Решение по делу № 2-2264/2022 от 16.08.2022 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании отдельных пунктов трудового договора не подлежащими применению, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Дело № 2-2264/2022

УИД 59RS0011-01-2022-002944-72

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Березники 16 августа 2022 года

Березниковский городской суд Пермского края в составе:

председательствующего судьи Матлиной О.И.,

при секретаре Костаревой А.В.,

с участием помощника прокурора КЛИ,

представителя истца ЖВЮ - ЖСВ, действующего на основании доверенности № от .....,

представителя ответчика ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» - МАВ, действующего на основании доверенности № от .....,

представителя ответчика ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» - ХЯМ, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Березники Пермского края гражданское дело по исковому заявлению ЖВЮ к Обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании отдельных пунктов трудового договора не подлежащими применению, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

истец ЖВЮ обратился в Березниковский городской суд Пермского края с иском к ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании отдельных пунктов трудового договора не подлежащими применению, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что ..... между ним (ЖВЮ) и ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ЖВЮ работал в должности ...... ..... работодателем ЖВЮ было вручено уведомление о сокращении занимаемой им должности на основании приказа от ..... № «О сокращении штата работников ООО «ЕвроХим-УКК»». Однако фактически, в качестве основания издания приказа от ..... № работодателем предъявлен приказ от ..... № «Об изменении организационной структуры ООО «ЕвроХим-УКК»». Истец полагает, что вышеуказанные приказы от ..... и от ..... противоречат друг другу, поскольку в них определены разные даты изменений организационной структуры предприятия. В уведомлении от ..... указано, что предполагаемая дата расторжения трудового договора - ....., а в приказе от ..... № – ...... Приказом ООО «ЕвроХим-УКК» от ..... № было прекращено действие трудового договора № от ..... в связи с сокращением штата. При ознакомлении с приказом ЖВЮ выразил несогласие с увольнением ввиду нарушения работодателем процедуры сокращения, но был проигнорирован. В основании приказа от ..... указан документ – «уведомление об имеющихся вакансиях /об отсутствии вакансий». Данный документ ЖВЮ не вручался. Кроме того, в приказе от ..... имеется ссылка на отказ ЖВЮ от предложенных вакансий без указания о том, что отказ датирован ..... и не может распространяться своё действие на имеющуюся работу у работодателя в период с ..... по ...... Наличие другой имеющейся работы у работодателя подтверждается отсутствием приостановки движения кадров - за весь период времени с момента уведомления (.....) по момент увольнения (.....) работодатель производил приём, перевод и увольнение работников. Также наличие другой имеющейся работы у работодателя подтверждается представленной работодателем распечаткой с «Перечень вакансий по ООО «ЕвроХим - Усольский калийный комбинат» по состоянию на .....» с которой работодатель ознакомил работника. Данная распечатка не может являться надлежащим предложением ему (ЖВЮ) имеющейся работы (вакантных должностей), поскольку не содержит признаков документа, так как не содержит указания должности представителя работодателя и его подписи, и не предусматривает такую возможность. Кроме того, в уведомлении от ..... есть ссылка на документ с наименованием «Список вакантных должностей/профессий в ООО «ЕвроХим - Усольский калийный комбинат. Документ с таким наименованием ЖВЮ работодателем не предъявлялся. ЖВЮ считает, что ООО «ЕвроХим- Усольский калийный комбинат» в нарушении ст. 81 ТК РФ в период с ..... по ..... не предложил работнику вакантную должность. Так же в нарушение требований ст. 373 ТК РФ ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» не представлен в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора. В трудовой договор от ..... было включено условие об установлении особого порядка расчёта среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. В нарушение ст. 9 ТС РФ работодатель при исчислении среднего заработка ЖВЮ, применял условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий истца по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Выплата вознаграждения за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей производится работодателем в виде годовой премии. Основанием для выплаты годовой премии является отчёт о выполнении целей и задач, содержащий согласованный исполнительным директором работодателя оценки выполнения целей. Итоговая оценка ИД по выполнению истцом целей и задач ..... составила .....%. В соответствии с указанной оценкой в ..... % размер годовой премии за итоги работы в ....., причитающейся ЖВЮ составляет ..... руб. В соответствии со ст. 129 ТК РФ премия относится к стимулирующим выплатам, которые в свою очередь являются с заработной платы. Работодатель ..... произвёл выплату годовой премии за итоги работы в ..... всем участникам Программы КПЭ, кроме ЖВЮ О каких-либо обстоятельствах, связанных с деловыми качествами истца, работодатель его не уведомлял. Ответчик, в нарушение требований действующего трудового законодательства, локальных нормативных актов и условий заключенного трудового договора не произвёл выплату заработной платы и допустил дискриминацию в сфере труда. Таким образом, у ООО «ЕвроХим-УКК» перед ЖВЮ возникла задолженность по заработной плате в части годового премирования в размере ..... руб. ЖВЮ полагает, что у ответчика также возникла задолженность перед ним в части компенсации за неиспользованный отпуск в размере ..... руб. Таким образом, с учётом задолженности по заработной плате в части годового премирования в размере ..... руб. со сроком выплаты в ..... года у ООО «ЕвроХим-УКК» возникла задолженность перед истцом по заработной плате в части выходного пособия в размере ..... руб. На основании со ст. 236 ТК РФ работодателю надлежит оплатить истцу денежную компенсацию в размере ..... руб. ЖВЮ считает, что с ответчика на основании ст. 151 ГК РФ и ст. 237 ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию моральный вред, который он оценивает в ..... руб., поскольку нарушение ООО «ЕвроХим-УКК» прав истца повлекли его морально-нравственные страдания, выразившееся в чувстве тревожности и неуверенности в соблюдении ответчиком норм действующего трудового законодательства.

