РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
29 декабря 2025 года п. Курагино
Курагинский районный суд Красноярского края в составе:
председательствующего: Сергеева Ю.С.
при секретаре: Ткачевой А.А.
с участием прокурора: Миськовой Е.Е.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению «<...>» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
истец предъявил в Курагинском районном суде иск к Муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению «<...>» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
ФИО1 просит суд отменить приказ №210 от 07.11.2025 г. и восстановить ФИО1 на работе в МБОУ «<...>» в должности повара; взыскать с МБОУ «<...>» в пользу ФИО1 средний заработок за все время вынужденного прогула с 08.11.2025 года по день восстановления на работе; взыскать с МБОУ «<...>» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 20000 рублей; в случае неисполнения судебного решения в части восстановления на работе за каждый день не исполнения решения суда взыскать судебную неустойку в сумме 1000 рублей в день.
Свои требования истец мотивирует тем, что 13.08.2027 года ФИО1 была принята на работу в МОУ «<...>» на должность повара, что подтверждается приказом № от 07.08.2007 г. В июне 2023 года истица подала заявление о расторжении трудового договора ввиду возможности получения индексации пенсии только во время не нахождения лица в трудовых правоотношениях (приказ № от 09.06.2023 г.). 01.08.2023 года трудовой договор между истицей и МБОУ «<...>» был заключен вновь (приказ № от 01.08.2023 г., эффективный контракт от 01.08.2023 года №), истица была принята на работу поваром. Трудовой договор истцу на руки не выдавался. 28.08.2025 года директором <...> был издан приказ № «О сокращении численности (штата) работников», согласно которому в целях оптимизации штата МБОУ «<...>» и проведением организационно-штатных мероприятий приказано исключить из организационно-штатной структуры МБОУ «<...>» повара 4 квалификационного разряда в количестве 1 штатной единицы. 29.08.2025 года истец получила уведомление об увольнении в связи с сокращением численности штата. 08.11.2025 года истец была уволена из организации ответчика по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ согласно приказу № от 07.11.2025 (по сокращению численности (штата) работников). С приказом об увольнении и истицу ознакомили 07.11.2025 года и в этот же день выдали трудовую книжку, а также произвели полностью расчет причитающихся сумм.
Истец считает увольнение незаконным и необоснованным поскольку не учтено её преимущественное право на оставлении на работе, при увольнении ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии, не были учтены сведения о её квалификации, опыте, продолжительности работы, производительности труда. В период предупреждения истицы о сокращении её должности и до её увольнения у ответчика были вакантные должности завхоза по хозчасти, завхоза по питанию, машиниста по стирке белья, гардеробщицы. По мнению стороны истца, ответчиком в обеспечение права истца на труд и во исполнение трудового законодательства не были приняты все меры по трудоустройству истца, в нарушение требований ст. 180 ТК РФ
В судебном заседании истец и его представитель на требованиях настаивали и просили суд удовлетворить иск.
Представитель ответчика – директор МБОУ «<...>» суду пояснила, что с требованиями не согласна и просит суд отказать в иске, так как, процедура увольнения истца была соблюдена. В суд предоставлен письменный отзыв (№).
Кроме того, представитель ответчика подтвердила в судебном заседании, что в период с 28.08.2025 года по 07.11.2025 года имелись вакантные должности в школе, в том числе должность технички на 0,15 ставки и машиниста по стирке белья 1 ставка, однако истцу эти должности предложены не были.
Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, исследовав материалы гражданского дела, суд считает, что исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению в части по следующим основаниям.
В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Положениями статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части первая и вторая).
При этом, исходя из смысла пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В силу разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно приказу № от 01.08.2023 года ФИО1 принята на работу поваром на 1 ставку по основному месту работы с окладом 4053 рубля (№).
Эффективный контракт № от 01.08.2023 года был заключен с ФИО1 как с поваром (4 квалификационного разряда) (№).
Согласно приказу № от 07.11.2025 года ФИО1 уволена 07.11.2025 года с должности повар (4 квалификационного разряда) (№).
Согласно приказа от 28.08.2025 года № (с учетом приказа № от 07.11.2025 года – №) сокращению подлежала 1 должность – повар 4 квалификационного разряда (подразделение <...>) (<...>).
Уведомление о сокращении штатных единиц было вручено истцу 29.08.2025 года (№).
Разрешая заявленные требования истца и оценивая доводы сторон в судебном заседании относительно наименования должности истца, суд приходит к следующим выводам.
