Решение по делу № 2-3607/2023 от 28.11.2023 - о признании незаконным решения и уведомления об увольнении, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

2-3607(2023)

УИД № 24RS0002-01-2023-003733-43

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 ноября 2023 года Ачинский городской суд Красноярского края

в составе председательствующего судьи Ирбеткиной Е.А.,

с участием прокурора Алешиной Н.А.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

при секретаре Смолевой Д.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЛокоТех-Сервис» о признании незаконным решения и уведомления об увольнении, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ЛокоТех-Сервис» о признании решения об увольнении незаконным, мотивируя свои требования тем, что 21 июля 2023 г. им от работодателя Сервисного локомотивного депо «Ачинск» филиала «Красноярский» ООО «ЛокоТех-Сервис» было получено уведомление об изменении размера часовой тарифной ставки по трудовому договору № Ач43 от 31.03.2021. Согласно уведомлению на основании приказана руководителя общества № 243 ЛТС-П от 05.07.2023 размер выплачиваемой ему часовой тарифной ставки с 01.07.2023 изменялся в сторону уменьшения с 95,34 руб. до 94,76 руб. с увеличением зональной надбавки до 15%. Ему было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, а в случае несогласия с предлагаемыми условиями он предупрежден о возможности предоставления ему другой работы либо расторжении трудового договора. От подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и продолжения работы в новых условиях он отказался в связи с несогласием с понижением часовой тарифной ставки, о чем 30.08.2023 был составлен акт. В тот же день ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении и расторжении трудового договора с 21.09.2023. Однако он полагает, что работодателем указанными действиями были допущены нарушения его прав, в том числе с учетом того обстоятельства, что он является членом Территориальной избирательной комиссии г. Ачинска с правом решающего голоса и в соответствии с п. 19 ст. 29 Федерального закона №67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» в период избирательной компании не может быть уволен с работы по инициативе работодателя или без согласия переведен на другую работу. В этой связи ФИО1 просил обязать ответчика отменить решение о его увольнении как незаконное (л.д. 4-5 т.1).

Дополнив исковые требования, ФИО1 просил отменить приказ ООО «ЛокоТех-Сервис» №Ач133лс от 21.09.2023 о расторжении по основаниям п.7 ч. 1 ст.77 ТК РФ заключенного с ним трудового договора №Ач43, восстановить его на работе в прежней должности в прежних условиях труда без изменения часовой тарифной ставки, взыскать с ответчика в его пользу оплату времени вынужденного прогула по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в сумме 200 000 руб. (л.д. 89 т.1, 8 т.2).

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме с учетом дополнений по основаниям, изложенным в исковом заявлении, также пояснил, что при получении 21.07.2023 уведомления об изменении условий оплаты труда он первоначально выразил свое согласие на продолжение работы в новых условиях, однако после направления им обращения в Государственную инспекцию труда в Красноярском крае и получения ответа от 29.08.2023 о неправомерности действий работодателя при изменении условий трудового договора, он свое решение изменил и от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору отказался. Считал, что оснований для изменения размера часовой тарифной ставки по его должности у ООО «ЛокоТех-Сервис» не имелось, так как занимаемая им должность <данные изъяты> никогда не была связана с работами по ремонту и обслуживанию железнодорожного подвижного состава, а выполняемые им операции необходимы для экипировки локомотивов песком. После изменения системы оплаты труда его функциональные обязанности, технология рабочего процесса и место работы не изменились, им используется прежнее оборудование. По мнению истца, введенные работодателем изменения в системе оплаты труда не могут гарантировать получение им заработной платы в повышенном по сравнению с прежним размере, поскольку в случае изменения зональной надбавки либо невыплате премии в полном размере вследствие невыполнения показателей начисленная ему заработная плата будет ниже установленной действующим соглашением к трудовому договору. Дополнительно истец сообщил, что членом профсоюза он не является, с 2020 г. включен в состав территориальной избирательной комиссии г. Ачинска, уведомление о чем представлял работодателю. Также подтвердил, что после отказа от подписания дополнительного соглашения ему были предложены для перевода вакантные должности в Сервисном локомотивном депо «Ачинск», занять которые он не мог из-за отсутствия высшего либо специального образования и необходимой квалификации.