ЖВЮ просит признать незаконным и отменить приказ от ..... № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановить его (ЖВЮ) на работе в должности .....; признать отдельные условия трудового договора от ..... № в части слов: «Стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчёта среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник проинформирован о том, что данный порядок расчёта уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка к расчёту своего среднего заработка» не подлежащим применению; взыскать с ООО «ЕвроХим-УКК» в пользу ЖВЮ средний заработок за время вынужденного прогула за период с ..... по дату судебного постановления; задолженность по заработной плате в сумме 4 809 134,99 руб.; денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период по ..... в сумме 336 043,93 руб.; компенсацию за задержку выплаты заработной плоты за период с ..... по момент судебного постановления; компенсацию морального вреда в сумме 500 000,00 руб.

Истец ЖВЮ в судебное заседание не явился, о времени, месте и дате рассмотрения дела извещен надлежащим образом. В предыдущем судебном заседании на исковых требованиях настаивал в полном объеме, приведя доводы, изложенные иске.

Представитель истца ЖВЮ - ЖСВ, действующий на основании доверенности от ....., в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, по доводам, изложенным в иске.

Представители ответчика ООО «ЕвроХим-УКК» - МАВ, ХЯМ, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных пояснениях, согласно которым полагают необоснованным довод истца об отсутствии оснований для издания приказа ООО «ЕвроХим-УКК» о сокращении занимаемой ЖВЮ должности от ..... №, так как решение о сокращении численности (штата) работников находится в исключительной компетенции работодателя. При увольнении истца была соблюдена процедура, установленная Трудовым кодексом Российской Федерации. Истец уведомлением от ..... был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, одновременно ему был предоставлен перечень вакансий по ООО «ЕвроХим – Усольский Калийный комбинат» по состоянию на ...... В уведомлении была указана предполагаемая дата расторжения трудового договора - ...... Согласно части 2 статьи 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Указание в уведомлении предполагаемой даты расторжения трудового договора указанной норме не противоречит. Истец с перечнем вакансий ознакомился, от предложенной вакансии отказался, что подтверждается его собственноручной подписью. Полагает, что ООО «ЕвроХим-УКК» выполнил требования ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 180 ТК РФ. При этом ..... ЖВЮ были предложены все имеющиеся в ООО «ЕвроХим-УКК» вакансии. ЖВЮ обладал квалификацией на занятие единственной должности – ...... Движение по этой вакансии было приостановлено с ..... по дату увольнения истца – ...... Других вакансий, соответствующих квалификации ЖВЮ, у ООО «ЕвроХим-УКК» в данный период не появилось. В день увольнения ..... ЖВЮ был представлен перечень вакансий по ООО «ЕвроХим – Усольский Калийный комбинат» по состоянию на ...... Истец отказался проставить подпись об ознакомлении с этим перечнем, в связи с чем, ответчиком был составлен акт об отказе проставления подписи, свидетельствующей об ознакомлении с приказом от ...... С указанным актом ЖВЮ был ознакомлен, что подтверждается его собственноручной подписью. ООО «ЕвроХим-УКК» уведомил Территориальный отдел по МО «.....» ГКУ Центр занятости населения Пермского края о предстоящем высвобождении работников письмом от ..... №. Таким образом, ООО «ЕвроХим-УКК» выполнило обязанность, установленную пунктом 2 статьи 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации». Так же ООО «ЕвроХим-УКК» исполнено требование статьи 82 ТК РФ, поскольку письмом от ..... № ООО «ЕвроХим-УКК» уведомил общественную организацию Первичная профсоюзная организация «ЕвроХим – Усольский калийный комбинат» о предстоящем увольнении Истца в связи с сокращением штата работников (с приложением Приказа Ответчика от ..... №). Кроме того, требования статьи 373 ТК РФ ООО «ЕвроХим-УКК» считает исполненным, а профсоюз уклонился от предоставления мотивированно мнения в установленный статьей 373 ТК РФ срок (7 рабочих дней со дня поступления запроса). Документы, дополнительно запрошенные профсоюзом, были ему предоставлены ....., таким образом, последний день предоставления мотивированного мнения – ...... Ответчик уведомил Территориальный отдел по МО «.....» ГКУ Центр занятости населения Пермского края о предстоящем высвобождении работников Письмом от ..... №. Таким