Дело № 2-2292/2025
УИД 50RS0020-01-2025-002993-12
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«16» декабря 2025 года Коломенский городской суд Московской области в составе: председательствующего судьи Сиденко Е.А., с участием помощника Коломенского прокурора Поляниной Л.В., при секретаре ФИО28, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Московской области «Московский областной хоспис (для детей)» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Московской области «Московский областной хоспис (для детей)» (далее по тексту ГБУЗ МО «МОХД»), уточненным в ходе судебного разбирательства в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать незаконным увольнение ее с должности старшей медицинской сестры стационарного отделения паллиативной медицинской помощи детям № 1 в ГБУЗ МО «МОХД» приказом от ДД.ММ.ГГГГ года, восстановить на работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности старшей медицинской сестры стационарного отделения паллиативной медицинской помощи детям №1 в ГБУЗ Московская область «Московский областной хоспис (для детей)», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 652 076 руб. 20 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в ГБУЗ Московская область «МОХД» в должности старшей медицинской сестры, трудовой договор бессрочный. Согласно п. 13 договора. Заработную плату составляет должностной оклад 35000 рублей в месяц, компенсационные выплаты (доплаты, надбавки), стимулирующие выплаты. Место работы указано: ГБУЗ Московская область «МОХД», структурное подразделение: стационарное отделение паллиативной медицинской помощи детым №. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с переездом работодателя, место работы установлено: Коломенское обособленное структурное отделение Государственного автономного учреждения здравоохранения Московской области «Московский <адрес> хоспис (для детей) по адресу: <адрес>
ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена с сокращением численности и штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Истец полагает, что работодателем был нарушена процедура сокращения, поскольку истцу не были предложены вакансии, занятые по внутреннему совмещению; за период сокращения уволились по собственному желанию две медсестры, их должности под сокращение не подпадали и освободившиеся должности истцу не предлагали.
Ссылаясь на ст. ст. 81, 139, 180, 234, 237, 391, 394 ТК РФ истец обратилась с вышеуказанными исковыми требованиями, представив расчет заявленных ко взысканию денежных сумм.
Истец в судебное заседание не явилась, обеспечила явку представителя ФИО29, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ в судебном заседании заявленные исковые требования просил удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении, дополнительно представив письменные пояснения и указав, что медсестра палатная ФИО7 была уволена по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ (то есть в период работы истца - до ДД.ММ.ГГГГ и в период сокращения), а далее что на место ФИО7 была принята ФИО21, которая также подлежала сокращению, но ДД.ММ.ГГГГ. написала заявление о своем желании продолжить работу, в связи с чем ее уведомление о сокращении «было отозвано», и она продолжила работу в должности медсестры палатной, то есть в бывшей должности ФИО7 В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ. ответчик этот факт подтвердил, указав, что ФИО21 «заняла вакантную ставку ФИО7». Впоследствии ответчик уточнил и пояснил, что он взял на вакансию ФИО7 ФИО21 потому, что счел у той лучше квалификацию, применив ст. 179 ТК РФ. Однако прежде чем применять ст.179 ТК РФ, ответчик в любом случае был обязан вначале предложить эту вакансию истцу. Если применил ст. 179 ТК РФ, не уведомив об этом истицу и не обеспечив ей возможности объективного участия в конкуренции - значит, процедура сокращения нарушена. Так же указала, что ФИО30 уволилась в <адрес>. В период ее работы эта должность в Домодедово не переводилась. Должность ФИО1 стала вакантной в <адрес>, а уже потом работодатель «перевел» ее в Домодедово. В этот промежуток - прежде чем перевести вакансию ФИО1 в Домодедово, ответчик был обязан предложить ее истице, чего не сделал.
Представитель ответчика ГБУЗ МО «МОХД» - ФИО31, в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям изложенным в письменных возражениях (том 1 л.д. 46-49, том 5 л.д. 86-90), и дополнительно пояснил, что прекращение трудовых отношений с истцом было произведено с соблюдением действующего трудового законодательства.
