника не принимались, преимущественное право на оставление на работе не рассматривалось, поскольку работодателем было принято решение о сокращении всего штата работников и другойработы соответствующей квалификации либо нижестоящей должности у ответчика не имелось. Указанные обстоятельства подтверждаются представленными ответчиком штатными расписаниями до увольнения истца и после его увольнения.

Получение согласия профсоюзного органа на увольнение истца не требовалось в связи с отсутствием такового в ООО « ЭКОПОЛЕ».

Доводы истца о том, что менее опытные рабочие ФИО2, ФИО4 и ФИО3 по сговору с руководством уволились в октябре 2024 г., снова были оформлены на новую должность с повышенным окладом являются необоснованными, опровергаются предоставленными ответчиком доказательствами о работе указанных лиц в ООО « Таловская инженерная служба», выполняющей работы (услуги) по договору возмездного оказания услуг от ДД.ММ.ГГГГ, справкой исх. № от 15.01.2025г. и приказами о прекращении (расторжении) трудовых договоров с работниками.

Прохождение указанными работниками медкомиссии, получение Новогодних подарков, использование электронных пропусков, проезд на корпоративном транспорте на работу и обратно, получение у ответчика средств защиты, спецодежды, ознакомление с требованиями пожарной безопасности по месту работы вышеуказанных рабочих, прохождение ими медкомиссии, выполнение ими аналогичных работ не опровергает доводы ответчика о прекращении трудового договора с ними. Доводы истца о неправомерном и незаконном увольнения трех подсобных рабочих, которые являются сотрудниками АГРОЭКО растениеводства, возможности принятие новых трех сотрудников, на выполнение тех же работ, выполняемых ранее посменно подсобными рабочими являются домыслами и не могут нарушать его трудовые права.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Доводы истца о нарушении его трудовых прав несвоевременным сообщением об отказе в переводе на другую должность и служат основанием для взыскания в его пользу компенсации морального вреда являются несостоятельными, поскольку письменных требований сообщить причину отказа не заявлял, и ему не отказывали в заключении трудового договора.

Статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации установлены основания и порядок выдачи работнику документов, связанных с работой.

Согласно части 1 статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Из изложенного следует, что законом на работодателя возложена обязанность выдать работнику безвозмездно по его письменному заявлению документы, связанные с работой, или их надлежащим образом заверенные копии и установлен срок для выполнения этой обязанности, а именно: документы или их надлежащим образом заверенные копии должны быть выданы работодателем работнику не позднее трех рабочих дней с момента получения от работника соответствующего заявления. Перечень подлежащих выдаче работнику документов, изложенный в статье 62 Трудового кодекса Российской Федерации, исчерпывающим не является. Помимо названных в статье 62 Трудового кодекса Российской Федерации документов работодатель по письменному требованию работника обязан выдать ему и другие документы, связанные с работой. При этом работник не обязан обосновывать причину нуждаемости в этих копиях документов, связанных с работой.

В связи с вышеизложенным доводы истца о нарушении его трудовых прав не предоставлением в трехдневный срок приказа об увольнении №-П\од от ДД.ММ.ГГГГ являются необоснованными, поскольку на момент подачи заявления ( ДД.ММ.ГГГГ) истец продолжал работать на предприятии, приказ о его увольнении, который он требовал, был издан ДД.ММ.ГГГГ с которым он был ознакомлен под роспись. Все другие документы связанные с работой истцу работодателем были выданы. В связи с чем отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о компенсации морального вреда.

Требования о взыскании с ответчика потерянного заработка (дохода) в размере 93 865,72 рубля являются необоснованными, поскольку и возмещения материального вреда (ст. 236 ТК по ставке 3/130 ЦБ, по потерянному доходу).

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Поскольку судом увольнение истца признано законным, отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о взыскании в ответчика в его пользу неполученного заработка.

Также не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании материального вреда по ст. 236 ТК РФ, поскольку судом не установлено нарушений работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся истцу.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 12, 56, 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

В исковых требованиях ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Воронежский областной суд в течение месяца с подачей апелляционной жалобы через Новохоперский районный суд.

Судья И.А. Камеров

Мотивированное решение изготовлено 4 февраля 2025 года