Решение по делу № 2-889/2025 от 27.06.2025 - о признании увольнения незаконным, изменения формулировки основания увольнения, взыскании компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, дополнительной оплаты за сверхурочную работу и работу в праздничные дни.

Дело № 2-889/2025

УИД 75RS0002-01-2025-000700-42

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 июня 2025 года город Чита

Ингодинский районный суд г. Читы в составе:

председательствующего судьи Матвеевой А.А.,

при ведении протокола секретарем Эсауловой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО УК «Хорошая» о признании увольнения незаконным, изменения формулировки основания увольнения, взыскании компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, дополнительной оплаты за сверхурочную работу и работу в праздничные дни,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО УК «Хорошая» о признании увольнения незаконным, изменения формулировки основания увольнения, взыскании компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, дополнительной оплаты за сверхурочную работу и работу в праздничные дни, компенсации морального вреда.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковое заявление поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2 против удовлетворения иска возражала по доводам письменных возражений.

Исследовав материалы дела, выслушав пояснения сторон, проанализировав и оценив имеющиеся доказательства в их совокупности, заслушав заключение помощника прокурора Ингодинского района г.Читы Новокшонова М.И., полагавшей иск законным и обоснованным и подлежащем удовлетворению суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно положениям ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 06.11.2024 на основании приказа от 06.11.2024 №1 между ООО УК «Хорошая» и ФИО1 был заключен трудовой договор, в соответствии с которым ФИО1 был принят на должность водителя с испытательным сроком на три месяца (п. 7 Трудового договора).

17.01.2025 приказом №2 ФИО1 уволен в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ "неудовлетворительный результат испытаний"

Сведения о направлении в адрес ФИО1 документов об увольнении представителем ответчика не представлено.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть пятая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В соответствии с частью 7 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В связи с чем, работодатель должен представить доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей и, как следствие, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания.

В соответствии с частями 4, 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Согласно уведомлению о расторжении трудового договора от 13.01.2025 №87/У ООО УК «Хорошая» уведомляет ФИО1 о том, что заключенный трудовой в соответствии со ст. 71 ТК РФ будет расторгнут 17.01.2025, в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения им своих должностных обязанностей, ввиду ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, документ-основание служебная записка от 10.01.2025

Со служебной запиской начальника отдела продаж от 10.01.2025 истец ознакомлен не был, объяснений по обстоятельствам, указанным в ней, не давал.

Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения его трудовых прав.

При рассмотрении дела, судом установлено, что не подтвержден иными, кроме представленной служебной записки действующего сотрудника ответчика (заинтересованного лица), доказательствами факт ненадлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей. Меры дисциплинарного воздействия к истцу ответчиком не применялись.

Учитывая, что истцу не были известны критерии, по которым ответчик производил оценку его качеств, результаты такой оценки не были доведены ответчиком до сведения истца, не было предоставлено возможности оправдать свое поведение, суд приходит к выводу о том, что нельзя считать прекращение трудового договора с истцом совершенным в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, кроме того, служебная записка от 10.01.2025 акты об отсутствии на рабочем месте от 25.11.2024 не доведены до сведения истца, объяснения относительно фактов, изложенных в них, у истца ответчиком не брались, в связи с чем не могут считаться надлежащими доказательствами совершения истцом дисциплинарных проступков, а факты, изложенные в них, не могут считаться установленными.

Кроме того, суд отмечает, что предоставленное законодателем работодателю право на увольнение работника в связи с не прохождением испытания при приеме на работу не должно быть произвольным, при решении вопроса об увольнении работника должны быть установлены конкретные факты несоответствия работника требованиям работодателя, которые возможно оценить и проверить, в том числе, в судебном порядке.

В уведомлении о прекращении трудового договора от 13.01.2025 работодателем, вопреки императивному указанию ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, не указаны причины, по которым результаты испытания признаны работодателем неудовлетворительными.

Кроме того, приказ об увольнении ФИО1 по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (неудовлетворительные результаты испытания) не содержит указания на основания прекращения трудового договора, не содержит ссылок на какие-либо документы, в приказе указана только норма трудового законодательства, на основании которой работник подлежит увольнению (л.д.71, том 1).

То есть, ни в уведомлении о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ни в приказе об увольнении работодателем не были конкретизированы факты, которые возможно было проверить и на основании которых работодателем было принято решение об увольнении работника.