образом, Ответчик выполнил обязанность, установленную пунктом 2 статьи 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации». В трудовом договоре стороны согласовали, что работник в рамках своих функциональных обязанностей, может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности работодателя (п. 5.1.5 трудового договора). В случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач (или любых отдельных их этапов), обеспечивших оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – премии за реализацию различных проектов, разовых мероприятий, целевых программ, особо важных задач (п. 5.1.5.1 трудового договора). Работнику может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением Работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников. Указанные условия трудового договора находятся в полном соответствии со ст. 191 ТК РФ, согласно которой работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Таким образом, исходя из формулировки ст. 191 ТК РФ и указанных положений трудового договора, выплата работнику премии – это право, а не обязанность работодателя. Кроме того, выплата премии обусловлена рядом условий, среди которых – индивидуальный результат работника, повышение эффективности деятельности работодателя и достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности работодателя. В ООО «ЕвроХим-УКК» принят локальный нормативный акт – Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников № (введено в действие с .....) (далее - «Положение»). Указанный акт предусматривает программу управления эффективностью персонала на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ). Для того, чтобы получить премию, работник должен последовательно участвовать в этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, промежуточной оценке и подведении итогов. ЖВЮ не прошел этап подведения итогов и их утверждения уполномоченным органом управления. Таким образом, ЖВЮ не имеет права на премию за ...... Обращают вниманием суда, что выплата премии – это право, а не обязанность работодателя. Согласно Справке кадровой службы от ....., среднесписочная численность ООО «ЕвроХим-УКК» на ..... составляет ..... человек. Выплата стимулирующего вознаграждения за достижение целей в ..... была произведена ..... работникам, вознаграждение в связи с завершением 2-го этапа строительства первой очереди комбината было выплачено ..... работникам, стимулирующее вознаграждение за достижение целей в ..... выплачено ..... работникам. То есть премии, «ЕвроХим-УКК» выплачивает по отдельным решениям за особые достижения и 2 из трёх вышеуказанных премий ЖВЮ получил. Кроме того, он в ..... получил премию в размере ..... руб. Таким образом, довод ЖВЮ о его дискриминации не соответствует действительности. Согласно пункта 13.4 Устава ООО «ЕвроХим-УКК» единоличный исполнительный орган ООО «ЕвроХим-УКК» применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. Полномочия единоличного исполнительного органа были переданы Ответчиком АО «МХК «ЕвроХим» на основании договора № от ..... о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества. АО «МХК «ЕвроХим» не принимало решения о выплате премии ЖВЮ за ...... В соответствии с требованиями статьи 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Поскольку доказательства нарушения ответчиком трудовых прав Истца не представлено, то нет оснований и для удовлетворения требований о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда. В ходе рассмотрения дела, ЖВЮ не представил доказательств претерпевания им физических и/или нравственных страданий в связи с действиями ответчика и не обосновал размер компенсации. Кроме того, представитель ответчика не согласен с расчетом заработной платы, представленной истцом, поскольку полагает, что премия в размере ..... руб., полученная ЖВЮ в ..... не подлежит включению в расчет среднего заработка. ЖВЮ был уволен ....., соответственно при исчислении среднего заработка был взят период расчета ..... – ..... премия, начисленная ЖВЮ за ..... в этом расчете учитываться не должна, так как она относиться к другому периоду (.....), соответственно в расчет среднего заработка за период ..... – ..... не входит. Согласно абзацу 3 пункта 139 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. При увольнении Истцу было выплачено выходное пособие за первый месяц в размере ..... рублей, что подтверждается Расчетным листком за ...... Таким образом, если суд примет решение о восстановлении Истца и выплате ему компенсации за вынужденных прогул, выплаченное Истцу выходное пособие подлежит зачету.

