Решение по делу № 2-996/2022 от 07.07.2022 - о восстановлении на работе, выплате задолженности по зарплате, расходов на личное имущество, компенсации морального вреда.

62RS0003-01-2019-002847-82

Дело № 2-996/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 июля 2022 года г. Рязань

Октябрьский районный суд города Рязани в составе:

председательствующего судьи Скорой О.В.,

при секретаре Никишине М.О.,

с участием истца ФИО3,

старшего помощника прокурора Октябрьского района г. Рязани – Кузнецовой А.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда дело по иску ФИО3 к ООО «Городская Жилищная Компания» о восстановлении на работе, выплате задолженности по зарплате, расходов на личное имущество, компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО3 обратился в суд с вышеуказанным иском. Заявленные исковые требования мотивированы тем, что в период времени с 01.11.2018 г. по 28.08.2019 г. между истцом ФИО3 и ответчиком действовало трудовое соглашение. 27.08.2019 г. ответчик не обеспечил истца рабочим инструментом (инвентарем) и истец приостановил работу по вине ответчика. 28.08.2019 г. истец обратился лично в офис и письменно к директору ООО «ГЖК» ФИО4, однако никаких разъяснений от ответчика не получил. 05.09.2019 г. заказным письмом ответчиком ООО «ГЖК» истец был уведомлен об увольнении от 28.08.2019 г. на основании п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец полагает, что его увольнение было произведено в православный праздник, что считает дискриминацией по религиозному признаку. При увольнении 28.08.2019 г. ответчик не уведомил об увольнении в нарушение требований трудового законодательства, при этом не ознакомил с приказом об увольнении, не выдал трудовую книжку, не произвел расчет в день увольнения. Он, истец, указывает, что трудовые отношения возникли 01.11.2018 г., а трудовой договор от 09.01.2019 г. не соответствует предъявляемым к нему трудовым законодательством требованиям. Кроме того, он не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вместо трудового соглашения, 01.11.2018 г. был незаконно оформлен гражданско-правовой договор, сроком на два месяца, тогда как работа носила постоянный характер, им, истцом, выполнялись трудовые обязанности дворника, заработная плата перечислялась на банковскую карту. Также, полагает, что размер тарифной ставки (оклад) в трудовом соглашении установлен менее МРОТа, то есть с нарушением трудового законодательства, что повлекло образование задолженности по заработной плате. В нарушение норм охраны труда и техники безопасности, отсутствовала комната для отдыха работников (дворников и слесарей-сантехников), работающих на улице, а также ответчик не обеспечил средствами индивидуальной защиты (рабочая одежда, рабочая обувь в соответствии с сезоном). После того, как 27.08.2019 г. ему, истцу, не были выданы инструменты для работы, он 28.08.2019 г. уведомил работодателя о вынужденном приостановлении работы. Истец работодателем не был уведомлен об увольнении, не ознакомлен с приказом об увольнении. 05.09.2019 г. по почте им, истцом, было получено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, а также ему было сообщено, что трудовой договор расторгнут 28.08.2019 г. по инициативе работодателя на основании п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с прогулом, что не соответствует действительности. Считая увольнение незаконным, просит суд установить факт трудовых отношений с 01.11.2018 г. по 08.01.2019 г., признать незаконным приказ об увольнении от 28.08.2019 г., восстановить истца ФИО3 на работе в ООО «ГЖК» в качестве дворника; обязать ответчика ООО «ГЖК» выплатить истцу задолженность по заработной плате за период с 01.11.2018 г. по 28.08.2019 г. в размере 100 073 руб. 92 коп, компенсацию за время вынужденного прогула с 29.08.2019 г. по 07.06.2022 г. в размере 1 651 093 руб. 42 коп., компенсацию за приобретенные средства индивидуальной защиты в размере 14807 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Ответчик ООО «ГЖК» будучи извещенным о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, в суд не явился, о причинах неявки суд не известил, не ходатайствовал об отложении судебного разбирательства.

В силу ст.167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика.

Истец ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме.

Исследовав материалы дела, заслушав истца, а также заключение старшего помощника прокурора Октябрьского района г. Рязани Кузнецовой А.Н. полагавшей, что заявленные исковые требования обоснованы и подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан.

В своих решениях Верховный суд Российской Федерации неоднократно указывал на то, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Исходя из системного толкования вышеуказанных норм права, к характерным признакам трудовых правоотношений, позволяющих отграничить их от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен гражданско-правовой договор сроком действия до 31.12.2018 на оказание услуг по уборке придомовой территории <адрес> и <адрес> <адрес>.