Представитель ответчика ООО «ЛокоТех-Сервис» ФИО2, действующая на основании доверенности от 01.01.2023 (л.д. 22-23), против удовлетворения иска ФИО1 возражала, представив письменный отзыв (л.д.95-101 т.1), в котором ссылалась на то, что прекращение трудового договора с истцом вызвано его отказом от продолжения работы в новых условиях, вызванных причинами, связанными с изменением организационных условий труда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, так как в данном случае состоялось перераспределение нагрузки между работниками с последующим изменением оплаты труда, изменениями в структуре управления производством. Представитель сообщила, что в 2023 году в ООО «ЛокоТех-Ссрвис» принят ряд документов, направленных на перечисленные изменения, в том числе приложениями №2, 8, 9 к Приказу N2 327ЛТС-П приняты временные нормативы трудоемкости на деповские виды технического обслуживания и ремонта магистральных и маневровых тепловозов, которые отличаются от ранее использовавшихся нормативов трудоемкости технического обслуживания тепловозов ОАО «РЖД». Во исполнение вышеназванных документов в целях контроля и учета выполненных работ в настоящее время предприятием проводятся работы по пересмотру действующих шаблонов работ и ресурсных спецификаций. Также, отнесение рабочих к определенной категории содержится в организационном распорядительном документе ООО «ЛокоТех-Сервис» - Стандарте об утверждении корпоративного каталога профессий, должностей и категорий персонала сервисных локомотивных депо ООО «ЛокоТех-Сервис», утвержденном приказом от 22.09.2022г. N9 332ЛТС-П. Данным стандартом введены категории рабочих - основные производственные рабочие и вспомогательные производственные рабочие, чем зафиксировано перераспределение видов работ и уровни оплаты труда. Одним из этапов по пересмотру ставок на сервисное обслуживание локомотивов представитель полагала изменение системы оплаты труда, введенное с 01.07.2023г., включающее в себя повышение реального содержания заработной платы основных и вспомогательных производственных рабочих ООО «ЛокоТех-Сервис». В результате введенных изменений произошло повышение часовых тарифных ставок и зональной надбавки, а также размера премий, выплачиваемых при выполнении установленных показателей и планируемый рост заработной платы вспомогательных рабочих составляет 27-40%. При этом действующим в обществе Положением об оплате труда работников отнесение какой-либо должности к определенному уровню оплаты труда не регламентировалось и подлежало расширительному толкованию. Иных документов, разъясняющих порядок отнесения должности по уровням оплаты труда, в ООО «ЛокоТех-Сервис» не существовало. По мнению представителя ответчика, названный Стандарт принят работодателем в соответствии с правом, предоставленным ст. 8 ТК РФ, способствует справедливой оплате труда, а изменение уровня оплаты труда в соответствии с отнесением работников к категории вспомогательного персонала при условии сохранения действующей системы оплаты труда не могло быть осуществлено. В связи с тем, что при изменении с 01.07.2023 уровня оплаты труда истца со второго на первый после отнесения к категории вспомогательных производственных рабочих и увеличения зональной надбавки не ухудшило положения работника по сравнению с ранее установленными условиями труда, представитель ответчика просила в удовлетворении иска отказать.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования удовлетворить, суд считает, что исковые требования ФИО1 не подлежат удовлетворению по следующим основаниям:

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 56 ТК РФ трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац четвертый ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Статья 72 ТК РФ устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

На основании ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ и разъяснениями, данными в абзаце первом пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из материалов дела, приказом от 31.03.2021 ФИО1 принят на работу на должность <данные изъяты> (24 м3/сут) 3 разряда на участок хозяйственный (2 группы) сервисного локомотивного депо Ачинск филиала «Восточно-Сибирский» ООО «ЛокоТех-Сервис» и с ним был заключен трудовой договор № Ач43 от 31.03.2021 (л.д.24-30 т.1).