Суд, выслушав представителя истца, представителей ответчика, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит удовлетворению в полном объеме, приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено в судебном заседании, истец состоял в трудовых отношения с ответчиком на основании заключенного трудового договора от ..... №, в соответствии с которым ЖВЮ работал в должности ......

..... приказом № ООО «ЕвроХим-УКК» в целях повышения эффективности управления и оптимизации производственных процессов изменило с ..... организационную структуру Предприятия, путем упразднения Дирекции по общим вопросам.

Приказом № от ..... в приказ № от ..... внесены изменения, в том числе: датой изменения организационной структуры считать ......

..... ответчиком издан приказ № в соответствии с которым, с ..... вносится изменение в штатное расписание и сокращается должность ......

..... истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, предполагаемая дата увольнения – ......

В этот же день истцу предоставлен для ознакомления перечень вакансий ООО «ЕвроХим-УКК» по состоянию на ......

Истец с предложенным перечнем ознакомился, от предложенных вакансий отказался (л.д.27 т.1).

..... письмом № ООО «ЕвроХим-УКК» уведомил Территориальный отдел по МО «.....» ГКУ Центр занятости населения Пермского края о предстоящем высвобождении работников (л.д.64 т.2).

..... письмом № ответчик направил в Первичную профсоюзную организацию «ЕвроХим-УКК» информацию о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата. К указанному сообщению был приложен приказ ООО «ЕвроХим-УКК» от ..... № (л.д.69 т.2).

..... письмом № ответчик направил в профсоюзную организацию запрос мотивированного мнения в порядке, предусмотренном ст.373 ТК РФ (л.д.70 т.2).

Приказом №-У от ..... трудовой договор с истцом расторгнут ..... по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (л.д.74 т.2).

..... истцу предложен перечень вакансий ООО «ЕвроХим-УКК» по состоянию на ...... От ознакомления с предложенными вакансиями истец отказался, о чем ответчиком составлен акт (л.д.75 том 2).

Не согласившись с расторжением трудового договора, полагая, что ответчиком нарушена процедура увольнения, истец обратился в суд с настоящим иском. Нарушение процедуры увольнения, по мнению истца, состоит в невыполнении работодателем обязанности предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у работодателя вакансии, кроме того, работодателем нарушена процедура получения мотивированного мнения профсоюзного органа, дата увольнения истца не могла быть ранее ......

Как указано в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как указывалось выше, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Вместе с тем, при рассмотрении настоящего спора судом установлено, что в процессе реализации процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик не предложил истцу все имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, включая последний день работы истца.

