50RS0№-47

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 ноября 2022 года <адрес>

Пушкинский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Потемкиной И.И.,

при секретаре Строеве В.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к НИЦ «Курчатовский институт» ВИАМ о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику НИЦ «Курчатовский институт» - ВИАМ о взыскании невыплаченной заработной платы в размере 686116,70 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты в размере <данные изъяты> рубля, и компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, ссылаясь на то, что истец работает на предприятии ответчика с <дата> по настоящее время, в должности шлифовщика 6 разряда в цехе №, начиная с октября 2021 года истцу начали уменьшать заработную плату в два-три раза, подавая в бухгалтерию сведения не за всю проделанную работу, а лишь за ее часть, после чего истец обратился в Инспекцию труда <адрес>, однако из ответа которой следует, что внеплановые проверки приостановлены, и направлено в адрес ответчика Предостережение о недопустимости нарушения Трудового законодательства. После этого, количество отработанных деталей истцом было пересчитано, однако выплатить недополученную зарплату ответчик отказался. В связи с изложенным последовало обращение в суд.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, прислав представителей ФИО2, и адвоката Гречушкину, которые в судебном заседании исковые требования в уточненной редакции поддержали, письменные пояснения к иску поддержали, просила исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика НИЦ «Курчатовский институт» - ВИАМ до доверенности ФИО3 исковые требования не признала, поддержала письменные отзывы, просила в иске отказать.

Суд, выслушав представителей истца и ответчика, свидетелей, изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В соответствии с п.5 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

Согласно п.10 и п.15 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п. 6.1 трудового договора, заключенного между сторонами, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и единовременные поощрительные выплаты устанавливаются в соответствии со ст. 4 Коллективного договора.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премии, указанные в ст. 129 ТК РФ, входят в оплату труда работников, их выплата не зависит от усмотрения работодателя и является обязанностью последнего.

Вместе с тем статьей 191 ТК РФ помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.

Так, согласно названной норме закона, работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Материалами дела установлено и следует из материалов дела, <дата> между сторонами заключен №, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу шлифовщиком 6 разряда в цех 703 территория 2 с должностным окла<адрес> рублей в месяц.

В соответствии с дополнительным соглашением от 30.09.2015г., к трудовому договору № от 30.09.2014г. пункт 2.1 Трудового договора от 30.09.2014г. изложен в следующей редакции, что договор заключен с 30.09.2015г. по 29.09.2016г;

В соответствии с дополнительным соглашением от 01.02.2016г., к трудовому договору № от 30.09.2014г. пункт 2.1 Трудового договора от 30.09.2014г. изложен в следующей редакции, что договор заключен с 01.02.2016г. по 30.12.2016г, установлена доплата 0,5 от оклада 14300 рублей;

В соответствии с дополнительным соглашением от 30.09.2016г., к трудовому договору № от 30.09.2014г. пункт 2.1 Трудового договора от 30.09.2014г. изложен в следующей редакции, что договор заключен с 30.09.2016г. по 29.09.2017г;

В соответствии с дополнительным соглашением от 28.09.2017г., к трудовому договору № от 30.09.2014г. пункт 2.1 Трудового договора от 30.09.2014г. изложен в следующей редакции, что договор заключен с 30.09.2017г. по 29.09.2018г.;

В соответствии с дополнительным соглашением от 28.09.2018г., к трудовому договору № от 30.09.2014г. пункт 2.1 Трудового договора от 30.09.2014г. изложен в следующей редакции, что договор заключен с 30.09.2018г. по 29.09.2019г;

В соответствии с дополнительным соглашением от 27.09.2019г., к трудовому договору № от 30.09.2014г. пункт 2.1 Трудового договора от 30.09.2014г. изложен в следующей редакции, что договор заключен с 30.09.2019г. по 29.09.2020г;

В соответствии с дополнительным соглашением от 28.02.2020г., к трудовому договору № от 30.09.2014г. пункт 7.1 Трудового договора от 30.09.2014г. изложен в следующей редакции, что за выполнение трудовых обязанностей работнику с 01.03.2020г. устанавливается должностной оклад в размере 15900 рублей в месяц;

В соответствии с дополнительным соглашением от 28.09.2020г., к трудовому договору № от 30.09.2014г. пункт 2.1 Трудового договора от 30.09.2014г. изложен в следующей редакции, что договор заключен с <данные изъяты>;

Порядок и условия оплаты труда работников НИЦ «Курчатовский институт» ВИАМ определены «Положением о системе оплаты труда и выплатах различного характера», которым для ФИО1 установлена повременно-премиальная система (постоянная часть – тарифная ставка или должностной оклад с доплатами, переменная – стимулирующая выплата (премии и надбавки).

Размер стимулирующих выплат определяется работодателем на основании «Положения о системе оплаты труда и выплатах различного характера» в соответствии с достигнутыми личными результатами работника и характером проводимых работ.

Довод ФИО1 и его представителей о том, что истцу незаконно снижена заработная плата за период с <данные изъяты> 2021 года по <данные изъяты> 2022года, представляется несостоятельным, поскольку премирование работников НИЦ «Курчатовский институт» ВИАМ не являлось гарантированной составляющей общего вознаграждения, размер премии не был установлен определенной суммой, работодатель был вправе на свое усмотрение выплачивать премию и определять ее размер.