Третье лицо, не заявляющее самостоятельные требования Государственная инспекция труда по Московской области, привлеченная к участию в деле на основании определения суда от ДД.ММ.ГГГГ, вынесенном в протокольной форме, извещенная о дне слушания дела, явку представителя в суд не обеспечила.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ, суд определил рассматривать дело в отсутствие неявившихся участников процесса с учетом их надлежащего извещения.
Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заслушав помощника Коломенского городского прокурора ФИО27, полагавшей исковые требования в части восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению, в части взыскания компенсации морального вреда - частичному удовлетворению, исследовав письменные материалы гражданского дела, суд пришел к следующим выводам.
В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с положениями статьи 81, 180 ТК РФ право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
К гарантиям прав работников при проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации относится установленная действующим законодательством обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. При этом работнику должны быть предложены вышеуказанные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в период проведения соответствующих организационно - штатных мероприятий по день увольнения работника.
Как следует из вышеуказанных положений статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, указанная обязанность работодателя не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).
В силу положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из материалов дела и установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ между Государственным бюджетным учреждением здравоохранения Московской области в лице главного врача ФИО32 и ФИО2 заключен трудовой договор №, по условиям которого, ФИО2 принята на работу на должность старшей медицинской сестры по месту работы: Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Московской области «Московский областной хоспис (для детей), структурное подразделение: стационарное отделение паллиативной медицинской помощи детям №. Прием на работу ФИО2 работодателя оформлен приказом№-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с условиями трудового договора работнику установлен должностной оклад 35 000 руб. с компенсационной выплатой за работу с вредными условиями труда СОУТ - 6% (2100 руб.), установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 39 часов, режим работы - с 08:00 до 16:00 час. (том 1 л.д. 12-24, л.д. 25-30, том 4 л.д. 169).
Дополнительным соглашением б/н от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с переездом работодателя, место работы установлено: Коломенское обособленное структурное отделение Государственного автономного учреждения здравоохранения Московской области «Московский областной хоспис (для детей) по адресу: <адрес>.
В связи с проводимыми в ГБУЗ Московской области «МОХД» организационно-штатными мероприятиями, сокращением коечного фонда, сокращением численности и штата работников, главным врачом ГБУЗ Московской области «МОХД» ФИО33 издан приказ №-од от ДД.ММ.ГГГГ - сократить с ДД.ММ.ГГГГ ГБУЗ Московской области «МОХД» следующие должности:
Отделение выездной патронажной службы паллиативной медицинской помощи детям: врач педиатр в количестве 0,5 ставок, врач анестезиолог-реаниматолог в количестве 0,5 ставок.
Стационарное отделение паллиативной медицинской помощи детям: заведующий отделением паллиативной медицинской помощи – врач по паллиативной медицинской помощи в количестве 1 ставки, врач-педиатр в количестве 3 ставок, врач-анестезиолог-реаниматолог в количестве 1 ставки, врач невролог в количестве 0,5 ставки, старшая медицинская сестра в количестве 1 ставки, медицинская сестра палатная в количестве 9,5 ставок, младшая медицинская сестра по уходу за больными в количестве 3 ставок, уборщик служебных помещений 1 разряда в количестве 9,75 ставок, врач-педиатр в количестве 1 ставки, врач-физиотерапевт в количестве 0,5 ставок, врач психотерапевт в количестве 0,25 ставок, медицинский психолог в количестве 1 ставки, врач функциональной диагностики в количестве 1 ставки, медицинская сестра физиотерапии в количестве 1 ставки, кастелянша 2 разряда в количестве 1 ставки, младшая медицинская сестра по уходу за больными в количестве 5 ставок, воспитатель в количестве 4 ставок.
Кабинет по лечебной физкультуре и массажу: врач по лечебной физкультуре в количестве 1 ставки, медицинская медсестра по массажу в количестве 4 ставок, инструктор по лечебной физкультуре в количестве 3,5 ставок.
Общехозяйственный отдел: оператор стиральных машин в количестве 2 ставок.