Таким образом, суд приходит к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что свидетельствует о незаконности произведенного увольнения.

Как следует из материалов дела, согласно справке кадровой службы ООО «ЕвроХим-УКК» № от ..... среднесписочная численность «ЕвроХим-УКК» за ..... составляет ..... человек.

Ответчиком в материалы дела по запросу суда предоставлены штатные расписания, штатные расстановки, приказы о приеме, переводе и увольнении работников ООО «ЕвроХим-УКК» за спорный период.

Как следует из представленных материалов, в значимый период с ..... по ..... в ООО «ЕвроХим-УКК» осуществляло прием работников на работу, перевод на другие должности, увольнение (т.3 и т.4).

Вместе с тем, освобождавшиеся в процессе кадрового передвижения персонала вакантные должности, истцу предложены не были.

Так, согласно представленным сведениям, в период действия предупреждения истца о предстоящем увольнении в ООО «ЕвроХим-УКК» были приняты на работу ..... человек по профессии «подсобный рабочий 1 разряда». Истцу указанные вакансии предложены не были.

Суд отклоняет довод представителя ответчика о том, что те вакансии, которые истцу предложены не были, не соответствовали его образованию и квалификации.

Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (Выпуск 1 Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства), утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 года N 31/3-30, определены характеристики работ, выполняемых подсобными рабочими (§ 271 - 1-й разряд). К таким работам относятся (1-й разряд): выполнение подсобных и вспомогательных работ на производственных участках и строительных площадках, складах, базах, кладовых и т.п.; погрузка, разгрузка, перемещение вручную или на тележках (вагонетках) и штабелирование грузов, не требующих осторожности (рулонных материалов, паркета в пачках, ящиков, бочек, картона, бумаги, фанеры, пиломатериалов и т.п.), а также сыпучих непылевидных материалов (песка, щебня, гравия, шлака, угля, мусора, древесных опилок, металлических стружек и других отходов производства); очистка территории, дорог, подъездных путей. Уборка цехов, строительных площадок и санитарно-бытовых помещений; мытье полов, окон, тары, посуды, деталей и изделий. Подсобный рабочий 1-го разряда должен знать нормы, правила погрузки и транспортировки грузов, устройство тары и способы закрепления перевозимых грузов.

Требований к наличию какого-либо образования по профессии «подсобный рабочий 1 разряда» ЕТКС не содержит.

Таким образом, с учетом наличия у истца высшего образования, данная работа являлась для него нижестоящей и должна быть ему предложена (л.д.50 т.2).

Кроме того, как указывалось выше, установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность.

Вместе с тем, ответчик, не предлагая данные вакансии истцу, выдавал направление на прохождение предварительного медицинского осмотра с целью дальнейшего трудоустройства иным работникам.

Исходя из толкования положений части 3 статьи 81, части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что в целях соблюдения интересов работника работодатель обязан предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом отказ работника от замещения предложенных ранее вакансий не освобождает работодателя от обязанности повторного их предложения, в случае если они оставались вакантными, в том числе и на момент расторжения с работником трудового договора.

Вместе с тем, как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, истцу вакантные должности были предложены дважды: в день вручения уведомления и в день увольнения – ..... и ..... соответственно.

Образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения вакансии - истцу не предлагались.

Таким образом, допущенные работодателем нарушения процедуры увольнения истца свидетельствуют о незаконности расторжения с ним трудового договора, в связи с чем, истец подлежит восстановлению на работе.

Кроме того, суд полагает заслуживающими внимания доводы истца о нарушении работодателем ст.373 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса.

Согласно части 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 данного кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть 3 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы.

Согласно подпункту "в" пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 названного кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как следует из представленных материалов, ..... работодателем в адрес профсоюзной организации направлено сообщение о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата, к сообщению прилагался приказ от ..... № (л.д.69 т.2).

..... за № работодателем в профсоюзный орган направлен запрос мотивированного мнения в связи с предстоящим увольнением по сокращению численности или штата работников ЖВЮ (л.д.70 т.2).

