Решение по делу № 02-7112/2024~М-3591/2024 от 10.02.2025

77RS0009-02-2023-007455-32

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 ноября 2024 года адрес

Кунцевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Самойловой И.С., при помощнике фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7112/2024 по иску ФИО1 к ООО «Гаусс Лайтинг» о выплате заработной платы, индексации выплат, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Гаусс Лайтинг» о выплате заработной платы, индексации выплат - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца через Кунцевский районный суд адрес.

Судья И.С. Самойлова

77RS0009-02-2023-007455-32

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 ноября 2024 года адрес

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Гаусс Лайтинг» о выплате заработной платы, индексации выплат, в котором просил взыскать с ответчика недоплаченную сумму заработной платы (премии) в размере сумма, сумму индексации заработной платы в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указал, что 10.08.2020 года между ним и ООО ТПК «Вартон» был заключен трудовой договор № ТПК-830, в соответствии с которым он был принят на работу должность категорийный менеджер, в группу управления ТМ «Граус» ООО ТПК «Вартон». При трудоустройстве в ООО ТПК «Вартон» истцу были установлены условия оплаты труда: оклад – сумма, квартальная премия – сумма: сумма – за выполнение 100% плана; сумма – за выполнение поручений непосредственного руководителя; сумма – дополнительная разовая премия один раз в год за общую ежегодную задачу – формирование и защита коммерческой стратегии на предстоящий год. В течение 2021 года все вышеуказанные условия выполнялись. За 2021 год истцу было выплачено сумма Однако, в 2022 году, размер выплат был произвольно снижен. 31.12.2022 года весь коллектив группы ТМ «Граусс» (примерно 90 человек) был уволен из ООО ТПК «Вартон» и 09.01.2022 года переведен в новое, специально созданное юридическое лицо ООО «Гаусс Лайтинг», учрежденное тем же учредителем – фио, расположенное по тому же адресу. Это не было желанием истца, а явилось следствием изменения структуры компании. За первый квартал 2021 года ему была выплачена премия в размере сумма 29.05.2023 года истец уволился из ООО «Гаусс Лайтинг». По завершении адрес 2023 года все сотрудники подразделения, в котором он работал, получили квартальную премию. Кроме того, при переводе из ООО ТПК «Вартон» не была проиндексирована заработная плата. С учетом индексации разница в заработной плате за отработанные 5 месяцев 2023 года составила сумма Сумма невыплаченной премии за второй квартал составила сумма Истец полагает, что ответчиком допущено неоднократное нарушение его трудовых прав, что привело к наличию перед ним задолженности по заработной плате, в связи с чем он обратился с настоящим иском в суд.

Истец ФИО1, а также его представитель по доверенности фио в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика ООО «Гаусс Лайтинг» по доверенности фио в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал по доводам, изложенным в письменных возражения на иск, просил применить к исковым требованиям срок исковой давности.

Суд, изучив и исследовав письменные материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в силу следующего.

В соответствии с положениями ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается работнику организации, под которым в силу ст. 20 Трудового кодекса РФ понимается физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В силу ст. 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 09.01.2023 года был принят на работу в ООО «Гаусс Лайтинг» на должность категорийный менеджер, на основании заявления фио о принятии на работу в порядке перевода из ООО ТПК «Вартон» в ООО «Гаусс Лайтинг», что также подтверждается Приказом о приеме на работу № Гл-93п от 09.01.2023 года.

При трудоустройстве ФИО1 был установлен оклад в размере сумма

Приказом от 11.01.2023 года ФИО1 была начислена и выплачена премия в размере сумма, что подтверждается Приказом о поощрении сотрудников № 01/1 от 11.01.2023 года.

На основании заявления ФИО1 от 16.05.2023г., ФИО1 уволен по собственному желанию 29.05.2023, что также подтверждается Приказом о прекращении трудового договора с работником (увольнении).

Как следует из требований истца, в которых он просит индексировать премию, что является незаконным и не обоснованным, поскольку премия, имеет иную правовую природу нежели оклад, оклад работник получает за факт исполнения им трудовых обязанностей, а премия начисляется за фактический результат работ и/или достижении конкретных целей.

В силу части 1 и 2 ст. 135 ТК РФ трудовым договором между ФИО1 и ООО «Гаусс Лайтинг», Положением об оплате труда ООО «Гаусс Лайтинг» и Положением о премировании ООО «Гаусс Лайтинг», с которыми ФИО1 был ознакомлен, прямо установлено, что премия не является частью оклада.