Названным приказом и условиями трудового договора истцу установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с нормированным рабочим днем и двумя выходными днями. Стороны пришли к соглашению, что по производственной необходимости работнику может быть изменен режим рабочего времени и установлен сменный режим работы согласно утвержденному графику сменности (п. 3.2 договора).

За выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, ФИО1 установлена тарифная ставка 82,82 руб. с районным коэффициентом 30%, надбавкой за работу в южных районах Красноярского края 30 %, доплата за работу с вредными условиями труда класса 3.2 в 4%, зональная надбавка по часовому тарифу 3,9%. Также за выполнение работы в срок с хорошим качеством работнику выплачивается премия в соответствии с Положением о премировании работников ООО «ЛокоТех-Сервис» (раздел 4 трудового договора).

В последующем сторонами заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, изменявшие п. 4.1 договора в части размера часовой тарифной ставки, а также соглашение от 01.09.2022, согласно которому истец переведен в Сервисное локомотивное депо «Ачинск» филиала «Красноярский» ООО «ЛокоТех-Сервис» в подразделение Участок хозяйственный (2 группы) (л.д.31-34 т.1).

По условиям дополнительного соглашения от 01.04.2023 с указанной даты размер установленной истцу часовой тарифной ставки составляет 95,34 руб.

11.11.2022 истец ФИО1 был ознакомлен с должностной инструкцией <данные изъяты> 3 разряда, утвержденной 27.05.2016, которой должность истца отнесена к категории «Рабочие» и своим назначением имеет обеспечение экипировки подвижного состава песком (л.д. 35-38 т.1).

21.07.2023 ответчиком ФИО1 вручено уведомление об изменении размера часовой тарифной ставки от 20.07.2023, которым сообщалось, что на основании приказа № 243 ЛТС-П от 05.07.2023 с 01.07.2023 при начислении заработной платы будет изменен размер часовой тарифной ставки и, как следствие, изменится система оплаты труда. Истец уведомлен об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 31.01.2021 и ему предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и с 26.07.2023 продолжить работу в прежней должности на условиях оплаты по часовой тарифной ставке 94,76 руб. с доплатой за вредные условия труда в 4% и зональной надбавкой 15%. Работник предупрежден, в что в случае отказа от продолжения работы в новых условиях ему будет предложена другая работа, но при условии наличия вакантных должностей, а при отсутствии таковых – трудовой договор будет расторгнут по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении двух месяцев с момента ознакомления с настоящим уведомлением (л.д. 81 т.1).

При ознакомлении с уведомлением ФИО1 21.07.2023 выразил согласие на продолжение работы в новых условиях.

30.08.2023 ФИО1 вручено уведомление о необходимости подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с согласием продолжать работу в новых условиях. От подписания дополнительного соглашения к трудовому договору истец отказался со ссылкой на несогласие со снижением часовой тарифной ставки, о чем работодателем составлен акт № 36 (л.д. 79, 80 т.1).

В связи с отказом работника от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору истец предупрежден о предстоящем расторжении трудового договора по истечении двухмесячного срока с даты получения уведомления с 21.09.2023.

11.09.2023, 20.09.2023 и 21.09.2023 работодатель в порядке ст. 74 ТК РФ предложил ФИО1 вакантные должности списками из 6 должностей, предупредив истца, что в случае отсутствия работы соответствующей квалификации или отказа от перевода на нижестоящую/нижеоплачиваемую должность, которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья, трудовой договор будет прекращен по окончании срока уведомления с 21.09.2023 в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. После ознакомления со списками истец указал, что предложенным вакантным должностям он не соответствует по образованию и квалификации (л.д.73-78 т.1).