..... профсоюзной организацией в адрес работодателя направлено письмо № в соответствии с которым профсоюзный орган просил предоставить в их адрес обоснование необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, действующее штатное расписание, проект нового штатного расписания, перечень предложенных работнику вакансий, доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе.

..... работодателем в адрес профсоюзной организации письмом № направлены: приказ от ..... № «Об изменении организационной структуры ООО «ЕвроХим-УКК», приказ от ..... № «О внесении изменений в приказ от ..... № «Об изменении организационной структуры ООО «ЕвроХим-УКК», выписка из штатного расписания на ....., выписка из штатного расписания на ....., перечень вакансий по состоянию на ....., уведомление от ..... (л.д.72 т.2).

..... профсоюзным органом в адрес работодателя направлено письмо №, согласно которого, профсоюз указывает работодателю о необходимости предлагать сокращаемому работнику вакансии, образовавшиеся в период после вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении (после .....).

Также профсоюзный орган указывает на не предоставление работодателем проекта приказа о расторжении трудового договора с работником (л.д.73 т.2).

Таким образом, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено без соблюдения в полной мере установленной трудовым законодательством процедуры увольнения работников, состоящих в первичной профсоюзной организации, установленной частью 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку приказ о расторжении трудового договора с истцом издан ....., тогда как работодатель в нарушение закона предварительно (до издания приказа) не направил в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о прекращении трудовых отношений с ЖВЮ

Направление работодателем в первичную профсоюзную организацию копии приказа от ..... № «Об изменении организационной структуры ООО «ЕвроХим-УКК», приказа от ..... № «О внесении изменений в приказ от ..... №-од/УКК «Об изменении организационной структуры ООО «ЕвроХим-УКК», выписки из штатного расписания на ....., выписки из штатного расписания на ....., перечня вакансий по состоянию на ....., уведомления от ..... - нельзя признать выполнением требований части 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации. Действия работодателя в данном случае противоречат требованиям части 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, исходя из разъяснений, данных в пункте 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку работодателем требования закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора с ЖВЮ не исполнены, увольнение истца является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Таким образом, поскольку при рассмотрении настоящего спора судом установлена незаконность увольнения истца, он подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В соответствии с положениями статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Кроме требований о незаконности увольнения истец заявляет требования об оспаривании отдельных положений трудового договора, а именно в трудовой договор от ....., заключенный с истцом, включено условие об установлении особого порядка расчёта среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка, что, по мнению истца, противоречит нормам трудового права.

В соответствии с частью второй статьи 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Как следует из представленных документов, ..... ответчиком заключено с истцом дополнительное соглашение к трудовому договору № от ...... Пунктом 1 дополнительного соглашения предусмотрено, что «Стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчёта среднего заработка для работника, при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник проинформирован о том, что данный порядок расчёта уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка к расчёту своего среднего заработка».

Вместе с тем, при включении указанного условия в текст трудового договора, работодателем не учтено, что в соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации, установлен единый порядок ее исчисления, который предусматривает, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Условия трудового договора, предусматривающее установление особого порядка расчета средней заработной платы при котором начисленная работнику премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка, снижает уровень гарантий работника по сравнению с установленным Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Применение работодателем условий, ограничивающих права или снижающие уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в силу ч.2 ст.9 ТК РФ не допускается.

Таким образом, нельзя признать законным и обоснованным установление ответчиком для истца особого порядка расчета заработной платы. В связи с чем, данное условие трудового договора подлежит признанию незаконным и не подлежащим применению к порядку расчета средней заработной платы истца.

Рассматривая требования истца о незаконности невыплаты заработной платы в части годового премирования по итогам ..... года, суд приходит к следующему.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями части 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Как следует из материалов дела, истец и ответчик в трудовом договоре согласовали, что работник в рамках своих функциональных обязанностей, может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности работодателя (п. 5.1.5 трудового договора).

В случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач (или любых отдельных их этапов), обеспечивших оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – премии за реализацию различных проектов, разовых мероприятий, целевых программ, особо важных задач (п. 5.1.5.1 трудового договора).

