Решение по делу № 2-263/2025 от 08.05.2025 - о признании записи в электронной трудовой книжке недействительной, возложении обязанности аннулировать записи в электронной трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда.

Именем Российской Федерации

03 марта 2025 г. г. Комсомольск-на-Амуре

Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи Файзуллиной И.Г.,

при секретаре судебного заседания Ходжер А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Ворквей» о признании записи в электронной трудовой книжке недействительной, возложении обязанности аннулировать записи в электронной трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Ворквей» о признании записи в электронной трудовой книжке недействительной, возложении обязанности аннулировать записи в электронной трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что истец работает с (дата) года. С (дата) и по настоящее время истец является государственным служащим и работает главным государственным налоговым инспектором в УФНС по Хабаровскому краю, стаж работы более 31 года. Данная работа является основной. Весь период работы с (дата) года по настоящее время истец постоянно проживает и работает в (адрес). В личном кабинете налогоплательщика на сайте nalog.gov.ru истец увидела, что в ее электронной трудовой книжке (ЭТК) появилась неправомерная запись: работодатель ООО «ВОРКВЕЙ» рег. (№) запись от (дата); дата (число, месяц, год) приема, перевода, увольнения: (дата); сведения о приеме, переводе, увольнении: прием; трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение: менеджер, специалисты по рекламе и маркетингу; код выполняемой функции (при наличии): (№); наименование документа: приказ; дата: (дата); номер документа: (№). Страховые платежи от этой организации не уплачивались. Истец не состояла в трудовых отношениях, трудовых договоров (контрактов) не заключала и никогда в этой организации не работала, персональные данные в данную организацию не направляла. В свободном доступе интернета имеется информация об этой организации, и истец обратилась в данную организацию по электронной почте, а также было направлено письмо почтой на адрес ответчика. Письмо получено (дата). Ответ на обращение не предоставлен. В связи с чем, истец просит признать недействительной запись (№) в своей электронной трудовой книжке о трудоустройстве (дата) приказом (№) от (дата) в ООО «Ворквей» в должности менеджером (специалист по рекламе и маркетингу) (код (№)) и возложить обязанность на ответчика аннулировать данную запись, а также взыскать с ответчик в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей 00 копеек.

В ходе судебного заседания истец ФИО1 в ходе судебного заседания настаивала на удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика, третьего лица, извещенные в установленном законом порядке о времени и месте рассмотрения дела в судебное заседание не явились.

Ответчик извещался о дате и времени судебного заседания путем направления повесток по месту регистрации и адресам, указанным самим ответчиком. Конверты возвращены в адрес суда с отметкой «Истек срок хранения».

В силу ч. 4 ст. 113 ГПК РФ судебное извещение, адресованное лицу, участвующему в деле, направляется по адресу, указанному лицом, участвующим в деле, или его представителем.

Согласно ст. 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

В силу ст. 67 Постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25 "О применении судами некоторых положений раздела 1 ч. 1 ГК РФ " юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним. Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

Согласно п. 68 указанного Постановления ст. 165.1 ГК РФ подлежит применению также к судебным извещениям и вызовам, если гражданским процессуальным или арбитражным процессуальным законодательством не предусмотрено иное.

Таким образом, предусмотренные законом меры для надлежащего извещения ответчика судом были приняты.

Суд, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика и представителя третьего лица в соответствии со ст. 167 ГПК РФ.

Суд, заслушав пояснения истца, изучив материалы дела, пришел к следующим выводам.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ООО «ВОРКВЕЙ» зарегистрировано в качестве юридического лица(дата), ОГРН (№). Основным видом деятельности является оптовая торговля, лесоматериалами, строительными материалами санитарно-техническим оборудованием

ФИО1 приказом (№) (№) от (дата) принята государственным налоговым инспектором в Государственную налоговую инспекцию по г. Комсомольску-на-Амуре.

Приказом (№) (№) от (дата) истец переведена государственным налоговым инспектором Отдела анализа, учета и отчетности.

На сновании приказа (№) от (дата) «О реорганизации ГНИ г. Комсомольска-на-Амуре» отдел анализа, учета и отчетности переименован в отдел учета и отчетности.

Приказом (№) от (дата) истец назначена на государственную должность – государственным налоговым инспектором отдела учета и отчетности.

Приказом (№) от (дата) истец переведена на должность государственного налогового инспектора отдела ввода данных.

Приказом (№) от (дата) истец переведена на должность старшего государственного налогового инспектора отдела ввода данных.

Приказом (№) от (дата) истец переведена в отдел ввода и обработки данных на должность главного государственного налогового инспектора отдела ввода и обработки данных.

Приказом (№) (№) от (дата) истец переведена в отдел обработки данных на должность главного государственного налогового инспектора.

Приказом (№) (№) от (дата) истец переведена в отдел информатизации на должность главного государственного налогового инспектора.

Приказом (№) (№) от (дата) истец переведена в отдел обработки данных на должность главного государственного налогового инспектора.

Приказом (№) от (дата) истец переведена в отдел учета налоговых поступлений на должность главного государственного налогового инспектора.

Приказом (№) от (дата) истец переведена в отдел урегулирования состояния расчетов с бюджетом на должность главного государственного налогового инспектора.

Согласно трудовой книжки истца, продолжает работать в настоящее время.

Согласно сведениям о трудовой деятельности, представляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, запись (№) содержит сведения о приеме истца на работу (дата) менеджером (Специалист по рекламе и маркетингу) (код (№)) приказом (№) от (дата).

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не оспаривались сторонами в ходе судебного разбирательства.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ положения ст. 2 ТК РФ относят в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

В соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В соответствии с ч. ч. 1-2 ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Положениями ч. 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2024 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в п.п. 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

Согласно разъяснения в п. 21 постановлении Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15, при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения ч. 3 ст. 123 Конституции РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов ст. 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Допустимость доказательств в соответствии со ст. 60 ГПК РФ заключается в том, что обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

В ходе судебного заседания сторона истца оспаривала факт наличия трудовых отношения между истцом и ответчиком с (дата), предоставив в подтверждение своей позиции трудовую книжку, согласно данным которой, истец с (дата) и по настоящее время состоит на гражданской государственной службе в УФНС по Хабаровскому краю в разных должностях. Место работы истца (адрес).

При этом со стороны ответчика суду не представлено документальных доказательств тому, что с истцом (дата) заключен трудовой договор по должности менеджера, специалиста по рекламе и маркетингу, и между истцом и ответчиком достигнуто соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение истца действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). Следует также отметить, что ответчик расположен и ведет свою деятельность, исходя из выписки ЕГРЮЛ, в (адрес).

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства стороной ответчика не предоставлено документальных доказательств наличия трудовых отношений с истцом с (дата).

В ходе судебного разбирательства установлено, что в электронной трудовой книжке на имя истца составлены записи под (№) о том, что (дата) истец на основании приказа (№) от (дата) принята на должность менеджера (специалиста по рекламе и маркетингу) (код (№)) в ООО «ВОРКВЕЙ».

Согласно ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Согласно ч. ч. 4, 5 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В силу требований ст. 66.1 ТК РФ, ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования" на работодателя возлагается обязанность по формированию в электронном виде основной информации о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представлению ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора.

С учетом ст. 66.1 ТК РФ у истца трудовая книжка велась в электронной форме, что следует из сведений о трудовой деятельности истца, предоставленных из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации.

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством РФ об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования РФ (ч. 1 ст. 66.1 ТК РФ, ст. 5, пп. 4 п. 2, п. 5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования", ст. 1, ч. 6 ст. 2, ч. 1, 4 ст. 18 Федерального закона от 14.07.2022 № 236-ФЗ "О Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации").

В сведения о трудовой деятельности (так называемые электронные трудовые книжки) включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная ТК РФ, иным федеральным законом информация (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2.1 ст. 6 Закона № 27-ФЗ).

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах СФР, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить в порядке, установленном законодательством РФ об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах СФР (ч. 6 ст. 66.1 ТК РФ).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, согласно которым работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. (пункт 3).

Таким образом, действующее законодательство и порядок ведения трудовых книжек не предусматривает возможность в изменение неверных записей, либо их аннулировании, а предполагает внесение сведений о их недействительности.

В соответствии с ч. 2 п. 30 указанных Правил, в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке, изменение такой записи производится путем признания ее недействительной и внесения правильной записи.

Следует отметить, что истец неоднократно обращалась к ответчику внести изменения в электронную трудовую книжку, исключив е запись (№) о трудоустройстве истца у ответчика, но безрезультатно.

Учитывая изложенные нормы, а также тот факт, что в ходе судебного разбирательства не нашел своего доказательственного подтверждения факт наличия между сторонами с (дата) трудовых отношений, суд приходит к выводу о том, что у ответчика отсутствовали обязанности как у работодателя истца, в частности, по внесению в электронную трудовую книжку истца записи под (№) о трудоустройстве (дата) приказом (№) от (дата) в ООО «Ворквей» в должности менеджера (специалиста по рекламе и маркетингу) (код (№)).

Поскольку нормы действующего законодательства не предусматривают возможности аннулирования сведений в трудовой книжке, оснований для удовлетворения данного требования истца, суд не усматривает. Следует при этом отметить, что данное решение является основанием для внесения изменений в электронную трудовую книжку истца в части спорной записи (№).

Также истцом заявлено о взыскании денежной компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством, в частности ст. ст. 151, 1099, 101 ГК РФ.

Согласно правовой позиции ВС РФ, выраженной в п. 63 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ, суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

В ходе судебного разбирательства установлен факт нарушения трудовых прав истца в виде внесения в электронную трудовую книжку не соответствующих действительности сведений о трудоустройстве у ответчика.

Учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда в заявленном размере - 5 000 рублей 00 копеек.

В соответствии ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

На основании ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны, все понесенные по делу судебные расходы.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно ст. 333.19, 333.20 НК РФ при подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера для физических лиц 3 000 рублей 00 копеек.

Поскольку истец была освобождена от уплаты государственной пошлины при обращении с исковым заявлением в суд, с ответчика подлежит взысканию в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, государственная пошлина в размере 3 000 рублей 00 копеек.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Ворквей» о признании записи в электронной трудовой книжке недействительной, возложении обязанности аннулировать записи в электронной трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать недействительной запись (№) в электронной трудовой книжке ФИО1 о трудоустройстве (дата) приказом (№) от (дата) в Обществе с ограниченной ответственностью «Ворквей» в должности менеджером (специалист по рекламе и маркетингу) (код (№)).

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Ворквей» (ОГРН (№)) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей 00 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Ворквей» (ОГРН (№)) государственную пошлину в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, в размере 3 000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Ворквей» о возложении обязанности аннулировать записи в электронной трудовой книжке - отказать.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме с подачей жалобы через Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре.

Судья Файзуллина И.Г.

Мотивированный текст решения суда изготовлен 08.05.2025.