При этом, ссылки ответчика на то, что к документам, послужившим основанием увольнения истца относится служебная записка, должностная инструкция, в которой определены критерии оценки деятельности работника и из представленных документов следует в чем конкретно заключаются нарушения со стороны работника, в чем его вина, не могут быть приняты во внимание, так как не свидетельствуют о законности увольнения ФИО1, поскольку поименованные ответчиком документы и обстоятельства не указаны в приказе об увольнении, доказательств привлечения истца к дисциплинарной ответственности в материалах дела также не имеется.

При таких обстоятельствах, учитывая, что конкретных фактов ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей при рассмотрении дела не установлено, приказ об увольнении истца вынесен без конкретизации фактов, которые суд мог бы проверить, суд приходит к выводу о незаконности приказа о расторжении трудового договора с ФИО1 на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Ответчик, в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ, не представил доказательств, позволяющих достоверно утверждать о том, что истец ненадлежащим образом исполнял профессиональные обязанности.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В Трудовом кодексе Российской Федерации в части 5 статьи 394 закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Истцом заявлено требование не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки, что допускается действующим законодательством.

В связи с тем, что истец 23.01.2025 принят на новое место работы, дата увольнения определена 17.01.2025, а значит вынужденный прогул ФИО1. составляет период с 18.01.2025 по 23.01.2025 ( см.выписку электронной трудовой книжки, справку с места работу – т.1 л.д.213-218).

В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу п. 60, 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ). Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства. Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Ответчиком представлены в материалы дела расчеты, в соответствии с которыми среднедневная заработная плата ФИО1 составляет 2682 руб., с данным расчетом согласился ФИО1 В период вынужденного прогула попадают 3 рабочих днея (см. производственный календарь для пятидневной рабочей недели). Оплата вынужденного прогула составляет 8046 руб. (т.2 л.д.3-4).

Указанная сумма подлежат взысканию в пользу истца с удержанием при выплате подоходного налога в силу статьи 208 Налогового кодекса Российской Федерации.

Что касается взыскания задолженности по заработной плате за сверхурочную работу в пределах установленного законом срока для обращения в суд за период с октября 2022 года по март 2023 года, то основания для этого имеются.

Разделом IV Трудового кодекса Российской Федерации "Рабочее время" (главы 15 - 16) определены понятие рабочего времени и его виды, в числе которых нормальное, сокращенное, неполное, сверхурочное рабочее время (статьи 91 - 93, 99 Трудового кодекса Российской Федерации), регламентированы продолжительность ежедневной работы (статья 94 Трудового кодекса Российской Федерации), работа в ночное время (статья 96 Трудового кодекса Российской Федерации), работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени (статья 97 Трудового кодекса Российской Федерации), а также приведена нормативная регламентация режима рабочего времени и его учета (поденный, суммированный, почасовой - статьи 100 - 105 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч.ч. 2ч.ч. 2, 4 ст. 91 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для учета рабочего времени фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду предусмотрено ведение табелей рабочего времени.

Табеля учета рабочего времени составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передаются в бухгалтерию.

Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр. (разд.2 Постановления Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5.01.2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Частью 1 ст. 99 ТК РФ определено, что сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (ч. 7 ст. 99 ТК РФ).

В соответствии с положениями ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере в целях компенсации работнику повышенных трудозатрат и сокращения времени отдыха.

В соответствии с ч. 1 ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, в частности, работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Пунктом 18 трудового договора работнику была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов, предусмотрено время для отдыха и питания время в течение рабочего дня начало работы – 09:00, и время окончания работы - 18-00. Пунктом 19 отражено, что работнику не устанавливаются особенности режима работы (л.д.9 оборот)

Анализ собранных по делу доказательств свидетельствует о том, что в спорный период истец ФИО1 действительно привлекался работодателем к сверхурочной работе.

При рассмотрении настоящего гражданского дела ответчиком отрицались обстоятельства привлечения истца к выполнению функциональных обязанностей за пределами продолжительности каждой смены - 8 ч., со ссылкой на издание в обществе приказа об утверждении и введении в действия Положения о суммированном учете рабочего времени и внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка.

Данные доводы судом не принимаются ввиду следующего.