С ..... у ответчика введено в действие Положение о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников № (далее Положение).

Положение содержит описание программы управления эффективностью персонала на базе годовых КПЭ (ключевых показателей эффективности) и разработано с целью стимулирования достижения стратегических целей, финансово-экономических и производственных планов.

Работнику, входящему в состав участников Программы КПЭ, может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников.

Выплата вознаграждения обусловлена рядом условий, среди которых – индивидуальный результат работника, повышение эффективности деятельности работодателя и достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности работодателя.

Как следует из указанного локального акта работодателя, для того, чтобы получить премию, работник должен последовательно участвовать в этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, промежуточной оценке и подведении итогов.

Как следует из материалов дела, истец входил в состав участников Программы КПЭ.

Вознаграждение, предусмотренное указанным выше Положением, по результатам работы за ....., истцу не выплачено.

Как следует из письменных возражений ответчика, выплата указанного вознаграждения является правом, а не обязанностью работодателя, истец не прошел этап подведения итогов, в связи с чем, ему обоснованно не выплачено указанное вознаграждение.

Однако, суд не может согласиться с указанной позицией ответчика.

Как следует из текста Положения №, работодатель принял на себя обязанность по выплате оспариваемого вознаграждения в соответствии с установленными Положением критериями премирования, достижение которых устанавливается на основании утвержденных карт эффективности.

Владелец карты эффективности совместно с уполномоченными лицами работодателя поэтапно формируют плановые карты эффективности, после чего на этапе подведения итогов формируются фактические карты эффективности.

Из содержания этапа подведения итогов (раздел 3, п.3.4 Положения) следует, что на данном этапе на основании согласованных отчетов о выполнении целей и задач в 2021 году, работодатель осуществляет расчет итоговой оценки выполнения КПЭ.

Как следует из представленных истцом доказательств, ..... работодатель проинформировал о запуске процесса подведения итогов КПЭ (л.д.45 т.1).

..... работодатель сообщил истцу, что непосредственный руководитель согласовал истцу его карту эффективности ..... (л.д.52 т.1)..

Истцом в материалы дела представлен отчет о выполнении целей и задач в ....., согласно которого итоговая оценка выполнения истцом целей и задач ..... года составила ..... % (л.д.49-51 т.1).

Из содержания представленных документов можно сделать вывод, что истец принял участие во всех этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, а также этапах промежуточной оценки и подведения итогов.

Заявляя о том, что истец не прошел этап подведения итогов, относимых и допустимых доказательств в подтверждении своих доводов, ответчиком не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем не доказана законность и обоснованность не выплаты истцу спорной премии.

При таких обстоятельствах, с учетом установленной истцу итоговой оценки выполнения целей и задач ..... в размере ..... % и начисленной истцу заработной платы за ..... год в сумме ..... рублей, размер премии истца составит ..... рублей.

Поскольку оснований для невыплаты истцу премии в судебном заседании не установлено, с ответчика подлежит взысканию невыплаченная истцу премия в размере ..... рублей.

Истцом заявлены требования о взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула за период с ..... по день восстановления на работе.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка). В соответствии с абзацем 3 пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно статьям 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни и нерабочие праздничные дни действующим трудовым законодательством отнесены ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Исходя из изложенным норм права, а также с учетом требований статей 91, 100, 129 Трудового кодекса Российской Федерации, при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных. Включение в расчет выходных, а также нерабочих праздничных дней, при определении суммы оплаты времени вынужденного прогула не допускается.

Согласно представленного ответчиком расчета среднего заработка, заработная плата истца, фактически начисленная за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, составляет ..... рублей, истцом фактически отработано ..... часов, часов в рабочем дне – 8, количество дней вынужденного прогула - 55.

Общий размер выплаченных и подлежащих выплате истцу премий составляет ..... рублей.

Сумма заработной платы за расчетный период составит ..... рублей.

Таким образом, среднедневной заработок истца составит ..... рублей.

Размер заработной платы за время вынужденного прогула составит ..... рублей.

