Дело № 12 июля 2023 года
УИД: 78RS0№-18
В окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ
РЕШЕНИЕ
ИФИО1
Приморский районный суд Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Феодориди Н.К.,
при секретаре ФИО5,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ИП ФИО3 о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
ФИО2 обратилась в Приморский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к ИП ФИО3, в котором просит взыскать задолженность по заработной плате в размере 15600 руб., компенсацию за задержку выплат в размере 132 руб. 60 коп., почтовые издержки в размере 693 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 4000 руб. В обоснование требований указывает, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность продавца-кассира в фуд-траке «Fire food78», по адресу: Санкт-Петербург, <адрес>. По устному согласованию был установлен график работы с 11-00 до 23-00 (в выходные дни с 10-00 до 23-00) посменно, размер заработной платы – 2500 руб. за один деень ( в выходной – 2700 руб.). Истец отработала шесть дней (с 25 февраля по 11 марта), из которых – 3 выходных дня. Заработную плату должен был выплачивать Константин, который являлся фактическим владельцем бизнеса, однако, до настоящего времени задолженность работодателем не выплачена.
Истец в суд не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении слушания не заявлял, сведений об уважительности причин неявки не сообщил, что обусловило рассмотрение дела в ее отсутствие в порядке ст. 167 ГПК РФ.
Представитель ответчика в суд явился, с исковыми требованиями не согласен, пояснил, что ИП ФИО3 с истцом не знакома, на работу к ней истец не трудоустраивалась.
Суд, выслушав мнение лиц, участвующих в деле, оценив в совокупности представленные по делу доказательства, приходит к следующему.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).
В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Истцом в материалы дела представлены фотографии скриншотов переписки с Сергеем, Константином, фотография кассового чека из ООО «ТК Прогресс».
Из сведений о трудовой деятельности, представленных из информационных ресурсов ПФР, сведения о работодателе ИП ФИО3 отсутствуют.
В ходе судебного разбирательства ответчиком представлено штатное расписание на 2023 г., в котором должность продавца-кассира отсутствует.
Из представленных суду доказательств не усматривается наличие трудовых отношений сторон настоящего спора. Собранными по делу доказательствами не установлено достижение соглашения между ФИО2 и уполномоченным представителем ИП ФИО3 о личном выполнении истцом должности продавца-кассира, допущении ФИО2 к выполнению названной работы, выполнению данной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением уполномоченным на то представителям работодателя в спорный период; подчинение истца действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику сменности работы; размере заработной платы, представление выходных дней, иных гарантий предусмотренных трудовым законодательством.
Представленные в материалы дела фотографии переписки с Сергеем, Константином не подтверждают факт трудовых отношений.
При таких обстоятельствах суд отказывает в удовлетворении заявленного иска о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат.
Представителем ответчика заявлено ходатайство о возмещении судебных расходов на оплату услуг представителя.
В соответствии со ст.94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе суммы, подлежащие выплате экспертам, расходы на оплату услуг представителя, компенсация за фактическую потерю времени.
В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.
Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, а также по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя. Размер компенсации определяется судом в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств.
По смыслу указанной нормы суд может ограничить взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов сумму, если сочтет ее чрезмерной с учетом конкретных обстоятельств, используя критерий разумность понесенных расходов. При этом, неразумными могут быть сочтены значительные расходы, не оправданные ценностью подлежащего защите права либо несложностью дела.
В силу ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 11 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ N 1 (2019) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ), истцы, обращающиеся в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе с требованием об установлении факта трудовых отношений, освобождаются от обязанности по возмещению судебных расходов работодателя, в пользу которого состоялось решение суда, включая расходы на проведение экспертизы.
Учитывая категорию рассматриваемого спора, а именно, что судом рассмотрены требования истца вытекающие из трудовых отношений, суд полагает необходимым отказать ИП ФИО3 в удовлетворении заявления о взыскании с ФИО2 судебных расходов.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление ФИО2 к ИП ФИО3 о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов оставить без удовлетворения.
Заявление ИП ФИО3 о возмещении судебных расхоов оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Санкт Петербургский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца с момента изготовления в окончательной форме.
Судья Н.К. Феодориди