Приказом от 21.09.2023 №Ач 133лс заключенный с ФИО1 трудовой договор № Ач43 от 31.03.2023 расторгнут по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора, истец уволен с 21.09.2023 с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. С приказом истец ознакомлен 21.09.2023 (л.д. 72 т.1).

Оценивая доводы ФИО1 о необоснованности действий работодателя по изменению определенных сторонами заключенного им трудового договора условий труда в части снижения установленной часовой тарифной ставки для оплаты труда, суд находит их несостоятельными.

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, положения частей 1 и 4 статьи 8, статьи 74 ТК РФ с учетом разъяснений п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусматривают, что изменение определенных сторонами условий трудового договора должно являться следствием изменения организационных или технологических условий труда и не должно ухудшать положение работников по сравнению с прежними условиями трудовых договоров.

В данном случае, в ООО «ЛокоТех-Сервис» (до изменения наименования ООО «ТМХ-Сервис») с 01.02.2015 приказом от 09.10.2014 №385пр было введено в действие Положение об оплате труда работников, в соответствии с разделом 2 которого рабочие сервисных локомотивных депо отнесены к грейду 5 и в систему оплаты труда данного грейда включены следующие элементы: часовая тарифная ставка, персональная надбавка, районный коэффициент и северная надбавка, зональная надбавка, а также надбавки и доплаты компенсационного характера и мотивационные выплаты.

При этом, в соответствии с п. 3.1.2 Положения оплата рабочих производится по двум уровням с применением тарифных коэффициентов: первый уровень – для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных со средними, текущими видами ремонта и технического обслуживания железнодорожного подвижного состава и технических средств; второй уровень – для оплаты труда рабочих, занятых на работах, связанных со средними, текущими видами ремонта и технического обслуживания железнодорожного подвижного состава и технических средств.

Размеры тарифных коэффициентов и часовых тарифных ставок приведены в приложениях 1,2 и 3 к Положению, в частности, тарифный коэффициент для оплаты труда рабочего 3 разряда второго уровня составляет 1,63, ко второму уровню оплаты труда были отнесены работы по экипировке подвижного состава (л.д. 115-132 т.1).

22.09.2022 в ООО «ЛокоТех-Сервис» введен стандарт об утверждении корпоративного каталога профессий, должностей и категорий персонала сервисных локомотивных депо, предназначенный для систематизации наименования должностей и профессий, определения их общей трудовой функции и закрепления за определенной категорией. Разделом 2 Стандарта предусмотрено разделение должностей на категории персонала, в том числе вспомогательных производственных рабочих, к которым относятся рабочие вспомогательных цехов, участков и служб и рабочие основных цехов, занятые обслуживание оборудования и рабочих мест, которые непосредственного участия в осуществлении технологического процесса не принимают, но создают условия для его осуществления. В перечень вспомогательных производственных рабочих включена должность машиниста пескоподающей установки (ОКПДТР 13984) (л.д. 39-49 т.1).

Приказом генерального директора ООО «ЛокоТех-Сервис» №243ЛТС-П от 05.07.2023 с 01.07.2023 установлены часовые тарифные ставки рабочих в соответствии с приложением, в том числе часовая тарифная ставка рабочего персонала первого разряда по первому уровню оплаты труда в размере 70,19 руб., рабочего третьего разряда первого уровня оплаты труда – 94,76 руб. (л.д. 50-54).

Приказом генерального директора ООО «ЛокоТех-Сервис» №261-П от 18.07.2023 с 01.07.2023 при переходе на новые часовые тарифные ставки, утвержденные в штатном расписании с 01.07.2023, установлены ежемесячные зональные надбавки в соответствии с приложением №1 к приказу, в том числе для Локомотивного сервисного депо Ачинск в размере 15% (л.д.55-60).