09 января 2019 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №00024, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность дворника с окладом 6400 руб. в месяц

Договором на оказание услуг от 01.11.2018 г. предусмотрено, что цена договора состоит из вознаграждения в размере 6400 руб. в месяц (п.3.1). Кроме того, по решению работодателя в случае добросовестного выполнения исполнителем обязанностей ему устанавливаются премии, надбавки и другие выплаты поощрительного и стимулирующего характера, установленные Положением о премировании, утвержденным в ООО «ГЖК» (п.3.2). На период действия настоящего договора на исполнителя распространяются положения локальных нормативных актов, устанавливающих доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, доплаты и надбавки стимулирующего характера и системы премирования (п.3.3.). Вознаграждение выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца – 12 и 27 числа (п.3.4).

При рассмотрении дела установлено, что ФИО3, как в период действия договора на оказание услуг, так и в период действия трудового договора, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, установленным ответчиком, а именно: работал согласно установленному графику, выполнял одну и ту же определенную трудовую функцию дворника. В его обязанности входила уборка территории, определенной ответчиком.

За выполнение работы ему выплачивалась заработная плата в установленные дни, в одном и том же размере (как по договору оказания услуг, так и по трудовому договору).

В соответствии со ст.59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, в том числе, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что требования истца об установлении трудовых отношений заявлены обоснованно и подлежат удовлетворению. При этом суд исходит из того, что при рассмотрении дела была установлена совокупность условий, предусмотренных трудовым законодательством, при наличии которых отношения, возникшие между сторонами, классифицируются как трудовые отношения, поскольку факт исполнения ФИО3 трудовых обязанностей с ведома и по поручению работодателя, при осуществлении которых он выполнял конкретную трудовую функцию и подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, также нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

Давая указанные суждения, суд также руководствуется п.24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" согласно которому суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. По смыслу указанных правовых норм минимальный размер оплаты труда предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

В соответствии со ст.133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Федеральным законом от 07.03.2018 № 41-ФЗ внесены изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». С 1 мая 2018 года минимальный размер оплаты труда увеличен до 11 163 рублей в месяц, что соответствует требованиям Трудового кодекса Российской Федерации.

Федеральным законом от 25.12.2018 № 481-ФЗ внесены изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». С 1 января 2019 года минимальный размер оплаты труда увеличен до 11 200 рублей в месяц, что соответствует требованиям Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных выше норм следует, что основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего правового регулирования является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на уровне, достаточном для восстановления работоспособности и удовлетворения основных жизненных потребностей. При этом трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что размер их месячной заработной платы, включающий в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В ходе рассмотрения дела установлено, что размер заработной платы истца в период с 01.11.2018 по 28.08.2019 с учетом компенсационных, стимулирующих выплат был не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, что подтверждается представленными ответчиком платежными документами, а также представленной истцом справкой о безналичном зачислении по счету на имя ФИО3, выданной ПАО «Сбербанк России».

Таким образом, оснований для удовлетворения требований о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01.11.2018 г. по 28.08.2019 г. не имеется.

Частью первой статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

В силу абзаца седьмого части второй указанной статьи работодатель обязан обеспечить приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (часть первая статьи 221 Трудового кодекса Российской Федерации).

Межотраслевые правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты утверждены Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 1 июня 2009 г. N 290н (далее - Межотраслевые правила).

В силу пунктов 4, 13 указанных Межотраслевых правил работодатель обязан обеспечить приобретение и выдачу прошедших в установленном порядке сертификацию или декларирование соответствия средств индивидуальной защиты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, организовать надлежащий учет и контроль за выдачей работникам средств индивидуальной защиты в установленные сроки.

В соответствии с Типовыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех видов экономической деятельности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, утвержденными приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 9 декабря 2014 г. N 997н (приложение к указанному приказу), дворник, уборщик территорий должен быть обеспечен следующими средствами индивидуальной защиты: костюм для защиты от общих производственных загрязнений и механических воздействий (1 шт.), фартук из полимерных материалов с нагрудником (2 шт.), сапоги резиновые с защитным подноском (1 пара), перчатки с полимерным покрытием (6 пар);

Доказательств обеспечения истца работодателем спецодеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты в материалы дела не представлено.

Между тем оснований для взыскания с ответчика денежных средств в размере 14807 руб. за неполученную спецодежду суд не усматривает, поскольку доказательств приобретения спецодежды за свой счет истцом не представлено.