Специалисту по кадрам ФИО34 в срок до ДД.ММ.ГГГГ произвести организационно-штатные мероприятия по сокращению.
ДД.ММ.ГГГГ главным врачом ГБУЗ Московской области «МОХД» ФИО33 подготовлено уведомление работнику ФИО2, согласно которому, в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, сокращением коечного фонда, сокращением численности и штата работников, она уведомляется о сокращении с замещаемой должности «старшая медицинская сестра стационарного отделения ПМПД №. В уведомлении также указано о имеющихся вакантных по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ должностях, на которые она может быть переведена с ее письменного согласия, в соответствии с ее квалификацией: - медицинская сестра, отделение выездной патронажной службы паллиативной медицинской помощи детям ГБУЗ Московской области «МОХД» (г.о. Домодедово) в количестве 1 ставки, - медицинская сестра палатная, стационарное отделение паллиативной медицинской помощи детям ГБУЗ Московской области «МОХД» (г.о. Домодедово) в количестве 2 ставок; - медицинская сестра перевязочной, перевязочная ГБУЗ Московской области «МОХД» (г.о. Домодедово) в количестве 1 ставки; - уборщик служебных помещений 1 разряда, стационарное отделение паллиативной медицинской помощи детям ГБУЗ Московской области «МОХД» (г.о. Домодедово) в количестве 1 ставки.
В случае ее отказа от перевода на предложенные должности трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № будет прекращен по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
С данным уведомлением ФИО2 ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 31).
Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-од о сокращении штата работников ГБЗ Московской области «МОХД» сокращению подлежали следующие работники:
Старшая медицинская сестра - ФИО2,
Уборщик служебных помещений 1 разряда - ФИО3,
Уборщик служебных помещений 1 разряда - ФИО4,
Инструктор по лечебной физкультуре - ФИО5,
Кастелянша 2 разряда - ФИО6,
Медицинская сестра по массажу - ФИО7,
Медицинская сестра по массажу - ФИО8,
ФИО9,
ФИО10,
Медицинский психолог - ФИО11,
Уборщик служебных помещений 1 разряда - ФИО12,
Уборщик служебных помещений 1 разряда - ФИО13,
Уборщик служебных помещений 1 разряда - ФИО14,
Оператор стиральных машин - ФИО15,
Медицинская сестра палатная - ФИО16
Медицинская сестра палатная – ФИО17,
Медицинская сестра палатная - ФИО18,
Медицинская сестра по массажу - ФИО19,
Медицинская сестра палатная - ФИО20,
Медицинская сестра палатная - ФИО21.
Работники, из числа сокращаемых, с которыми были расторгнуты трудовые договора с работодателем по соглашению сторон:
Инструктор по лечебной физкультуре - ФИО5,
Медицинская сестра по массажу - ФИО7,
Медицинская сестра по массажу - ФИО8,
ФИО9,
ФИО10,
Уборщик служебных помещений 1 разряда - ФИО12,
Уборщик служебных помещений 1 разряда - ФИО13,
Оператор стиральных машин - ФИО15,
Медицинская сестра палатная – ФИО17,
Медицинская сестра по массажу - ФИО19.
Приказом главным врачом ГБУЗ Московской области «МОХД» ФИО33 №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с истцом, было прекращено по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности работников, с ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-од « О сокращении штата работников ГБУЗ Московской области хоспис (для детей)». С данным приказом истец ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ (том 5 л.д. 178).
Разрешая требования ФИО2 о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения данных требований истца. При этом суд исходит из того, что в ходе рассмотрения дела нашел свое достоверное подтверждение факт нарушения ответчиком установленного законом порядка увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Из пояснений истца и представителя ответчика следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию из КОСП ГБУЗ Московской области «МОХД» были уволены:
ФИО7, медицинская сестра палатная, стационарное отделение паллиативной медицинской помощи детям №,1,0 ставки - уволена ДД.ММ.ГГГГ
С увольнением ФИО7 ДД.ММ.ГГГГ образовалась новая вакансия, не учтенная в первичном уведомлении о сокращении (том 1 л.д.54).