Приказом начальника сервисного локомотивного депо Ачинск № 36/М от 19.07.2023 на основании приказа генерального директора ООО «ЛокоТех-Сервис» №243ЛТС-П от 05.07.2023 с 01.07.2023 и приказа директора филиала «Красноярский» ООО «ЛокоТех-Сервис» № 433 от 07.07.2023 «О пересмотре показателей премирования сервисных локомотивных депо филиала «Красноярский», с учетом мотивированного мнения Первичной профсоюзной организации Сервисного локомотивного депо с 01.07.2023 внесены изменения в Перечень показателей премирования основных и вспомогательных рабочих сервисного локомотивного депо Ачинск. Данным приказом для должности машиниста пескоподающей установки установлены три показателя премирования: непревышение количества допущенных внеплановых ремонтов, отнесенных за сервисным локомотивным депо к аналогичному периоду прошлого года, отсутствие отказов в работе оборудования по вине работника и отсутствие нарушений в технологии работ с общим процентом премии 60% (л.д. 61-70, 133-17 т.1).

Тем самым, в результате введения в действие и применения с 01.07.2023 Стандарта об утверждении корпоративного каталога профессий, должностей и категорий персонала сервисных локомотивных депо занимаемая истцом должность машиниста пескоподающей установки отнесена к вспомогательным производственным рабочим с оплатой по первому уровню (т.е. применением установленного приложением № 1 к Положению об оплате труда работников тарифного коэффициента для рабочих 3 разряда первого уровня оплаты 1,35) (л.д. 28-32 т.2).

Последующими приказами от 05.07.2023, 18.07.2023 и 19.07.2023 произведено фактическое повышение с 01.07.2023 размера часовых тарифных ставок на 20%, увеличение зональной надбавки с 3,9% до 15% ежемесячно, а также увеличение предельной величины премии.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

К числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; совершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из представленных ответчиком ООО «ЛокоТех-Сервис» документов следует, что в 2023 г. работодателем проводились мероприятия по пересмотру ставок сервисного обслуживания на локомотивы и нормативов трудоемкости на виды технического обслуживания (л.д. 105-114 т.1).

Таковые мероприятия в совокупности с началом применения Стандарта об утверждении корпоративного каталога профессий, должностей и категорий персонала свидетельствуют о состоявшемся на предприятии изменении организационных условий труда, повлекших необходимость изменения системы оплаты труда и как следствие, ранее согласованных сторонами условий трудового договора.

Анализируя сравнительный расчет заработной платы истца, а также представленные расчетные листы по заработной плате, суд приходит выводу, что уменьшение заработной платы истца после изменения системы оплаты труда работников ООО «ЛокоТех-Сервис» фактически не произошло, что опровергает доводы ФИО1 о нарушении ответчиком положений нормативных актов, регулирующих выплату заработной платы в обществе (л.д. 103-104).

При таких обстоятельствах, ввиду отказа ФИО1 30.08.2023 от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работодателем у ответчика ООО «ЛокоТех-Сервис» имелись предусмотренные положениями ст. 74 ТК РФ основания предложить истцу иную имеющуюся работу и предупредить о возможности прекращения трудового договора при отсутствии работы, соответствующей его квалификации, или отказе работника от предложенной работы.

Судом проверено выполнение ответчиком обязанности, возложенной п. 3 ст. 74 ТК РФ, при предложении ФИО1 другой имеющейся работы.

В силу прямого указания ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как указано выше, имевшиеся у работодателя с даты отказа в подписании дополнительного соглашения вакантные должности в г. Ачинске были предложены ФИО1, включая пять вакантных до 30.08.2023 должностей и должность слесаря по осмотру и ремонту локомотивов на пунктах технического обслуживания (п.3 перечня), на одну из штатных единиц по которой 31.08.2023 переведен работник Ж.С.А. (л.д.229 т.1).

Кроме того, согласно журналу регистрации приказов по личному составу с 01.09.2023 сотрудники К.С.А., М.А.Т., Т.А.Н., Г.А.М., П.М.Д., М.С.В., Е.С.В., С.А.Д., Ч.В.Д., У.А.С., М.А.В., Ж.К.В. приняты на работу в сервисное отделение «Ужур» с местом работы согласно трудовым договорам <адрес> (л.д. 222-242,248-250 т.1, 1-5, 33-36, 67-73 т.2).

