Решение по делу № 2-1-213/2023 от 27.03.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

№2-1-213/2023

64RS0010-01-2023-000055-50

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 марта 2023 года г. Вольск

Вольский районный суд Саратовской области в составе председательствующего судьи Любченко Е.В., при помощнике судьи Митрофановой К.В., с участием прокурора Самойловой Л.А., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Вольске дело по иску ФИО1 к Администрации Терсинского муниципального образования Вольского муниципального района Саратовской области о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился с иском, в котором согласно уточненным требованиям просит признать незаконным распоряжение Администрации Терсинского муниципального образования Вольского муниципального района Саратовской области №-р от 15 ноября 2022 года о прекращении с истцом трудового договора и увольнении по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, восстановить истца в должности водителя Администрации Терсинского муниципального образования Вольского муниципального района Саратовской области, взыскать с ответчика среднюю заработную плату за период вынужденного прогула с 16 ноября 2022 года по 16 марта 2023 года включительно в сумме 60 553 рубля 12 копеек, компенсацию морального вреда 300 000 рублей.

В обоснование иска указывает, что 31 августа 2021 года он был принят на работу к ответчику в должности водителя по срочному трудовому договору на срок до 28 февраля 2022 года. С 1 марта 2022 года работает в данной должности на постойной основе. 14 сентября 2022 года после длительного конфликта с главой Администрации Терсинского муниципального образования ему было вручено уведомление об изменении условий трудового договора, которыми предполагалось изменение тарифной ставки, условий оплаты труда, продолжительность рабочего времени (ставка водителя сокращалась до 0,25, рабочий день также сокращался до 2 часов), было предложено занять либо данную должность, либо вновь созданные должности уборщика (0,5 ставки) и инспектора (0,25 ставки). С данным предложением истец не согласился, 15 ноября 2022 года он был уволен. Полагает, что его увольнение является незаконным, поскольку действия, произведенные работодателем по сокращению ставки водителя и введению новых должностей, не свидетельствуют об изменении организационных или технологических условий труда, изменениях в технике, технологии производства и т.д.

В судебном заседании ФИО1 иск поддержал и пояснил, что, предлагая истцу работу по новым должностям, работодатель не уточнял, что истец может занять все три должности сразу, предлагалась только альтернатива работы на какой-то одной из них. Действия, связанные с изменением штатного расписания, сокращением ставки по должности водителя, связаны с конфликтом истца и главы администрации, кроме того, указывая на необходимость введения новых должностей, фактически ответчик прикрывает необходимость выполнения возложенных функций по благоустройству муниципального образования изменением организационных или технологических условий труда, изменениях в технике, технологии производства.

Просит восстановить срок на обращение в суд, поскольку до подачи иска он обращался за восстановлением своих нарушенных прав в Вольскую межрайонную прокуратуру и Государственную инспекцию труда Саратовской области.

Указанные нарушения со стороны ответчика выразились для истца в виде нравственных страданий: чувства обиды и унижения при потере работы; нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя, переживания по поводу снижения уровня материальной обеспеченности, которые истцом оцениваются в денежной форме в размере 300 000 рублей.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании иск не признала, поддержала доводы письменных возражений (том 1 л.д.66-67, том 2 л.д.16-17) и пояснила, что истцом пропущен установленный законом срок на обращение в суд. Действия ответчика по сокращению ставки должности водителя вызваны необходимостью введения новых должностей инспектора по кладбищам и уборщика. Поскольку фонд заработной платы в администрации ограничен, пришлось разбить ставку водителя на несколько должностей. Вызвано это было многочисленными жалобами жителей села Терса, связанными с отсутствием благоустройства села, наличием мусора, несанкционированных свалок, разросшейся растительностью, на территории Т. МО находится одно из самых больших кладбищ Вольского муниципального района, которое требует также постоянного контроля. Полагает, что ответчик имел право производить такие изменения штатного расписания. Процедура как изменения структуры должностей, так и увольнения истца была соблюдена. Ему было предложено занять все три должности, чтобы не терять заработок, однако истец отказался. Просила в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав стороны, заключение прокурора Самойловой Л.А., полагавшей, что иск подлежит удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ч.1 ст.3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абз.2 ч.1 ст.21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2 ч.2 ст.22 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 настоящего Кодекса. В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст.372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является, в частности, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 настоящего Кодекса).

Судом установлено, что в период 30 августа 2021 года по 15 ноября 2022 года ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в Администрации Терсинского муниципального образования Вольского муниципального района Саратовской области в должности водителя по срочному трудовому договору № от 31 августа 2021 года и трудовому договору № от 1 марта 2022 года.