Медицинская сестра палатная ФИО21, которая подлежала сокращению, написала заявление с просьбой отозвать ее уведомление о сокращении и занять освободившуюся ставку. Данное ходатайство было работодателем удовлетворено.
Должность ФИО7 не входила в список сокращаемых (том 4 л.д.20).
На л.д.6-7 том 4 имеется заявление ФИО7 об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию, и приказ об увольнении, 29.05.2025г. Об увольнении ФИО7 указано также в пояснительной записке ответчика (том 4 л.д. 21).
Согласно табелю учета рабочего времени на ФИО7 (том 5 л.д.43), с ДД.ММ.ГГГГ по ней нет отметок, последняя от ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно заявлению ФИО21 от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.52), она просит предоставить ей освободившуюся вакантную должность ФИО7 - медсестра палатная.
Согласно табелю учета рабочего времени на ФИО21 с 1 по ДД.ММ.ГГГГ (том 5 л.д.70), она продолжала работать в должности медсестры палатной и после завершения сокращения - эта вакантная должность ФИО7 не была сокращена.
ФИО2 работодатель освободившуюся ДД.ММ.ГГГГ должность ФИО7 не предлагал.
В ходе рассмотрения дела, представитель ответчика также пояснил, что на вакансию ФИО7 он взял ФИО21, поскольку у последней более высокой квалификация, применив ст. 179 ТК РФ.
Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Для применения статьи 179 ТК РФ работникам должно быть предложено представить соответствующие документы по квалификации и т.д.., чтобы обеспечить конкурирующим сотрудникам равные возможности к доказыванию своей квалификации и прочих обстоятельств по ст. 179 ТК РФ. Данные условия ответчиком соблюдены не были. Ответчик предложил эту вакансию ФИО21, в то время как истицу о вакансии не уведомил.
Так же в судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ уволена ФИО30, медицинская сестра палатная, стационарное отделение паллиативной медицинской помощи детям №, 1,0 ставки. Освободившаяся в связи с увольнение ФИО30 ставка была переведена в стационарное отделение <адрес> в связи со служебной необходимостью (увеличение количества пациентов, оставшихся без попечения родителей и находящихся на постоянной инвазивной вентиляции легких, в связи с чем нагрузка на стационарное отделение в г.о. Домодедово увеличилась)
Между тем, ФИО30 уволилась в <адрес> и в период ее работы эта должность в Домодедово не переводилась. Последним днем ее работы было 02.06.2025г. Следовательно, с 0.00 час. следующего дня 03.06.2025г. эта должность стала вакантной. О будущем открытии этой вакансии с ДД.ММ.ГГГГ. ответчику было известно заранее - с ДД.ММ.ГГГГ
Таким образом, вначале должность ФИО1 стала вакантной в <адрес>, а уже потом работодатель «перевел» ее в Домодедово. Прежде чем перевести вакансию ФИО30 в Домодедово, ответчик был обязан предложить ее истице, но этого не сделал.
Между тем, работодатель обязан предлагать работнику все вакансии - независимо от того, появились ли они до начала сокращения или в период сокращения - то есть на всем протяжении работы сокращаемого работника.
Согласно ст. 180 ТК РФ, срок предупреждения о предстоящем сокращении - не менее чем два месяца, следовательно может быть и более, поэтому работодатель обязан предлагать освободившиеся вакансии не в пределах двух месяцев после уведомления, а на протяжении всего периода работы сокращаемого работника, и не однажды, а по мере появления вакансий.
При этом работодатель обязан предлагать все вакансии каждому сокращаемому работнику.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.
Установленные обстоятельства свидетельствуют о допущенном ответчиком нарушении процедуры увольнения истца.