В свою очередь, приказами от 19.09.2023 уволены с должности <данные изъяты> К.И.А., с должности <данные изъяты> (2 группы) – Щ.А.В. После увольнения указанных лиц 20.09.2023 ответчиком с ФИО3, ранее принятым на работу 23.12.2022 на период отсутствия отстраненного работника, и с ФИО4, принятым на работу 01.09.2023 на период отсутствия отстраненного работника, заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам, по условиям которого работники приняты на работу на неопределенный срок (л.д. 217-221,244-247 т.1).

В ходе судебного разбирательства истец ФИО1 пояснил суду, что согласие на занятие вакантных должностей сервисного локомотивного депо «Ачинск» не было им дано ввиду отсутствия требуемого образования или подготовки по специальности, т.е. по причине несоответствия его квалификационным требованиям, предъявляемым по вакантным должностям.

При этом действующий коллективный договор ООО «ЛокоТех-Сервис» на 2023-2025 г.г. в разделе 6 не вменяет в обязанность работодателя предлагать в порядке ст. 74 ТК РФ вакансии в других местностях (л.д.165-203 т.1).

Сведений о наличии в сервисном локомотивном депо «Ачинск» филиала «Красноярский» ООО «ЛокоТех-Сервис» на момент увольнения истца в г. Ачинске иных вакантных должностей или работы, соответствующих квалификации ФИО1, при рассмотрении дела не получено.

Порядок увольнения ФИО1 ответчиком нарушен не был, а довод истца о невозможности расторжения трудового договора в период проведения избирательной кампании суд во внимание не принимает.

Действительно, истец ФИО1 решением Избирательной комиссии Красноярского края от 02.12.2020 включен в состав избирательной комиссии г. Ачинска в качестве члена с правом решающего голоса (л.д. 14-15).

Согласно пункту 19 статьи 29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 20 февраля 1996 г. N 5-П выражена правовая позиция, согласно которой гарантии, предоставляемые членам избирательных комиссий, в том числе в трудовых правоотношениях, не являются их личной привилегией, имеют публично-правовой характер, призваны служить публичным интересам, обеспечивая их повышенную охрану законом именно в силу осуществляемых ими публично-значимых полномочий, ограждая их в соответствующий период от необоснованных преследований и способствуя беспрепятственной деятельности избирательных комиссий, их самостоятельности и независимости. Выступая лишь способом обеспечения исполнения публично-значимых функций, запрет на увольнение работника - члена избирательной комиссии по инициативе работодателя не должен трактоваться как исключающий любую возможность его увольнения, в том числе, когда оно не имеет отношения к исполнению полномочий члена избирательной комиссии. Иное понимание сути запрета на увольнение работника - члена избирательной комиссии как гарантии его независимости, обеспечиваемой в публично значимых целях, создает возможность злоупотребления правом, предоставляя данному лицу необоснованные по сравнению с другими работниками преимущества, нарушает баланс частных и публичных интересов, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям статей 8, 19, 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации. Вопрос же о том, являлось ли увольнение способом оказания давления, преследования либо наказания лица в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии, в каждом конкретном случае разрешается судом в ходе рассмотрения иска этого лица о восстановлении на работе.

Конституционным Судом Российской Федерации в Определении от 26 января 2017 г. N 36-О указано, что вопрос, касающийся запрета на увольнение по инициативе работодателя лица, являющегося членом избирательной комиссии, рассматривался Конституционным Судом Российской Федерации, который в своих решениях, ссылаясь на Постановление от 20 февраля 1996 г. N 5-П, указывал, в частности, что гарантии, предоставляемые членам избирательных комиссий, в том числе в трудовых правоотношениях, не являются их личной привилегией, имеют публично-правовой характер, призваны служить публичным интересам, обеспечивая повышенную охрану законом таких работников именно в силу осуществляемых ими публично значимых полномочий, ограждая их в период исполнения указанных полномочий от необоснованных преследований и способствуя беспрепятственной деятельности избирательных комиссий, их самостоятельности и независимости (Определения от 16 января 2007 г. N 160-О-П и от 01 июня 2010 г. N 840-О-О).