Уведомлением от 14 сентября 2022 года работодатель известил истца об изменении условий данного трудового договора, согласно которому предполагалось изменение тарифной ставки, условий оплаты труда, продолжительности рабочего времени. Имеется запись об ознакомлении истца с уведомлением 14 сентября 2022 года. Истцу было предложено продолжить работу на новых условиях и подписать соответствующее соглашение; в случае несогласия сообщено, что с 1 ноября 2021 года буду вакантны должности инспектора и уборщика, которые предлагаются в качестве альтернативы. При несогласии со всеми предложенными условиями указано, что трудовой договор будет расторгнут в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ.

Согласно уведомлению от 9 ноября 2022 года ФИО1 выразил несогласие с условиями изменения трудового договора.

Распоряжением Администрации Терсинского муниципального образования Вольского муниципального района Саратовской области №-р от 15 ноября 2022 года трудовой договор с истцом прекращен, и истец уволен по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, от подписи в данном распоряжении истец отказался, о чем был составлен акт № от 15 ноября 2022 года.

Как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п.21 постановления от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п.7 ч.1 ст.77 данного Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.74 Трудового кодекса РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст.56 ГПК Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Ответчиком в уведомлении от 14 сентября 2022 года об изменении условий трудового договора в качестве причины проводимых изменений указаны оптимизация расходов на муниципальное управление и текущие потребности учреждения в перераспределении обязанностей.

Никаких дополнительных доказательств, поясняющих причину, вызвавшую необходимость изменения организационных или технологических условий труда, предоставлено истцу не было.

При рассмотрении дела суд принимает во внимание, что для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В обоснование своей позиции ответчик указал, что проведенные им организационно-штатные мероприятия являются изменениями организационных или технологических условий труда, поскольку в силу ограниченности фонда заработной платы было невозможно вводить новые должности, которые были необходимы для выполнения обязанностей администрации по благоустройству муниципального образования. Была проанализирована работа водителя, представлены расчеты, согласно которым надобность в водителе на полный рабочий день отсутствовала, автомобиль числится на балансе, но эксплуатировать его невозможно из-за ненадлежащего технического состояния.

Проанализировав представленные доказательства, обстоятельства дела, нормы действующего трудового законодательства, суд приходит к выводу, что доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора, ответчиком суду не представлено, в связи с чем с учетом совокупности указанных обстоятельств увольнение истца по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ нельзя считать законным.

Суд полагает, что из материалов дела не следует, что в Администрации Терсинского муниципального образования Вольского муниципального района Саратовской области произошли изменения в технологии работ; изменения в техническом оснащении организации (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.; изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации.

Экономическая ситуация, ограниченность фонда заработной платы, обязанность Администрации выполнять возложенные на нее функции, текущие потребности учреждения сами по себе не свидетельствуют о том, что у работодателя произошли изменения организационных и технологических условий труда.

Исходя из вышеизложенного, работодателем неверно было произведено увольнение по указанному основанию, поскольку изменения в штатном расписании, уменьшение ставки водителя с 1 единицы до 0,25 единицы является переводом на четверть ставки и введением режима неполного рабочего времени, что исключает увольнение по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, что также подтверждается и решением Государственной инспекции труда Саратовской области № от 19 декабря 2022 года, вынесенным по обращению истца (том 1 л.д.179-182).

При этом суд учитывает, что в силу прямого указания закона, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно позиции, определенной Постановлением Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», подлежит восстановлению на прежней работе работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

В случае признания увольнения незаконным работник восстанавливается на работе с даты прекращения трудового договора, которое тем самым аннулируется, а трудовые отношения считаются продолженными.

При указанных обстоятельствах суд находит требование истца о восстановлении ФИО1 в должности водителя Администрации Терсинского муниципального образования Вольского муниципального района Саратовской области с 16 ноября 2022 года подлежащим удовлетворению.

Согласно ст.396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

При этом суд учитывает, что на основании судебного решения работодатель обязан восстановить работника именно на прежней работе.

Наименование должности (профессии или специальности) отражается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. Это следует из абз.1, 3 ч.2 ст.57 ТК РФ.

Исходя из названных норм, суд полагает, что в рассматриваемой ситуации работодатель обязан восстановить работника не просто на прежней работе, но именно в той должности, которая до увольнения была указана в его трудовом договоре. Если на момент восстановления работника на работе в штатном расписании отсутствует должность, в которой он должен быть восстановлен, работодатель предпринимает одно из следующих действий: вносит изменения в штатное расписание организации, дополнив его должностью, в которой работника необходимо восстановить на работе, издав приказ о введении в штатное расписание новой должности, либо утверждает новое штатное расписание, добавив в него должность, в которой работника необходимо восстановить на работе.

На основании ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно разъяснению, данному в п.62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.

