Дело № 2-247/2025

УИД: 51RS0001-01-2024- 005172-67

Мотивированное решение изготовлено 10.02.2025 года

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

27 января 2025 года город Мурманск

Октябрьский районный суд города Мурманска в составе:

председательствующего судьи Зиминой Ю.С.,

при секретаре Окатовой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Рыбные Мануфактуры» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Рыбные Мануфактуры» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что состояла в трудовых отношениях с ООО «Рыбные Мануфактуры» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности обработчика рыбы.

Вместе с тем, при увольнении ответчиком не выплачена заработная плата с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 22 календарных дня за 2023 год, а также выходное пособие на период трудоустройства за второй и третий месяцы из расчета среднего заработка.

На основании изложенного, ссылаясь на нормы действующего законодательства, с учетом последних уточнений, просит суд, взыскать с ответчика в пользу истца премию за 2023 года в размере 97 182 рубля 40 копеек, задолженность по заработной плате за декабрь 2023 года в размере 70 302 рубля 05 копеек, за январь 2024 года в размере 45 732 рубля 90 копеек, за февраль 2024 года в размере 97 182 рубля 40 копеек, за март 2024 года в размере 77 745 рублей 32 копейки, компенсацию за неиспользованный отпуск 22 дня в размере 55 900 рублей 91 копейку, за 2024 год в размере 72 886 рублей 80 копеек, выходное пособие на период трудоустройства за второй месяц (май) в размере 20 000 руб., за 4,5,6 месяцы в размере 293 546,12 руб., компенсацию морального вреда.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала в полном объеме, по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ФИО4 и ФИО5 в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований в полном объеме, по доводам изложенных в возражениях на иск.

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, приходит к следующему.

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также на равное вознаграждение за равный труд.

Согласно статье 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели независимо от их организационно правовых форм и форм собственности в трудовых отношениях руководствуются положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Частью 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работника, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с частью 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21 декабря 2006 года, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Рыбные Мануфактуры Мурманск» и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО1 принята на должность обработчика рыбы.

Дата начала работы с ДД.ММ.ГГГГ.

Разделом 5 Трудового договора предусмотрены следующие условия труда: должностной оклад – 12 130 руб.; ежемесячная доплата за работу во вредных условиях труда в размере 4%; процентная надбавка за работу в районах Крайнего севера (80%), районный коэффициент к заработной плате (40%), иные выплаты, предусмотренные Коллективным договором, Положением об оплате труда и премировании.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 16 242 руб.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 19 242 руб.

С трудовым договором, равно как и с дополнительными соглашениями о внесении изменений в условия трудового договора, ФИО1 была ознакомлена под подпись, что не оспаривалось в судебном заседании. Экземпляр трудового договора и дополнительных соглашений к нему истцом получены, что подтверждается подписью последней.

Согласно представленной справки № от ДД.ММ.ГГГГ ОНДиПР по г. Мурманску ДД.ММ.ГГГГ в производственном цехе где осуществляла трудовую деятельность истец, по <адрес> произошел пожар.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ос генерального директора ООО «Рыбные Мануфактуры Мурманск» с ДД.ММ.ГГГГ введен простой, главному бухгалтеру поручено произвести оплату работникам производственной службы время простоя в соответствии с ч.2 ст.157 ТК РФ в размере 2/3 оклада пропорционально времени простоя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №-ос с ДД.ММ.ГГГГ сокращена и исключена должность из структурного подразделения «обработчик рыбы», утверждено новое штатное расписание. Также на главного бухгалтера возложена обязанность не позднее ДД.ММ.ГГГГ уведомить работников, занимающих данную должность о сокращении и прекращении с ними трудовых отношений на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно представленному в материалы дела штатному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, в ООО «Рыбные Мануфактуры Мурманск» должность «обработчик рыбы» исключена.

Работодателем в адрес истца неоднократно направлялись уведомления о том, что вакантных должностей в ООО «Рыбные Мануфактуры Мурманск» не имеется.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлена работодателем о сокращении замещаемой ею должности, расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №-лс с ФИО1 расторгнут трудовой договор.

Законность увольнения истца, а равна и основания увольнения, истцом не оспариваются.

О реальности процедуры сокращения свидетельствует также исполнение работодателем требований действующего законодательства об уведомлении в установленной форме Центр занятости населения о планируемых мероприятиях по высвобождению работников, а именно о предстоящем сокращении штата.

Указанные обстоятельства сторонами не оспариваются, у суда сомнений не вызывают.

