Дело № 2-1360/2022

РЕШЕНИЕ.

Именем Российской Федерации

21 июня 2022 года г. Серпухов Московской области

Серпуховский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Крючкова С.И. с участием помощника Серпуховского горпокурора Емельянова А.К., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, при помощнике судьи Иващенко Т.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "Нэт Бай Нэт Холдинг» о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО "Нэт Бай Нэт Холдинг» о признании его увольнения с работы в ООО "Нэт Бай Нэт Холдинг» с должности технического специалиста 3 категории Обособленного подразделения г.Серпухова Московской области по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности работников организации, в соответствии с приказом №10/14 от 20 октября 2021 года «О сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание Обособленного подразделения г.Серпухов» и приказом об увольнении за №НБ-М/У579 от 22 декабря 2021 года незаконным; о восстановлении на работе в ООО "Нэт Бай Нэт Холдинг» в должности технического специалиста 3 категории; о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период времени с 27 декабря 2021 года по 21 июня 2022 года в сумме 199 670 рублей; о взыскании 100 000 рублей в качестве денежной компенсации морального вреда.

Из текста искового заявления и объяснений истца ФИО1, данных в ходе судебного разбирательства в судебном заседании от 02 июня 2022 года и в настоящем судебном заседании, видно, что он с 16 августа 2007 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком в качестве работника. Последняя занимаемая им должность - технический специалист 3 категории. Вышеуказанным приказом от 22 декабря 2021 года он был уволен в связи с сокращением численности работников организации. Перед этим, 20 октября 2021 года он был уведомлен о сокращении своей должности. Он полагает, что процедура увольнения по указанному основанию была нарушена работодателем, так как ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его специальности и образованию. В настоящее время он не трудоустроен, просит признать незаконным его увольнение, восстановив в указанной должности, и взыскать задолженность за время вынужденного прогула. Кроме того, незаконным увольнением истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях. Размер компенсации морального вреда истец оценивает в 100 000 рублей.

Из текста письменных возражений и объяснений представителя ответчика ФИО2, данных в ходе судебного разбирательства в судебном заседании от 02 июня 2022 года и в настоящем судебном заседании, видно, что ответчик иск не признает. Увольнение истца по вышеуказанному основанию является законным и обоснованным: его должность подлежала сокращению, она заблаговременно более чем за два месяца была предупреждена о предстоящем увольнении, он был уведомлен об отсутствии наличия в штате вакантных должности, которые соответствовали его квалификации, все необходимые выплаты были произведены. Ему не предлагались свободные должности вне регионов Московской области, так как это не является обязанностью работодателя, но их и не имеется в настоящее время и не имелось на период увольнения истца, а также не предлагались должности, не соответствующие его специальности, образованию и квалификации.

Представители третьих лиц Государственной инспекции труда в Московской области и в г.Москве в судебное заседание не явились, будучи извещены надлежащим образом; письменных ходатайств и объяснений по существу иска не представлено.

Согласно копий трудового договора, дополнительных соглашений от 28 июня 2010 года, 10 апреля 2015 года, №10/14 от 20 октября 2021 года «О сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание Обособленного подразделения г.Серпухов», приказа об увольнении за №НБ-М/У579 от 22 декабря 2021 года – ФИО1 в период времени с 16 августа 2007 года по 27 декабря 2021 года являлся работником ООО "Нэт Бай Нэт Холдинг», последняя занимаемая должность - технический специалист 3 категории; 27 декабря 2021 года он был уволен с указанной должности по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности работников организации (л.д.45-49, 50-55, 56, 67).

ФИО1 был уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им должности 20 октября 2021 года с одновременным разъяснением отсутствия возможности предложить вакантные должности, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, в связи с их отсутствием и обязанностью работодателя предложить данные должности в случае появления соответствующих вакансий; уведомлен об отсутствии таких вакансий по состоянию на 17 ноября 2021года путем направлением уведомления посредством почтовой связи (л.д.57-58, 59-66).