Поскольку в ходе рассмотрения дела нашел свое достоверное подтверждение факт не соблюдения ответчиком процедуры увольнения (в виду не предложения ей выше указанных вакантных должностей медсестры палатной), исковые требования ФИО2 о признании незаконным ее увольнения, восстановлении в должности старшей медицинской сестры стационарного отделения паллиативной медицинской помощи детям №, являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
В связи с признанием увольнения истца незаконным, в силу положений ст. 234 ТК РФ, подлежат удовлетворению требования ФИО2 о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 652076 (шестьсот пятьдесят две тысячи семьдесят шесть) рублей 20 копеек.
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно условиям заключенного с истцом трудового договора ей установлен суммированный учет рабочего времени.
Как разъяснено в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Среднедневной заработок истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ согласно представленной ответчиком справке (том 4 л.д. 171) составляет: 5634 руб. 43 коп.
В случае продолжения ФИО2 работы, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец должна была бы отработать в июне 17 рабочих дней (с 04 по 30 июня); в июле – 23 рабочих дня; в августе – 21 рабочий день; в сентябре – 22 рабочих дня; в октябре – 23 рабочих дня; в ноябре 19 рабочих; а декабре – 12 рабочих дней, следовательно, размер оплаты вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 771916,91 руб. (5634,43 руб. х 137 дней).
В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
В соответствии с п. п. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
В судебном заседании установлено, что ФИО2, в связи с расторжением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с положениями ст. 178 ТК РФ по состоянию на дату рассмотрения дела выплачено выходное пособие в размере 119 840,91 руб. (том 5 л.д. 120).
С учетом изложенного, в пользу истца за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежит взысканию сумма в размере 652 076 руб. (771916,91-119 840,91).
В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
Поскольку в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт нарушения ответчиком процедуры увольнения истца, в связи с чем, увольнение признано незаконным, подлежат частичному удовлетворению требования ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда.
Суд определяет компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, при этом исходит из требований разумности и справедливости, полагая, что заявленная истцом сумма компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, является завышенной. При этом суд также исходит из отсутствия предоставленных истцом доказательств ухудшения состояния ее здоровья, в связи с неправомерным увольнением ответчика.
Решение суда в части восстановления ФИО2 на работе в силу положений ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.
С учетом указанной нормы права, суд обращает решение в части взыскания с ГБУЗ Московской области «МОХД) в пользу ФИО2 к немедленному исполнению в части взыскания недополученной заработной платы за три месяца в размере343 700,23 руб.
В силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
С ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина, размер которой в соответствии со ст. 333.19 Налогового кодекса РФ составляет 21 042 руб. 00 коп.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 198, 211 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО2 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Московской области «Московский областной хоспис (для детей)» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ Государственного бюджетного здравоохранения Московской области «Московский областной хоспис (для детей)» №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 с должности старшей медицинской сестры стационарного отделения паллиативной медицинской помощи детям № с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации) незаконным.
Восстановить ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт №) на работе в должности старшей медицинской сестры стационарного отделения паллиативной медицинской помощи детям № в Государственном бюджетном здравоохранении Московской области «Московский областной хоспис (для детей)» с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с Государственного бюджетного здравоохранения Московской области «Московский областной хоспис (для детей)» ИНН <***>, ОГРН <***> в пользу ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 652076 (шестьсот пятьдесят две тысячи семьдесят шесть) рублей 20 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30000 (тридцать тысяч) рублей.
В остальной части исковые требования ФИО2 оставить без удовлетворения.
Взыскать с Государственного бюджетного здравоохранения Московской области «Московский областной хоспис (для детей)» ИНН <***>, ОГРН <***> в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 21042 (двадцать одна тысяча сорок два) руб. 00 коп.
Решение суда в части восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за три месяца в сумме 343 700,23 (триста сорок три тысячи семьсот) руб. подлежит немедленному исполнению, в остальной части решение подлежит исполнению после вступления в законную силу решения суда.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Коломенский городской суд Московской области в течение месяца после составления мотивированного решения.
Мотивированное решение изготовлено судом 12 января 2026 года.
Судья
Коломенского городского суда подпись Е.А. Сиденко
Копия верна. Судья Е.А. Сиденко