Дело №
10RS0№
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
5 сентября 2025 года посёлок Пряжа
Пряжинский районный суд Республики Карелия в составе:
председательствующего судьи Прохорова А.Ю., с участием прокурора Кондауровой В.И., истца ФИО1, представителя ответчика МБУ «Пряжинский центр досуга и творчества» – директора ФИО2, ее представителя – ФИО3, представителя третьего лица Администрации Пряжинского городского поселения – ФИО4, при секретаре Буккиевой В.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному бюджетному учреждению «Пряжинский Центр досуга и творчества» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском по тем основаниям, что с ДД.ММ.ГГГГ он занимал должность <данные изъяты>», по дополнительному соглашению <данные изъяты> в МБУ «Пряжинский Центр досуга и творчества». ДД.ММ.ГГГГ Приказом № подписанным руководителем организации – <данные изъяты> ФИО2 трудовой договор с ФИО1 расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Полагая, что при увольнении работодателем были допущены нарушения, вины ФИО1 в допущенном нарушении не имелось, истец просит суд восстановить ФИО1 на работе в МБУ «Пряжинский Центр досуга и творчества» в должности <данные изъяты> взыскать с МБУ «Пряжинский Центр досуга и творчества» средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе – 37856 руб. (на момент обращения в суд); взыскать с ответчика средний заработок за 5 дней, которые были вычтены из расчета оплаты труда на июнь 2025 г. – 9033 руб.; компенсацию морального труда – 20 000 руб.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика МБУ «Пряжинский центр досуга и творчества» – директор ФИО2 и ее представитель – ФИО3 в судебном заседании возражали против удовлетворения иска, просили суд отказать в иске в полном объеме.
Представитель третьего лица – Администрации Пряжинского городского поселения ФИО4 полагала иск не подлежащим удовлетворению.
Суд, выслушав явившихся в судебное заседание лиц, заслушав заключение прокурора Кондауровой В.И., полагавшую иск подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы, установил следующие обстоятельства и пришел к следующим выводам.
Приказом директора МБУ «Пряжинский Центр досуга и творчества» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, принят на работу в должности «<данные изъяты>» на полный рабочий день. Составлен и подписан трудовой договор № заключенный на неопределённый срок.
ДД.ММ.ГГГГ дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ на ФИО1 возложены обязанности <данные изъяты>
ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1, составлен акт о прогуле – отсутствии на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (5 рабочих дней) без уважительной причины.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлено требование о предоставлении письменного объяснения.
ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 отобраны объяснения по совершенному нарушению. Согласно указанным объяснениям, он ДД.ММ.ГГГГ согласовал предоставление отгулов с <данные изъяты> ФИО5 исполнявший обязанности <данные изъяты> ФИО2 Своей вины в допущенном нарушении не признал, обязался не допускать подобных нарушений впредь.
ДД.ММ.ГГГГ приказом директора МБУ «Пряжинский Центр досуга и творчества» ФИО2 № вынесен приказ о дисциплинарном взыскании в отношении ФИО1
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 приказом № уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился в суд с настоящим иском.
Оценивая правомерность увольнения истца и связанных с ним исковых требований, суд исходит из следующего.
Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает гарантии прав и свобод человека и гражданина в области трудовых отношений.
Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
В соответствии с частями 1 и 2 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
В соответствии с частью 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания.
На основании части 5 статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей –прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение по указанному основанию в силу части 1 статьи 192 ТК РФ является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Согласно статье 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
При разрешении настоящего спора, суд исходит из того, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, общих принципов дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вину, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Принимая во внимание вышеприведенные нормы права, юридически значимыми обстоятельствами, которые подлежат доказыванию при рассмотрении данного гражданского дела, являются следующие обстоятельства: установление факта совершения истцом дисциплинарного проступка; соблюдение работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Оценивая доводы сторон, а также собранные по делу доказательства, суд исходит из того, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности, а также расторжение трудового договора на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается только при соблюдении предусмотренного статьей 193 ТК РФ порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, то есть работодатель обязан установить сам факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка в виде прогула, применив к сотруднику один из видов дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям, что свидетельствует о том, что работодатель должен доказать факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин.