При таких обстоятельствах исковые требования ФИО3 о взыскании компенсации за использование личной одежды удовлетворению не подлежат.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для правильного разрешения спора является установление того, где в соответствии с условиями трудового договора и выполняемой работником трудовой функцией находится его рабочее место, а также установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Кроме того, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Пунктами 3.1,3.2,3.3 трудового договора, заключенного с ФИО1 предусмотрено, что работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, с 8.00 до 17.00 (пятница 16.00). Обед с 12.00 до 12.48.

Из служебной записки мастера ФИО7 следует, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 отсутствовал на своем рабочем месте и в данный промежуток времени на звонки не отвечал.

ДД.ММ.ГГГГ инспектором по кадрам ФИО8, мастером ФИО7 и директором ФИО6 составлен акт об отсутствии дворника ФИО2 на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ у ФИО3 отобраны объяснения по факту не выхода на работу, в которых он указал, что уборка территории им производилась; ДД.ММ.ГГГГ он обнаружил, что дверь подвального помещеия, в котором хранится инвентарь, закрыта, замок на двери заменен. В связи с чем он направил СМС-сообщение бригадиру ФИО9, однако ответа не получил.

Приказом директора ООО «Городская жилищная компания» от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора с ФИО3 и он уволен с работы на основании подпункта «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В качестве оснований к изданию приказа об увольнении указана служебная записка мастера.

Таким образом, приказ об увольнении истца с работы не содержит указания на то, в какой конкретно день им совершены прогулы. При этом в основу приказа положена докладная записка об отсутствии ФИО2 на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно акту об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, тогда как ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, исходя из установленного трудовым договорам режима рабочего времени, были для ФИО3 выходными днями.

Кроме того, в ходе рассмотрения дела представитель ответчика не оспаривал факт смены замка на двери подвального помещения. Таким образом, ДД.ММ.ГГГГ исполнять должностные обязанности истец не мог по причинам, вызванным сменой замка на двери помещения, где хранился рабочий инвентарь, которые подлежали устранению работодателем.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что у работодателя не было оснований для определения истцу отсутствие ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ как прогулов и соответственно для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнение ФИО3 произведено незаконно, то исходя из положений ст. 234, части 2 статьи 394 ТК РФ суд принимает решение о взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы регламентированы Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №.

В соответствии с п.9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с абз.4 п.9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно справке о доходах и суммах налога физического лица за 2019 г. размер начисленной заработной платы, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 названного Положения составил 91890,51 руб.

Согласно табелям учета рабочего времени в расчетный период истцом отработано 133 дня. Кроме того, судом признано наличие трудовых отношений между сторонами в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ За указанный период истцу ответчиком были перечислены денежные средства на общую сумму 22400 руб.

Таким образом, средний дневной заработок ФИО2 составит: (91890 рублей 51 копейка + 22400 руб.)/175 дней = 653 рубля 08 копеек в день.

Таким образом, размер заработка за время вынужденного прогула подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца за период с ДД.ММ.ГГГГ (следующий день после увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения суда) составляет: 653 рубля 08 копеек х 707 дней = 461727 руб. 56 коп.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абз.2 п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Частью 9 ст.394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что увольнение истца является неправомерным, то суд приходит к выводу о том, что действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, в связи с чем требования о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению. Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание, что ФИО5 испытал нравственные страдания в связи с незаконным увольнением, выразившиеся в эмоциональных переживаниях, а также учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, а также степень вины работодателя, в связи с чем с учетом требований разумности и справедливости с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.

В силу ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета следует взыскать государственную пошлину в размере 8717 руб. 28 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковое заявление ФИО3 к ООО «Городская Жилищная Компания» о восстановлении на работе, выплате задолженности по зарплате, расходов на личное имущество, компенсации морального вреда, установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате – удовлетворить частично.

Признать трудовыми отношения, сложившиеся между ФИО3 и ООО «Городская Жилищная Компания» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Городская Жилищная Компания» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО3.

Восстановить ФИО3 на работе в ООО «Городская Жилищная Компания» в должности дворника с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с ООО «Городская Жилищная Компания» в пользу ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 461727 (четыреста шестьдесят одна тысяча семьсот двадцать семь) руб. 56 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Взыскать с ООО «Городская Жилищная Компания» госпошлину в доход местного бюджета в размере 8717 (восемь тысяч семьсот семнадцать) руб. 28 коп.

В удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в большем объеме, о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсации за приобретенные средства индивидуальной защиты в размере – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда через Октябрьский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья О.В. Скорая