В соответствии с положениями ст.394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период 16 ноября 2022 года по 16 марта 2023 года также подлежит удовлетворению.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Период вынужденного прогула с 16 ноября 2022 года по 16 марта 2023 года составляет 79 рабочих дней, следовательно, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 57 283 рубля 83 копейки (среднедневной заработок 725 рублей 11 копеек * 79 рабочих дней).

В п.9 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» указано, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, расчет среднедневного заработка судом осуществлялся, исходя из вышеуказанных требований, путем деления заработка за год, предшествовавший увольнению, составивший 168 951 рубль 6 копеек, на количество отработанный дней – 233 дня (168951,06 / 233 = 725 рублей 11 копеек) (том 2 л.д.46).

Суд не принимает во внимание расчеты, произведенные истцом и ответчиком, поскольку они произведены с учетом заработка с января 2022 года и с учетом налоговых вычетов.

Рассматривая требование истца о компенсации морального вреда, суд пришел к следующему.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, компенсация морального вреда подлежит взысканию в случае наличия вины ответчика.

Согласно ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Следовательно, в силу указанной нормы закона, возмещение работнику денежной компенсации морального вреда в случае незаконного увольнения презюмируется.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В ходе рассмотрения данного дела судом установлено, что работодатель совершил в отношении истца неправомерные действия, выразившиеся в незаконном увольнении, которые не могли не вызвать у истца соответствующие нравственные страдания. Указанное свидетельствует о нарушении трудовых прав истца и является основанием для удовлетворения заявленного им требования о взыскании денежной компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, суд руководствуется п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Оценивая все представленные доказательства с учетом требований разумности и справедливости, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, конкретных обстоятельств дела, степени нарушений трудовых прав истца, вины ответчика, характера причиненных истцу незаконным увольнением нравственных страданий, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей, находя данную сумму соразмерной степени причиненных истцу нравственных страданий.

Ответчиком было заявлено о пропуске истцом срока на общение в суд с иском, истец заявил ходатайство о восстановлении данного срока в связи с его пропуском по уважительным причинам.

Рассматривая данный вопрос, суд приходит к следующему.

Статьей 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст.382 ТК РФ).

В соответствии с ч.1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч.4 ст.392 ТК РФ).

В п.5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

ФИО1 ссылался на обстоятельства, препятствовавшие ему своевременно обратиться в суд, в числе которых обращение в Вольскую межрайонную прокуратуру и Государственную инспекцию труда Саратовской области с заявлениями о нарушении его трудовых прав действиями работодателя по изменению существенных условий трудового договора и последующему в связи с этим увольнению.

В материалах дела имеются сведения о том, что 13 декабря 2022 года по обращению ФИО1 Вольским межрайонным прокурором было внесено представление в адрес Администрации Терсинского муниципального образования Вольского муниципального района Саратовской области об устранении нарушений трудового законодательства (том 1 л.д.59-60), решением Государственной инспекции труда Саратовской области № от 19 декабря 2022 года, вынесенным по обращению истца в действиях работодателя усматриваются нарушения трудового законодательства в части прекращения трудового договора.

Обращаясь в данные государственный органы с заявлениями о нарушении его трудовых прав при изменении существенных условий трудового договора и его увольнении, истец правомерно ожидал, что в отношении работодателя будет принято соответствующее решение о восстановлении его трудовых прав во внесудебном порядке.

Указанные фактические обстоятельства и доводы истца позволяют суду сделать вывод о наличии уважительных причин пропуска ФИО1 месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении, предусмотренного ч.1 ст.392 ТК РФ, и необходимости рассмотрения дела по существу.

Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд,

решил:

Исковые требования ФИО1 к Администрации Терсинского муниципального образования Вольского муниципального района Саратовской области о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным распоряжение Администрации Терсинского муниципального образования Вольского муниципального района Саратовской области №-р от 15 ноября 2022 года о прекращении трудового договора и увольнении ФИО1 по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Восстановить ФИО1 в должности водителя Администрации Терсинского муниципального образования Вольского муниципального района Саратовской области с 16 ноября 2022 года.

Взыскать с Администрации Терсинского муниципального образования Вольского муниципального района Саратовской области в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за период вынужденного прогула с 16 ноября 2022 года по 16 марта 2023 года включительно в сумме 57 283 рубля 69 копеек, в счет компенсации морального вреда 15 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение в части восстановления ФИО1 в должности водителя Администрации Терсинского муниципального образования Вольского муниципального района Саратовской области с 16 ноября 2022 года подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Вольский районный суд Саратовской области.

Судья /подпись/ Е.В. Любченко

Решение в окончательной форме изготовлено 3 апреля 2023 года.

Судья Е.В. Любченко