Правовое регулирование, направленное на установление дополнительных гарантий для лиц, выполняющих публично значимые функции в качестве членов избирательных комиссий с правом решающего голоса, в том числе посредством установления запрета на их увольнение по инициативе работодателя, применимо в равной мере ко всем членам избирательных комиссий с правом решающего голоса.

Конституционный Суд Российской Федерации указывал, что суд, рассматривающий соответствующий иск о восстановлении на работе, должен, проверяя обстоятельства дела, выяснить, не являлось ли увольнение способом оказания давления на работника как на лицо, исполняющее публично значимые функции члена избирательной комиссии, и не было ли оно обусловлено обстоятельствами, которые могли бы свидетельствовать о дискриминации этого лица или о злоупотреблении работодателем своим правом на расторжение с ним трудового договора. При установлении таких обстоятельств увольнение должно признаваться незаконным (Определение от 03 июля 2007 г. N 514-О-О).

Тем самым, при увольнении лиц, являющихся членами избирательной комиссии с правом решающего голоса, необходимо проверять как факт дискриминации, так и связь увольнения работника с деятельностью в качестве члена избирательной комиссии, в частности разрешить вопрос о том, являлось ли увольнение способом оказания давления, преследования либо наказания лица в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии.

Вместе с тем, доказательств дискриминации в отношении истца при изменении условий трудового договора и злоупотреблении правом со стороны работодателя представлено не было, в связи с чем суд считает, что проведение ООО «ЛокоТех-Сервис» мероприятий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ и принятое решение об увольнении ФИО1 не свидетельствует о дискриминации в отношении истца или о злоупотреблении своим правом со стороны работодателя на расторжение трудового договора с истцом, а прекращение трудовых отношений с истцом обусловлено причинами, не связанными с наличием у того соответствующего причинно-правового статуса и его причастностью к системе избирательных комиссий.

Также суд считает несостоятельной ссылку ФИО1 на вывод Ачинского транспортного прокурора о нарушении работодателем порядка уведомления о предстоящем изменении условий труда ввиду вручения соответствующего уведомления после внесения соответствующих изменений в систему оплаты труда.

Так, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 года N 2052-О, от 25 мая 2017 года N 1041-О, 25 сентября 2014 года N 1853-О, от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О).

Приказом начальника Сервисного локомотивного депо «Ачинск» филиала «Красноярский» ООО «ЛокоТех-Сервис» № 251 от 31.08.2023 в связи с недостижением соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора и на основании предостережения Федеральной службы по труду и занятости от 29.08.2023 о недопустимости нарушения обязательных требований ФИО1 произведен перерасчет заработной платы за июль 2023 г. исходя из установленных дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.04.2023 условий, сумма начислений уменьшена (л.д. 71, 82-84 т.1).

Поскольку первоначально истец выразил согласие на изменение порядка оплаты труда, а после отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору имел возможность продолжить работу у того же работодателя в прежних условиях, суд полагает, что ФИО1 с даты вручения уведомления об изменении согласованных условий трудового договора 21.07.2023 располагал установленным законом сроком для принятия решения о возможности продолжения трудовых отношений в новых условиях до применения к нему таковых.

Исходя из совокупности установленных по делу обстоятельств и требований закона, суд считает необходимым в удовлетворении иска ФИО1 к ООО «ЛокоТех-Сервис» о признании незаконным и подлежащим отмене решения об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Локо-Тех-Сервис» о признании незаконным решения и уведомления об увольнении, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ачинский городской суд.

Судья Е.А. Ирбеткина