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец указывает на то, что работодателем при увольнении не произведен расчет заработной платы в полном объеме.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно статье 146 Трудового кодекса Российской Федерации труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. При этом в силу статей 315 – 317 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате, а возникающие вследствие этого расходы относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Частью 1 статьи 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Согласно представленным расчетным листкам и расчетам работодателя:

- за декабрь 2023 года истцу начислена заработная плата за 8 рабочих дней в период с <данные изъяты>, отпускные за 13 календарных дней, выплаты по больничному листу за 4 календарных дня, а также премия по итогам работы. Итого 75 801,89 руб. с учетом НДФЛ 9 854 руб.

За январь 2024 года начислены выплаты по больничному листу за 17 календарных дней, а также оплата простоя по независящим от работодателя причинам за 5 рабочих дней. Итого 15 677,74 руб. с учетом НДФЛ 2 038 руб.

За февраль 2024 года истцу начислены выплаты по оплате простоя по независящим от работодателя причинам за 20 рабочих дней в размере 28 221,60 руб. с учетом НДФЛ 3 669 руб.

За март 2024 года истцу начислены выплаты по оплате простоя по независящим от работодателя причинам за 16 рабочих дней, компенсация отпуска за 22 рабочих дня, выходное пособие. Итого 200 515,51 руб. с учетом НДФЛ 12 138 руб.

Проверив расчеты заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, суд соглашается с расчетом выполненным ответчиком, поскольку последний соответствует порядку исчисления средней заработной платы установленной Трудовым кодексом РФ, произведен работодателем в соответствии с действующим законодательством и в установленный законом срок.

Оснований для взыскания задолженности по заработной плате по требованиям истца, суд не усматривает, поскольку последней, осуществляя расчет, не учтен введенный простой, по причинам, не зависящим от работодателя.

Статьей 157 ТК РФ предусмотрено, что время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Как следует из материалов дела, в результате пожара, произошедшего ДД.ММ.ГГГГ в производственных помещениях ООО «Рыбные Мануфактуры Мурманск» по <адрес>, пострадало имущество: рыбоперерабатывающий цех, рыбоперерабатывающий цех №, сооружения, помещения под мойку тары, машины и оборудование, производственные программы, готовая продукция, сырье и вспомогательные материалы, тара и тарные материалы, прочие материальные ценности.

Как указано ответчиком, сумма ущерба составила 81 169 930,08 руб., сгоревшее имущество застраховано не было.

По сообщению Управлении по ГОЧС и ПБ по Мурманской области, в результате пожара металлический ангар, в котором размещался производственный цех, выгорел по всей площади 1200 квадратных метров. На примыкающем административном здании сгорела и разобрана кровля на площади 150 квадратных метров.

Таким образом, объявление простоя работникам производственной службы было обусловлено невозможностью обеспечить выполнение работниками своих трудовых функций, в связи с уничтожением в результате пожара их рабочих мест.

В силу требований ст. 107 ТК РФ период простоя является рабочим временем, а не временем отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению. Соответственно, в период простоя работники обязаны находиться на рабочих местах и исполнять свои должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя.

В связи с отсутствием в производственном цеху рабочих мест, приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ос ответчик в период простоя освободил работников от обязанности присутствовать на своих рабочих местах.

Ответчиком в материалы дела представлены доказательства, свидетельствующие о совершении действий, направленных на восстановление здания, обеспечения сотрудников рабочими местами.

Как следует из пояснений ответчика, оценив последствия пожара, а также материальный ущерб, причиненный Обществу, приняв во внимание затягивающийся характер восстановительных работ, а также в связи с невозможностью определить дату возобновления работы на производстве, руководителем предприятия принято решение об изменении штатного расписания и сокращении штата работников нефункционирующего производственного цеха с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ос утверждено новое штатное расписание, с ДД.ММ.ГГГГ сокращена и исключена из структурного подразделения должность «Обработчик рыбы».

С уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников Истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Из материалов дела видно, что в период простоя, в том числе в период предупреждения о сокращении штата, истец, приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-ос, была освобождена от обязанности присутствовать на рабочем месте, с чем была ознакомлена.

Из материалов дела также следует, что организационно-штатные мероприятия по сокращению штата начали осуществляться в период после объявления простоя на предприятии.

Таким образом, основанием издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-ос «О введении простоя» и оплаты в размере двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, в том числе и в период после предупреждения о сокращении, послужило не проведение организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников, а отсутствие работы в связи с уничтожением огнем их рабочих мест и приостановлением основного вида деятельности предприятия.

Проведение процедуры сокращения и объявление простоя в одно время не запрещено положениями трудового законодательства при наличии действительных оснований для его объявления.

Кроме того, само по себе предупреждение о предстоящем сокращении не прекращает простой и не порождает обязанности уплачивать зарплату в полном объеме при отсутствии работы.