Истец, как она и указала в судебном заседании, работала в должности повара 4 квалификационного разряда, о чем свидетельствует наименование должности, указанное в эффективном контракте № от 01.08.2023 года и оклад 4053 рубля, который соответствует окладу по занимаемой должности, указанному в штатном расписании на 01.09.2023 года (№), так как оклад по должности повара составлял 3481,00 рублей.
То обстоятельство, что ФИО1 была принята 06.11.2024 года на должность повара и ей был установлен оклад 4053 рубля (№) и заработная плата начислялась исходя из оклада 4053 рубля (№) не свидетельствует о работе истца по должности повар, а указанного лица по должности повар 4 квалификационного разряда, а также не нарушает трудовых прав истца.
Как установлено судом на 01.09.2025 года у ответчика имелось 2 штатных единицы повара и 1 штатная единица повара 4 квалификационного разряда (№).
На момент рассмотрения судом трудового спора в рамках гражданского дела в штатном расписании школы должности повара 4 квалификационного разряда не имеется и осталось 2 штатных единицы по должности повара.
С учетом того, что в период проведения процедуры сокращения штатной единицы истцу не было предложены все имеющиеся вакансии в школе, процедуру увольнения ФИО1 нельзя признать законной.
По смыслу трудового законодательства вакантная должность - это должность, которая имеется в штатном расписании и по которой с кем-либо из работников не заключен трудовой договор.
В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Из изложенного следует, что должности, по которым работники выполняют дополнительную работу в виде совмещения должностей, являются вакантными.
То есть, должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую должность по основному месту работы, следует считать вакантной, и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.
Работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.
Как пояснила представитель ответчика в судебном заседании, в <...> имелись и имеются до настоящего времени, помимо полностью свободных, несколько должностей, обязанности по которым выполняют совместители по внутреннему совмещению, что подтверждается материалами дела (№). Такие должности также не были предложены истцу.
Суд исходит из того, что истцу не были предложены все вакантные должности, имеющиеся у ответчика, которые ФИО1 имела возможность занимать и от которых не отказывалась, в частности должность технички и машиниста по стирке белья (№).
Таким образом, увольнение истца по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата) работников) является незаконным, так как процедура нарушена и вакансии предложены истцу не были.
Приказ директора Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «<...>» № от 07.11.2025 года подлежит отмене.
Учитывая изложенное, истец подлежит восстановлению с 08 ноября 2025 года в должности повара 4 квалификационного разряда МБОУ «<...>».
Решение суда в части восстановления на работе подлежит обращению к немедленному исполнению в силу положений ст. 211 ГПК РФ.
В связи с изложенным, не подлежит удовлетворению требование истца о взыскании с ответчика судебной неустойки за неисполнения судебного решения в части восстановления на работе.
Также подлежат удовлетворению требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 20999,12 рублей, за период с 08 ноября 2025 года по 29 декабря 2025 года.
Согласно ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Суду ответчик представил сведения о среднедневном заработке истца в сумме 1765,82 рубля (№), который истцом оспорен не был и ФИО1 с ним согласилась.
При расчете суммы, подлежащей взысканию, суд полагает необходимым уменьшить сумму, рассчитанную судом за время вынужденного прогула для взыскания в пользу истца с ответчика (63569,52 рублей) на размер выплат произведенных истцу при увольнении (№), а именно на (7254,00 рублей+35316,40 рублей).
Расчет:
Сумма среднедневного заработка истца 1765,82 рублей (№).
Количество рабочих дней вынужденного прогула – 36 (с 08.11.2025 по 29.12.2025).
1765,82 рублей*36 = 63569,52 рублей.
63569,52 рублей – (7254,00 рублей+35316,40 рублей) = 20999,12 рублей.
При изложенных обстоятельствах, в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, суд полагает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 5 000 руб. Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию, суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, учитывает степень нарушений трудовых прав истца, а также требования разумности и справедливости, полагая заявленную со стороны истца сумму данной компенсации в 20 000 рублей завышенной.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к Муниципальному бюджетному <...> о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить.
Приказ директора Муниципального бюджетного <...>» № от 07.11.2025 года отменить.
ФИО1 восстановить на работе в должности повара (4 квалификационного разряда) Муниципального бюджетного <...>» с 08 ноября 2025 года.
Взыскать в пользу ФИО1 с Муниципального бюджетного <...> заработную плату за время вынужденного прогула в размере 20999,12 рублей за период с 08 ноября 2025 г. по 29 декабря 2025 г.
Взыскать в пользу ФИО1 с Муниципального бюджетного <...> 5000 рублей в счет компенсации морального вреда, в остальной части требований отказать.
Решение суда в части восстановления на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Курагинский районный суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного текста решения суда.
Председательствующий:
Мотивированный текст решения изготовлен 12.01.2026 года