Как следует из п. 4.2 Трудового договора № ГЛ-95 от 09.01.2023 года работнику может выплачиваться дополнительное вознаграждение за выполнение трудовой функции, предусмотренной договором, по итогам календарного года (квартала, месяца), а также по основаниям, предусмотренным локальными актами работодателя и законодательством Российской Федерации.

Порядок выплат премий работникам ООО «Гаусс Лайтинг» установлен Положением о премировании работников ООО «Гаусс Лайтинг», действующими, в том числе в спорный период.

Пунктом 1.5.2 Положения о премировании ООО «Гаусс Лайтинг» установлено, что «Премия» - негарантированное материальное и нематериальное вознаграждение работника. Ее функция – поощрение действий работника, способствующих наиболее эффективному достижению целей Общества. Премия может быть выплачена по итогам работы за определенный период времени, либо разово в связи с достижением работником высоких профессиональных результатов, успешным окончанием проекта, за иные личные трудовые отношения. Премия выплачивается по решению Генерального директора Общества.

Пунктом 2.2. Положения о премировании ООО «Гаусс Лайтинг» установлено, что в Обществе могут быть назначены следующие виды премий: премия, выплачивается по итогам месяца; премия, выплачивается по итогам квартала; премия, выплачивается по итогам полугодия; премия, выплачивается по итогам года; разовая премия.

Таким образом, данная выплата в отличие от должностного оклада не относится к числу гарантированных обязательных систематических выплат, которые должны производиться ответчиком в отношении работников ООО «Гаусс Лайтинг».

С учетом норм Трудового кодекса Российской Федерации доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (в отличие от компенсационных выплат) не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

Указанное свидетельствует, что данные выплаты относятся к дополнительным мерам поощрения, не имеющим фиксированного размера, не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, производятся при наличии средств у работодателя, то есть их выплата является правом, а не безусловной обязанностью работодателя.

Разрешая заявленные требования о взыскании невыплаченной части премии, с учетом установленных по делу обстоятельств на основании совокупности собранных по делу доказательств, применяя вышеизложенные положения Трудового кодекса РФ о выплатах, носящих стимулирующий характер, учитывая условия трудового договора сторон, Положений о премировании ООО «Гаусс Лайтинг», суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований ФИО1, поскольку в соответствии с условиями трудового договора премии отнесены к стимулирующим выплатам, являются одним из видов поощрения работника за достижения в работе, носят переменный характер, зависят от количества и качества труда, устанавливаются при достижении работником определенных показателей, а их выплата относится к исключительной компетенции работодателя.

Премирование и индексация заработной платы - это разные правовые понятия. Согласно ст. 129 ТК РФ премия - это стимулирующая выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Индексация заработной платы, согласно рекомендациям Росструда, проводится в конце года, не реже чем раз в 3 года (для бюджетных учреждений не реже чем раз в год). Результатом такой индексации является увеличение заработной платы на следующий отчетный период (на следующий год)

Согласно Определения № 74-КГ16-23 обзор судебной практики Верховного суда РФ №4(2017), «индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы, обязанность повышать реального содержания заработной платы может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностного оклада, выплатой премии и т.п.»).

Истцу неоднократно выплачивались премии, что свидетельствует о поддержании работодателем реального содержания заработной платы на актуальном уровне.

Из вышесказанного следует, что обязанность работодателя, по индексации заработной платы ФИО1, была выполнена в полном объеме, в связи с чем, суд приходит к выводу, что требования истца не подлежат удовлетворению.

Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности по требованиям истца о взыскании невыплаченной заработной платы (премии), индексации.

Из положений статьи 392 Трудового кодекса РФ следует, что срок на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, касающегося невыплаты или неполной выплаты заработной платы, составляет один год. Течение этого срока начинается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о том, что его право нарушено.

Принимая во внимание, что истец был уволен из организации ответчика 29.05.2023г., а с указанными исковыми требованиями обратился 21.05.2024г., то есть в пределах, установленного ст. 392 ТК РФ срока, суд приходит к выводу о том, что срок для обращения в суд истцом фио не пропущен.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Судья И.С. Самойлова

Мотивированное решение изготовлено 10 февраля 2025г.