Обращаясь в суд с настоящим иском, и указывая на обстоятельства не исполнения работодателями обязанности по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, истец связывал нарушение своих прав с обстоятельствами привлечения его к исполнению должностных обязанностей без выплаты вознаграждения за труд за пределами продолжительности рабочей смены - 8 ч.

Изложенное свидетельствует о том, что между сторонами в установленном трудовым законодательством порядке согласовано условие оплаты труда (размер тарифной ставки), которое в соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации является обязательными для включения в трудовой договор.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовым договором истца установлен порядок оплаты труд (оплата по окладу, компенсационные выплаты) (п.14 Трудового договора) который, как следует из расчетных листков, применялся на протяжении всех периодов нахождения с ответчиком в трудовых отношениях (т.1 л.д.23, 39).

Каких-либо дополнительных соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора относительно изменения рабочего времени, времени отдыха, изменения порядка оплаты труда между сторонами не заключалось.

Проверяя доводы об осуществлении истцом трудовой деятельности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, наличии оснований для взыскания с ответчика оплаты сверхурочной работы, суд признает их заслуживающими внимания.

Ответчиком представлены путевые листы, в отношении ФИО1, которыми подтверждается привлечения его к работе за пределами времени установленного трудовым договором.

Стороной ответчика предоставлен расчет оплаты сверхурочной работы, с которыми суд полагает возможным согласится, ФИО1 возражения относительно произведенных расчетов не высказаны.

Размер задолженности по оплате сверхурочной работы ФИО1 за ноябрь 2024 года составит 7596,79 руб., за декабрь 1621,62 руб., январь 3444,69 руб.

В силу статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.

В соответствии с абзацем 4 части 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как следует из материалов дела и не опровергалось ответчиком, доплата за работу в нерабочие праздничные дни работодателем истцу в соответствии с вышеназванными нормами не производилась.

При определении размера сверхурочной оплаты труда за спорный период суд руководствуется расчетом истца, который признает математически правильным и соответствующим требованиям ст. ст. 135 и 153 Трудового кодекса Российской Федерации и составляет 6034,50 руб. (т.2 л.д. 11)

Указанный расчет истцом не оспорен.

В соответствии со ст. 237 ТК Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК Российской Федерации. Нарушение работодателем указанного принципа, допустившего неправомерные действия в отношении работника, с которым не был заключен в установленном законом порядке трудовой договор, безусловно причинило истцу нравственные страдания.

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины работодателя, а также характер причиненных каждому из истцов нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств дела, при которых был причинен моральный вред, обусловленный незаконным увольнением по порочащему лиц, обслуживающих товарно-материальные ценности, основанию, длительность трудовых отношений между сторонами, учитывает требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о компенсации в размере 10 000 рублей.

Взыскание компенсации в большем размере в данном случае не оправданно и не будет отвечать требованиям разумности и справедливости.

Вопреки доводам стороны ответчика срок для обращения с исковым заявлением не пропущен. Увольнение состоялось 17.01.2025, с исковым заявление, посредством его направления по почте истец обратился 17.02.2025, в пределах месячного срока предусмотренного законодателем.

В силу ст. 103 ГПК РФ взысканию с ответчика в бюджет городского округа «Город Чита» подлежит госпошлина в размере 7000 рублей (4000 руб. по требованиям имущественного характера с учетом размера удовлетворенных требований, 3 000 руб. по требованию о компенсации морального вреда), от уплаты которой при подаче иска истец был освобожден в силу закона.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать приказ ООО УК «Хорошая» №2 от 17.01.2025 об увольнении ФИО1 по ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатам испытания, незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 в связи с неудовлетворительным результатам испытания на увольнение по собственному желанию п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Обязать ООО УК «Хорошая» внести соответствующие записи в трудовую книжку ФИО1

Взыскать с ООО УК «Хорошая» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 20.01.2025 по 22.01.2025 в размере 8046 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с ООО УК «Хорошая» (ИНН <***> ОГРН <***> ) в пользу ФИО1 (паспорт № выдан ДД.ММ.ГГГГ УМВД России по <адрес>) заработную плату за сверхурочную работу и работу в праздничные дни 18697,6 рублей, компенсацию морального вреда 10000 рублей,

Взыскать с ООО УК «Хорошая» в доход городского округа «Город Чита» государственную пошлину 7000 руб.

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Ингодинский районный суд г. Читы в течение одного месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья А.А. Матвеева

Решение суда в окончательной форме принято 27.06.2025