Кроме того, свидетель ФИО4 показал, что работает НИЦ «Курчатовский институт» ВИАМ в должности начальника производства, цех <данные изъяты> входит в его подразделение, истец ФИО1 работал в 703 цехе шлифовщиком. В должностные обязанности начальника производства входит составление графиков, планы развития, изготовления оборудования, в подчинении находится <данные изъяты> человек, ФИО1 видел все несколько раз, примерно 10 раз по работе. К истцу по работе имеются замечания, имеются должностные записки, поскольку он нарушал инструкцию по охране труда при работающем оборудовании, пользовался телефоном, не носил спецовку, о чем имеются должностные записки. Кто подает сведения в бухгалтерию о количестве и качестве работы свидетель показал, что не знает, но предполагает, что главный инженер, возможно мастер цеха первоначальную документацию предоставляет, он как должностное лицо заработную плату не начисляет, и никогда размер премии не снижал. Количество деталей возможно проследить по журналу учета деталей. У него имеется свое мнение об истце, считает последнего нерасторопным, ленивым, были случае что ФИО1 изготовлял бракованные детали, а заработная плата шлифовщика зависит в том числе и от количества изготовленных деталей. Считает, что никакой дискриминации при выплате заработной платы истцу не имеется, все выплачено правильно.

Свидетель ФИО5, допрошенная в судебном заседании показала, что работает у ответчика начальником отдела кадров, действительно после заявления ФИО1 в Инспекцию труда <адрес>, была проверка, никаких нарушений не было нарушений выявлено не было, вынесено предостережение о не допущении нарушений Трудового законодательства, однако были составлены возражения, и Инспекцией труда было аннулировано предостережение. Свидетель пояснила, что премия выплачивается от личного вклада работника, оклад + премия на основании коллективного договора, премия Минторга и т.д., из тех договоров, которые исполняются. Кроме того показала, что проверка Инспекцией труда проводилась неоднократно, в том числе и по обращениям работников, существенных нарушений выявлено не было.

Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ: Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В материалах дела содержится Положение о системе оплаты труда и выплатах различного характера работников ФГУП "ВИАМ", регламентирующее выплаты компенсационного характера (раздел 2.2.2) и стимулирующие выплаты (раздел 2.2.3).

Как усматривается из вышеуказанного Положения, премирование работников, равно как и определение размера премий является правом работодателя.

Трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ФИО1 выплата в обязательном порядке надбавки за выполнение хозяйственно-договорных работ.

Ежемесячная премия по результатам работы является стимулирующей выплатой за высокие производственные показатели и качественное выполнение Тематического плана, выплачивается при наличии финансовой возможности, согласно внутренним нормативным документам, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом ответчика - Положением о системе оплаты труда и выплатах различного характера работников ФГУП «ВИАМ».

В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная надбавка за выполнение хозяйственно-договорных работ является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Таким образом, доводы истца основаны на ошибочном толковании норм трудового законодательства и локального нормативного акта ответчика, устанавливающих, что выплата надбавки относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Суду истцом представлены расчет задолженности ответчика, однако суд не принимает указанный расчет в качестве доказательства, поскольку расчет основан на арифметическом сложении всех ранее полученных в 2020 году сумм, которые, как пояснил, представитель ответчика, и свидетели, в том числе и премиальных выплат (выплат стимулирующего характера) авторских вознаграждений, отпускных начислений, больничные листы, которые не обязательно имеются в периоде, за который просит взыскать заработную плату истец с <данные изъяты> года, таким образом, за основу взята разница за период от начисленной и выплаченной заработной платы с <данные изъяты> года за вычетом начисленной и полученной заработной платы за аналогичный период с октября 2021 года по август 2022 года.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что указанный расчет не основан на норме права, и принят во внимание быть не может.

В материалы дела ответчиком представлены расчетные листки о выплате заработной платы за спорный период, из которых усматривается, что ФИО1 ежемесячно выплачивалась и выплачивается премия Минпромторга и премия по хоздоговору, таким образом доводы стороны истца о том, что ФИО1 лишен премии не нашел своего подтверждения в судебном заседании.

В материалах дела имеется справка от <дата> о том, что ФИО1 шлифовшику <данные изъяты> разряда цеха № начисленная заработная плата выплачивалась в полном объеме, задолженности за предприятием не имеется.

Довод истца о том, что по сравнению с другими работниками цеха, шлифовщиком аналогичной категории 6 разряда, его заработная плата существенно меньше, также не нашел своего подтверждения.

Ответчиком представлен журнал учета работы цеха <данные изъяты> территории <дата>-2022 гг., из которого можно проследить количество деталей изготовленных работником, время работы оборудования и наименование продукции <данные изъяты>), количество отработанного времени не указано, кроме того представлена справка о том, что согласно Устава НИЦ «Курчатовский институт» ВИАМ в соответствии с приказом Минпромторга России от 27.09.2022г. №, предприятие включено в Перечень организаций, включенных в сводный реестр организаций оборонно-промышленного комплекса, в связи с чем любая информация связанная с количеством, требованиями и конструкцией изготовляемых изделий имеет ограниченный характер, а ее разглашение может раскрывать номенклатуру и объемы изготавливаемых изделий ВВСТ на территории Российской Федерации.

Согласно положениям ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о необоснованности предъявленного иска, поскольку стороной истца не представлены объективные доказательства уменьшения заработной платы ФИО1, в связи с чем, в удовлетворении исковых требований истца к ФГУП «ВИАМ» о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда надлежит отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса, Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к НИЦ «Курчатовский институт» ВИАМ о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Пушкинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме-<данные изъяты>

Судья: