копия

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 октября 2025 года дело № 2-1087/2025

УИД 43RS0034-01-2025-001594-53

Слободской районный суд Кировской области в составе председательствующего судьи Колодкина В.И., при секретаре Маракулиной К.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Федеральный экологический оператор» о взыскании премии, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным иском к Федеральному государственному унитарному предприятию «Федеральный экологический оператор» (ФГУП «ФЭО»), входящему в состав Госкорпорации по атомной энергии «Росатом», указывая в обоснование, что на основании трудового договора №-ТД от 11.09.2023 была принята к ответчику на работу на неопределенный срок на должность ведущего специалиста отдела по коммуникациям, уволена по собственному желанию 16.09.2024. В соответствии с условиями трудового договора, кроме должностного оклада в размере 71 322 руб. и ежемесячной индексирующей выплаты в размере 5706 руб., работнику устанавливался целевой уровень годовой премии по КПЭ в размере 240000 руб., который выплачивался с учетом итогового коэффициента выполнения ключевых показателей эффективности по карте или корректирующего коэффициента, учитывающего индивидуальную оценку эффективности по итогам года, выставленную непосредственным руководителем, и пропорционально времени, фактически отработанному в отчетном календарном году, в соответствии с действующими локальными нормативными актами (п.4.4 трудового договора). Работодатель произвел расчет заработной платы при увольнении без учета подлежащей выплате годовой премии. Из ответа работодателя следует, что согласно п. 11.3.16 Положения об оплате труда, спорная премия уволенным по собственному желанию работникам, отработавшим не полный календарный год, рассчитывается пропорционально отработанному в году времени и выплачивается по решению генерального директора. Поскольку истец не отработала полный календарный год, в заявлении не были указаны уважительные причины для увольнения, генеральным директором решение о выплате годовой премии в отношении истца не принималось. При этом за весь период работы ФИО1 дисциплинарных нарушений не имела, в адрес ответчика от Фонда «Атом», госкорпорации «Росатом» направлялись благодарственные письма в адрес истца за выполнение трудовых функций, за добросовестный труд и значительные успехи в профессиональной деятельности. Указала, что решение ответчика является незаконным и необоснованным, так как с Положением об оплате труда истец не была ознакомлена, а в трудовом договоре отсутствует указание о необходимости указывать уважительную причину для увольнения. Неправомерными действиями ответчика истцу также причинен моральный вред, который выразился в испытывании глубоких нравственных страданий, понижении самооценки и чувства уверенности в себе. Отсутствие ожидаемых денежных средств привело к ухудшению материального положения истца, вызвало переживания, депрессию и постоянное напряжение. Факт невыплаты премии также повлиял на отношение бывших коллег к истцу, данный факт мог побудить у них сомнения в добросовестности и профессионализме истца, что также влияет на самооценку последней. ФИО1 просила суд взыскать с ответчика в свою пользу годовую премию пропорционально отработанному времени в размере 169836,06 руб. (240000 руб./366 дней*259дней), проценты за задержку выплаты премии по правилам ст. 236 ТК РФ в размере 81725,12 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом.

Представитель истца ФИО6 в судебном заседании на удовлетворении иска настаивал, изложив доводы искового заявления.

Представитель ответчика ФГУП «ФЭО» по доверенности ФИО4 в судебное заседание не явилась, в письменном отзыве на иск требования ФИО1 не признала, просила отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме. В обоснование указала, что 11.09.2023 между ФГУП «ФЭО» и ФИО1 был заключен трудовой договор №138/23-ТД, в соответствии с которым истец была принята на работу во ФГУП «ФЭО» на должность ведущего специалиста отдела по коммуникациям. В этот же день истец была ознакомлена со всеми локальными нормативными актами ФГУП «ФЭО», в том числе с Положением об оплате труда ФГУП «ФЭО», что подтверждается ее подписями. По условиям трудового договора ФИО1 была установлена заработная плата в виде должностного оклада в размере 71322 руб. и индексирующей выплаты в размере 5706 руб. В соответствии с п. 4.4 трудового договора ФИО1 также был установлен целевой уровень годовой премии по КПЭ в размере 240000 руб., которая выплачивается с учетом итогового коэффициента выполнения ключевых показателей эффективности по карте или корректирующего коэффициента, учитывающего индивидуальную оценку эффективности по итогам года, выставленную непосредственным руководителем и пропорционально времени, фактически отработанному в отчетном календарном году, в соответствии с действующими локальными нормативными актами. 16.09.2024 ФИО1 была уволена по собственному желанию. Локальными нормативными актами Государственной корпорации «Росатом» и ФГУП «ФЭО» не предусматривается обязанность по выплате годового бонуса всем категориям работников/бывших работников. Положение об оплате труда устанавливает лишь основания и категории работников/бывших работников, а также порядок выплат/либо невыплаты годового бонуса. Разделом 3 Положения об оплате труда работников ФГУП «ФЭО», утвержденного Приказом ФГУП «ФЭО» от 14.01.2022 № 214-1/11-П устанавливается структура оплаты труда. В соответствии с п. 3.1. Положения структура оплаты труда работников состоит из следующих элементов: должностного оклада (часть базовой заработной платы); индексирующей выплаты (часть базовой заработной платы); индивидуальной (интегрированной стимулирующей) надбавки - ИСН (часть базовой заработной платы); премии за регулярную операционную деятельность; оперативной премии; премии за достижение значительных результатов; годовой премии по КПЭ для премирования за результаты деятельности по итогам года (в том числе работников, не имеющих карт КПЭ) (годовой бонус); премии за стратегические показатели; проектной премии; разовой премии; компенсационных и других выплат и надбавок, установленных и гарантируемых действующим законодательством; иных выплат, предусмотренных Положением и Коллективным договором. Согласно п. 2.1. Положения об оплате труда годовой премией по КПЭ признается стимулирующая переменная выплата за достижение КПЭ по итогам календарного года. В силу п. 11.1 Положения об оплате труда годовая премия по КПЭ применяется для поощрения работников за достижение КПЭ по итогам календарного года (в том числе работников, не имеющих карт КПЭ). Таким образом, премия (годовой бонус) по правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть оплаты труда, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе, а именно по результатам достижения ключевых показателей эффективности за год. Исходя из системного толкования локальных нормативных актов ФГУП «ФЭО» и трудового договора следует, что годовой бонус не входит в состав обязательных выплат и является выплатой стимулирующего характера, относящейся к праву работодателя, а не к его обязанности. Кроме того, согласно п.11.3.16 Положения работникам, уволенным по собственному желанию, отработавшим не полный календарный год, годовая премия по КПЭ (ключевой показатель эффективности) рассчитывается пропорционально отработанному в году времени и выплачивается по решению генерального директора. Решение о выплате принимается с учетом уважительности причин увольнения (зачисление работника в образовательное учреждение, выход на пенсию, переезд супруга военнослужащего к месту службы последнего, по уходу за ребенком до достижения им возраста 14 лет и другие случаи) и с учетом выполнения прочих условий выплаты. При наличии положительного решения, премия выплачивается в сроки, установленные для выплаты годовой премии всем работникам. Поскольку ФИО1 была уволена 16.09.2024 и не отработала полный календарный год, а также в заявлении на увольнение по собственному желанию не указала уважительные причины для увольнения, то генеральным директором ФГУП «ФЭО» в отношении ФИО1 решение о выплате годовой премии не принималось. В настоящее время произвести контрассчет премии ФИО1 произвести не возможно, в виду отсутствия оснований для ее выплаты. Также указали, что оснований для взыскания компенсации за задержку выплаты годовой премии, а равно компенсации морального вреда не имеется. Кроме того, истребуемый истцом размер компенсации морального вреда является явно завышенным.

Выслушав представителя истца, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Трудовым договором №138/23-ТД от 11.09.2023, приказом о приеме на работу №11-09-2023-3/лс от 11.09.2023 установлено, что ФИО1 с 11.09.2023 была принята на Федеральное государственное унитарное предприятие «Федеральный экологический оператор» (ФГУП «ФЭО»), входящее в состав Госкорпорации по атомной энергии «Росатом», на должность ведущего специалиста отдела по коммуникациям.

При принятии на работу, 11.09.2023, ФИО1 была ознакомлена со всеми локальными нормативными актами ФГУП «ФЭО», в том числе с Положением об оплате труда ФГУП «ФЭО», что подтверждается ее подписями в листе ознакомления.

По условиям трудового договора ФИО1 была установлена заработная плата в виде должностного оклада в размере 71322 руб. (п.4.1.1 трудового договора) и индексирующей выплаты в размере 5706 руб. (п. 4.1.2 трудового договора).

В соответствии с п. 4.4 трудового договора ФИО1 также был установлен целевой уровень годовой премии по КПЭ в размере 240000 руб., который выплачивается с учетом итогового коэффициента выполнения ключевых показателей эффективности по карте или корректирующего коэффициента, учитывающего индивидуальную оценку эффективности по итогам года, выставленную непосредственным руководителем и пропорционально времени, фактически отработанному в отчетном календарном году, в соответствии с действующими локальными нормативными актами.

16.09.2024 ФИО1 была уволена с занимаемой должности по инициативе работника, на основании п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, что подтверждается приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №16-09-2024-1/ля от 16.09.2024

Приказом ФГУП «ФЭО» от 14.01.2022 № 214-1/11-П утверждено Положение об оплате труда работников ФГУП «ФЭО», с которым ФИО1 была ознакомлена 11.09.2023.

Разделом 3 Положения устанавливается структура оплаты труда.

В соответствии с п. 3.1. Положения структура оплаты труда работников состоит из следующих элементов: должностного оклада (часть базовой заработной платы); индексирующей выплаты (часть базовой заработной платы); индивидуальной (интегрированной стимулирующей) надбавки - ИСН (часть базовой заработной платы); премии за регулярную операционную деятельность; оперативной премии; премии за достижение значительных результатов; годовой премии по КПЭ для премирования за результаты деятельности по итогам года (в том числе работников, не имеющих карт КПЭ) (годовой бонус); премии за стратегические показатели; проектной премии; разовой премии; компенсационных и других выплат и надбавок, установленных и гарантируемых действующим законодательством; иных выплат, предусмотренных Положением и Коллективным договором.

Согласно п. 2.1. Положения об оплате труда годовой премией по КПЭ признается стимулирующая переменная выплата за достижение КПЭ по итогам календарного года.

В силу п. 11.1 Положения об оплате труда годовая премия по КПЭ применяется для поощрения работников за достижение КПЭ по итогам календарного года (в том числе работников, не имеющих карт КПЭ).

Согласно п.11.3.16 Положения работникам, уволенным по собственному желанию, отработавшим не полный календарный год, годовая премия по КПЭ (ключевой показатель эффективности) рассчитывается пропорционально отработанному в году времени и выплачивается по решению генерального директора. Решение о выплате принимается с учетом уважительности причин увольнения (зачисление работника в образовательное учреждение, выход на пенсию, переезд супруга военнослужащего к месту службы последнего, по уходу за ребенком до достижения им возраста 14 лет и другие случаи) и с учетом выполнения прочих условий выплаты. При наличии положительного решения, премия выплачивается в сроки, установленные для выплаты годовой премии всем работникам.

В соответствии со ст. 22 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ) работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие условия: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.

Согласно ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Премиальная выплата является выплатой стимулирующего характера. В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера относится к полномочиям работодателя.

Ссылки истца на установленную законом и трудовым договором обязанность работодателя выплачивать премиальную надбавку, учитывая, что она входит в систему оплаты труда, установленную на предприятии, основаны на неверном толковании трудового законодательства, локальных актов ответчика и трудового договора сторон, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

При этом отсутствие у работника дисциплинарных взысканий, наложенных на него в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством, наличие благодарностей само по себе не является основанием для выплаты ему дополнительного материального стимулирования, определенного положением об оплате труда или положением о премировании, поскольку основным критерием в вопросе о премировании является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в определенный период времени. Работодатель самостоятельно определяет степень исполнения работниками своих трудовых обязанностей и возможность их поощрения путем дополнительного премирования. Кроме этого, в п.11.3.16 Положения о премировании прямо указано, при каком условии работникам, уволенным по собственному желанию, отработавшим не полный календарный год, выплачивается годовая премия по КПЭ (ключевой показатель эффективности) по решению генерального директора. В частности, решение о выплате принимается с учетом уважительности причин увольнения (зачисление работника в образовательное учреждение, выход на пенсию, переезд супруга военнослужащего к месту службы последнего, по уходу за ребенком до достижения им возраста 14 лет и другие случаи), что при рассмотрении спора не установлено, с учетом выполнения прочих условий выплаты.

Таким образом, оснований для взыскания с ФГУП «ФЭО» в пользу ФИО1 годовой премии за 2024 года не имеется.

Поскольку требования истца о взыскании процентов за несвоевременную выплату премии, компенсации морального вреда за несвоевременную выплату премии являются производными от требования о взыскании годовой премии, то поэтому оснований для удовлетворения исковых требований в указанной части не имеется.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 (паспорт гражданина РФ серия № №) к Федеральному государственному унитарному предприятию «Федеральный экологический оператор» (№) о взыскании премии, процентов за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Кировский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Слободской районный суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда.

Судья- подпись В.И.Колодкин

Мотивированное решение составлено 07 ноября 2025 года.

Копия верна: судья- В.И.Колодкин