Вместе с тем, из материалов дела и последовательных показаний сторон, данных в ходе судебного разбирательства усматривается следующее.
Из акта о прогуле от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (5 рабочих дней).
В объяснительной записке, отобранной у ФИО1 в связи с допущенным им нарушением трудовой дисциплины усматривается, что ФИО1 с художественным руководителем ФИО5, исполнявшей обязанности директора ФИО2 предварительно были согласованы предоставляемые ему отгулы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в связи с тем, что в указанные даты мероприятий, требующих участия ФИО1 не запланировано. Сообщений о необходимости выхода на работу от работодателя в спорный период не поступало.
Согласно разделу 4 трудового договора, заключенного с ФИО1 по желанию работника за работу в связи с производственной необходимостью в выходной или праздничный день, ему в числе прочего, может быть предоставлен другой день отдыха (отгул).
Так из письменных пояснений ФИО2 следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она находилась в очередном ежегодном оплачиваемом отпуске. Исполнение обязанностей директора не было возложено на ФИО5, согласовавшую по своему усмотрению ФИО1 предоставление отгулов.
Из приказа Администрации Пряжинского городского поселения от ДД.ММ.ГГГГ №-лс следует, что ФИО5 в связи с отсутствием основного работника – директора МБУ «Пряжинский Центр досугу и творчества» находящегося в ежегодном оплачиваемом отпуске произведена оплата труда.
На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что на ФИО5 были возложены обязанности директора на время нахождения ФИО2 в отпуске, доказательств обратного суду стороной ответчика не представлено.
Ответчиком не оспаривается факт того, что предоставление отгулов ФИО1 не носило для него произвольный характер, он, относясь добросовестно к своим трудовым обязанностям, согласовал их с ФИО5 Последней, допрошенной судом в качестве свидетеля, указанное обстоятельство подтверждено.
На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что надлежащих и допустимых доказательств того, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнении истца ответчиком учитывались тяжесть проступка, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, не имеется, в то время как статьей 192 ТК РФ четко предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
При таких обстоятельствах, ответчиком не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула и нарушена процедура увольнения истца на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Ответчиком в нарушение требований статьи 56 ГПК РФ не представлено достоверных доказательств в обоснование доводов для квалификации действий ФИО1 как прогула, соблюдения порядка увольнения по статье 193 ТК РФ.
В связи с указанными обстоятельствами ФИО1, на основании статьи 394 ТК РФ, подлежит восстановлению на работе со взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 121 054 рублей 56 копеек. Размер такого заработка определен с соблюдением части 3 статьи 139 ТК РФ (средний дневной заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения – ДД.ММ.ГГГГ = количество рабочих дней – 66 * среднедневной заработок – 1864,16. Итого 121 054, 56 руб.)
Решение суда в указанной части подлежит исполнению с учетом положений статьи 210 и пункта 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ).
Учитывая установленные судом нарушения трудовых прав истца, имеются и основания для взыскания в его пользу компенсации морального вреда.
В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.
С учетом требований разумности и справедливости, учитывая незаконность увольнения истца, но в то же время отсутствие обоснования степени и характера страданий исходя из особенностей личности истца и заявленной суммы, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, отклонив исковые требования в остальной заявленной части.
Согласно статье 396 ТК РФ и статье 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
На основании статьи 103 ГПК РФ и статье 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации) с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета муниципального района государственная пошлина, размер которой определяется на основании статьи 333.19 НК РФ. С учетом имущественного положения ответчика (муниципального бюджетного учреждения культуры), суд, на основании пункта 2 статьи 333.20 НК РФ, полагает возможным уменьшить её размер до 100 рублей.
Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Иск удовлетворить частично.
Восстановить ФИО1 (№ на работе в должности <данные изъяты> Муниципального бюджетного учреждения «Пряжинский центр досуга и творчества» (№).
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Пряжинский центр досуга и творчества» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 121 054,56 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Пряжинский центр досуга и творчества» в доход бюджета Пряжинского национального муниципального района государственную пошлину в размере 100 рублей.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Пряжинский районный суд Республики Карелия в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья А.Ю. Прохоров
Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ, последний день для подачи апелляционной жалобы – 05.11.2025