С учетом выплаченного выходного пособия в размере ..... рубля, размер заработной платы за время вынужденного прогула с ..... по ..... включительно составит: ..... рублей.

Относительно требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

Истец заявляет ко взысканию сумму компенсации за неиспользованный отпуск, исчисленную из всех видов заработка.

Ответчик с данным расчетом не согласен, указывает, что в расчет не подлежит включению премия в размере ..... рубля, поскольку данная премия начислена истцу за ....., который в расчетный период не входит.

Суд находит обоснованными возражения ответчика относительно представленного истцом расчета.

Согласно общему правилу, установленному в ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ, п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно).

Расчетным периодом в данном случае является период с ..... по ......

В соответствии с часть 4 пункта 15 Положения при исчислении среднего заработка и при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

Поскольку премия, выплаченная истцу ..... в размере ..... рубля, начислена по итогам работы ....., который в расчетный период не входит, данная премия не подлежит учету при расчете средней заработной платы для расчета компенсации за неиспользованный отпуск. При этом суд учитывает, что премия за ..... включена в расчет среднего заработка.

Заработная плата истца за расчетный период в таком случае составит ..... рубль (.....).

Размер компенсации за неиспользованный отпуск составит:

Не использовано календарных дней отпуска – ......

Фактически выплачено - ..... рублей.

..... рубля – среднедневной заработок.

..... рубля.

..... рубля.

Таким образом, размер задолженности по заработной плате в части компенсации за неиспользованный отпуск составляет ..... рубля.

Также истцом заявлены требования о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в части компенсации за неиспользованный отпуск и годового премирования.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.

Судом проверен представленный истцом расчет компенсации в части премии, признан верным и на день рассмотрения спора (.....) составит ..... рублей, где размер премии ..... рублей, период задержки с ..... по ......

Также судом проверен и признан верным представленный истцом расчет компенсации по выплате за неиспользованный отпуск, которая на день рассмотрения спора (.....) составит ..... рубля.

Указанные суммы подлежат взысканию в пользу истца.

Кроме того, на ответчика следует возложить обязанность продолжить начисление и выплату ЖВЮ компенсации на сумму задолженности по оплате труда в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации с ..... по день фактической выплаты установленной задолженности по оплате труда.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика о компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.

Статьей 237 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд полагает установленным факт нарушения ответчиком трудовых прав истца и считает возможным взыскать в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, поскольку в результате незаконных действий ответчика истец был лишен гарантированного законом права на труд, в связи с чем, вынужден обращаться в суд за защитой нарушенного права, испытывая при этом переживания, душевный дискомфорт, т.е. нравственные страдания. Определяя подлежащий взысканию размер денежной компенсации морального вреда, суд принимает во внимание объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, а также объем и характер нарушенного действиями работодателя права истца, длительность нарушенного права.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании вышеизложенного, исковые требования ЖВЮ к Обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» подлежат частичному удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ЖВЮ к Обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании отдельных пунктов трудового договора не подлежащими применению, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» от ..... №-У о прекращении (расторжении) трудового договора с ЖВЮ по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Восстановить ЖВЮ в должности .....

Признать незаконным условие трудового договора от ..... № в части слов «стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для Работника, при котором начисленная Работнику Премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник проинформирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка расчета к расчету своего среднего заработка».

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ЖВЮ средний заработок за время вынужденного прогула за период с ..... по ..... в размере 4 666 868,08 рублей; задолженность по заработной плате в части годового премирования в размере 3 481 531,97 рублей; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 173 027,04 рублей; компенсацию за задержку выплаты заработной платы в части годового премирования за период с ..... по ..... в размере 428 112,39 рублей; компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с ..... по ..... в размере 8 391,82 рубля; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Возложить на Общество с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» обязанность продолжить начисление и выплату ЖВЮ компенсации на сумму задолженности по оплате труда в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации с ..... по день фактической выплаты установленной задолженности по оплате труда.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» государственную пошлину в доход муниципального образования «город Березники» в размере 52 289,66 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд через Березниковский городской суд в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме (.....).

Судья (подпись) О.И.Матлина

Копия верна. Судья