ФИО1 был уведомлен о порядке получения трудовой книжки после увольнения из данной организации путем направлением уведомления посредством почтовой связи (л.д.68-74).

В обоснование возражений ответчиком представлены копии документов, свидетельствующих об отсутствии вакансий рабочих мест, занимаемых на дату увольнения истца ФИО1, имеющими право на данное замещение, а также об отсутствии вакансий, которые бы соответствовали квалификационным требованиям истца (л.д.90-101, копии штатных расписаний и штатных расстановок).

В обосновании доводов ответчика о выплате истцу всех сумм в качестве заработной платы и иных сумм, подлежащих выплате при увольнении по указанному основанию, представлены копии платежных документов и расчетного листка работника (л.д.102-108).

По заключению участвующего в деле прокурора Емельянова А.К. заявленные требования не подлежат удовлетворению, так как увольнение по указанной статье Трудового кодекса РФ является законным, процедура увольнения не нарушена.

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд считает возможным отказать в удовлетворении исковых требований в полном объёме.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Кроме того, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Конституционный Суд РФ в Определении от 21.12.2006 № 581-О указал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Названная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе.

Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками. Правильность применения работодателем данных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена в судебном порядке по заявлению работника.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решениям (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Преимущественное право определяется по отношению к работникам, занимающим равнозначные по функциональным обязанностям должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности, ибо в противном случае невозможно установить единый критерий оценки профессионализма (квалификации) и производительности труда работников.

Установленные критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника - обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, не согласия уволенного работника с таким решением, он вправе обратиться с трудовым спором непосредственно в суд.

При рассмотрении спора, суд оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.

Статьёй 84.1 Трудового кодекса РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора, согласно которого прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьёй 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Положениями ст.81 ч.6 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, истец ФИО1 был уволен с должности технического специалиста 3 категории Обособленного подразделения г.Серпухова Московской области по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности работников организации.

Стороной ответчика представлены вышеуказанные доказательства, позволяющие сделать вывод об отсутствии в региональных отделениях ООО "Нэт Бай Нэт Холдинг», включая Московскую область, иной соответствующей для истца работы, которая бы соответствовала по своим квалификационным требованиям профессиональной характеристике истицы, её трудовым навыкам, опыту, компетенции. Истец своевременно, то есть в установленные трудовым законодательством сроки, был уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им должности.

Таким образом, системный анализ положений вышеуказанных норм и установленные фактические обстоятельства позволяют сделать вывод о законности проведённого увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности работников организации. Процедура же увольнения по указанному основанию администрацией ответчика не была нарушена.

В связи изложенным, также не подлежит удовлетворению исковое требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случаях возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред.

С учётом изложенного, также не подлежит требование компенсации морального вреда, в виду отсутствия неправомерных действий или бездействия ответчика по отношению к истцу в рамках рассмотрения данного индивидуального трудового спора.

Исходя из изложенного, на основании ст.ст.81, 82, 179, 180, 237, 394 Трудового кодекса РФ, руководствуясь ст.ст.167, 194-199 ГПК РФ

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО "Нэт Бай Нэт Холдинг» о признании его увольнения с работы в ООО "Нэт Бай Нэт Холдинг» с должности технического специалиста 3 категории Обособленного подразделения г.Серпухова Московской области по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности работников организации, в соответствии с приказом №10/14 от 20 октября 2021 года «О сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание Обособленного подразделения г.Серпухов» и приказом об увольнении за №НБ-М/У579 от 22 декабря 2021 года незаконным; о восстановлении на работе в ООО "Нэт Бай Нэт Холдинг» в должности технического специалиста 3 категории; о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период времени с 27 декабря 2021 года по 21 июня 2022 года в сумме 199 670 рублей; о взыскании 100 000 рублей в качестве денежной компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Серпуховский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья Крючков С.И.

Мотивированное решение составлено 05 августа 2022 года.