Таким образом, суд приходит к выводу, что задолженность перед истцом по заработной плате отсутствует.

Разрешая требования истца о взыскании премии, суд исходит из следующего.

Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как следует из п. 5.1. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, работнику за выполнение должностных обязанностей выплачивается должностной оклад, ежемесячная доплата за работу во вредных условиях труда 4%, РКС 40%, процентная надбавка за работу в РКС 80%, иные выплаты, предусмотренные коллективным договором и положением.

П. 2.7 коллективного договора Общества, предусмотрено, что работодатель самостоятельно устанавливает системы премирования работников.

Согласно Положению об оплате труда работников ООО «Рыбные Мануфактуры Мурманск», утвержденного приказом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ, предусмотрено, что в учреждении устанавливается следующий перечень видов выплат стимулирующего характера: 3.1.1. работники Общества могут быть ежемесячно премированы по следующим основаниям: за проявленные индивидуальные деловые качества и/или умения высоких достижений, мастерства, специальных знаний, навыков, умений составления специальных отчетов, форм, работы со специальными программными базами данных, при условии, что указанные знания и навыки повлияли на своевременность, четкость, полноту, качество и результативность (эффективность) выполнения работы; за выполнение особо важной работы; участие в новых проектах; разработка и/или внедрение новых технологий; сокращение производственных, в том числе материальных, затрат; за производственные показатели: выполнение норм выработки, плановых и/или производственных заданий.

Пунктом 3.1.3 предусмотрено, что премирование работников производится ежемесячно и (или) ежеквартально, и (или) за полгода, и (или) за год при наличии средств на эти цели. На основании служебных записок руководителей структурных подразделений всем категориям работников Общества может предоставляться на разовой основе персональная поощрительная премия (п.3.1.4).

Размер премии может устанавливаться как в процентном отношении к окладу работника, указанному в трудовом договоре, так и в абсолютном выражении (фиксированной сумме) - индивидуально для каждого работника (п.3.1.7).

Порядок выплаты премии установлен разделом 4 Положения.

Таким образом, при разрешении требования о выплате премии за 2023 год, суд, проанализировав локальные акты работодателя, регулирующие порядок оплаты труда и премирования, приходит к выводу о необязательном характере спорных выплат.

Как следует из расчетного листка по заработной плате за декабрь 2023 года, истцу была выплачена премия по итогам работы за декабрь в размере 14 821 руб., а выплата премии за год производится на усмотрение руководителя Общества, в связи с чем оснований для взыскания премии за 2023 год в размере 97 182,40 руб. не имеется.

Кроме того, ответчиком указано, что в связи с ухудшением финансового положения Общества, в том числе, по причине произошедшего пожара, решений о выплате премий не принималось.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Статьей 178 ТК РФ предусмотрено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.

Из приведенных нормативных положений следует, что уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. Нормы о возможности восстановления данного срока лицу, обратившемуся за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства с пропуском названного срока, Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит.

Как установлено судом, истцу был установлен суммированный учет рабочего времени по условиям трудового договора.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Ответчиком в материалы дела представлен развернутый расчет среднего часового заработка истца. Сумма всех выплат, выплаченных ФИО1 на условиях объявленного простоя с ДД.ММ.ГГГГ за январь, февраль, март 2024 года и последующие выплаты среднего заработка за 2,3 месяцы трудоустройства составила 404 372,48 рублей.

С произведенным расчетом и методикой ответчика суд соглашается, иного альтернативного расчета истцом не представлено.

Разрешая требования истца о взыскании среднего месячного заработка на период трудоустройства в течении четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения суд исходит из следующего.

Материалами дела подтверждено, что ФИО1 обращалась в Октябрьский районный суд г. Мурманска с иском к ГОБУ «Центр занятости населения города Мурманска» о признании решения незаконным о сохранении за ней среднего месячного заработка на период трудоустройства в течении четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения.

По названному иску в Октябрьском районном суде г. Мурманска было возбуждено гражданское дело №.

Решением Октябрьского районного суда г. Мурманска от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу № в удовлетворении исковых требований ФИО1 о сохранении за ней среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяца отказано. Указанное решение суда вступило в законную силу ДД.ММ.ГГГГ.

Соответственно, истец не обращалась к ответчику с заявлением о выплате среднего месячного заработка за 4,5,6 месяцы со дня увольнения на основании соответствующего решения органа службы занятости населения.

С учетом указанных норм права, оснований для возложения на ответчика указанных выплат суд не усматривает.

Поскольку факта нарушения трудовых прав истца судом не установлено, оснований, для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда, также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Рыбные Мануфактуры» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Ю.С. Зимина