Решение по делу № 02-5858/2022~М-3220/2022 от 06.10.2022 - об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате в виде премий, компенсации морального вреда.

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-005410-83

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 октября 2022 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Зенгер Ю.И., при секретаре судебного заседания фио, с участием истца и представителя ответчика по доверенности, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5858/2022 по иску ФИО1 к ГБУ «ГАУИ» об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате в виде премий, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУ «ГАУИ» о восстановлении трудовых прав, направив иск в электронном виде в адрес суда 28.02.2022 г. (л.д.43).

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указала, что в период с 01.10.2019 г. по 30.11.2021 г. она работала в ГБУ «ГАУИ» в должности главного эксперта, в соответствии с Трудовым договором №95/2019 от 01.10.2019 г. Так, 30.11.2021 года она, являясь одинокой матерью, была незаконно уволена ответчиком с занимаемой должности, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), поскольку работодателем нарушен порядок и процедура ее увольнения, в частности ей не были предложены все имеющиеся в организации вакантные должности, которые могли быть ей предложены в силу ее квалификации и опыта работы. Квалификация истца как работника, то есть уровень ее знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, ответчиком не оценивалась. При ее увольнении работодателем не рассмотрено преимущественное право на оставлении на работе, в соответствии со ст. 179 ТК РФ, а также работодателем не было принято во внимание, что она является одинокой матерью, на иждивении у нее находятся двое несовершеннолетних детей в возрасте до 14 лет, в связи с чем на нее распространяются гарантии при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотренные частью 4 статьи 261 указанного Кодекса. При увольнении с ней не был произведен окончательный расчет, в частности ей не была выплачена премия по итогам работы за 2021 года, а также премия в честь десятилетия учреждения, пропорционально отработанному времени, тогда как другим сотрудником данные выплаты были произведены, в связи с чем образовалась задолженность. Указанные обстоятельства причинили истцу моральный вред и нравственные страдания и явились основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец, с учетом заявления об уточнении иска, просит суд признать незаконным (недействительным) приказ ГБУ «ГАУИ» № 346 от 26.11.2021 г. об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить ее на работе в ГБУ «ГАУИ» в должности главного эксперта, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день фактического восстановления в должности, задолженность по заработной плате в виде премии в честь десятилетия учреждения в размере 50 000 рублей, а также задолженность по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2021 год в размере 120 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования, с учетом заявления об уточнении иска, поддержала в полном объеме, просила суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика, ходатайствовала о восстановлении срока на обращение в суд по требованиям об оспаривании увольнения, предусмотренного ст. 392 ТК РФ по доводам, изложенным в письменных пояснениях.

Представитель ответчика ГБУ «ГАУИ» по доверенности в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном виде, с учетом дополнений, указав, что при увольнении истца были полностью соблюдены как порядок, так и процедура увольнения, квалификация истца была работодателем проверена, те должности, которые были вакантны, но не были истцу предложены, по мнению работодателя, не могли быть ей предложены, поскольку истец не обладала необходимыми знаниями и опытом работы для занятия указанных должностей, нарушений прав истца допущено не было, при увольнении с истцом произведен окончательный расчет, выплачено выходное пособие за первый и второй месяцы, просил суд в иске отказать, полагая, что трудовые права истца нарушены не были. Указал, что работодатель не располагал сведениями о том, что на истца распространяются гарантии при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотренные частью 4 статьи 261 указанного Кодекса, поскольку соответствующие документы истец работодателю не передавала. Кроме того, заявил о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд по требованиям об оспаривании увольнения, полагал, что законных оснований для восстановления истцу срока на обращение в суд по доводам, изложенным истцом в письменном виде, с учетом представленных в материалы дела документов, не имеется, учитывая, что истец по образованию юрист.

Третье лицо ГИТ в адрес в судебное заседание не явилось, извещено.

На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при настоящей явке, в отсутствие третьего лица, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта, принимая во внимание сроки рассмотрения индивидуально-трудового спора, с учетом мнения участников процесса.

Выслушав подробные объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, которая полагала, что исковые требования истца подлежат частичному удовлетворению, указав на незаконность расторжения с истцом трудового договора, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Частью 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 настоящего Кодекса).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 1 от 28.01.2014 г. "О применении законодательства, регулирующего труд женщин с семейными обязанностями и несовершеннолетних" к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

В силу ч. 1 ст. 28 Гражданского кодекса Российской Федерации несовершеннолетние до четырнадцати лет являются малолетними.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, истец ФИО1 в период с 01.10.2019 г. по 30.11.2021 г. работала в ГБУ «ГАУИ» в должности главного эксперта, в соответствии с трудовым договором №95/2019 от 01.10.2019 г. (л.д.37-39.).

Главой 4 Трудового договора регламентированы порядок оплаты труда и социальных гарантий.

Так, в силу п.4.1.1 Трудового договора истцу установлен должностной оклад (оклад) в размере 57 964 рублей в месяц.

Согласно п.4.1.3 Трудового договора Работнику устанавливаются стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, другие виды выплат) при условии качественного выполнения на высоком профессиональном уровне должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором: стимулирующая надбавка в размере 33 995 рублей в месяц, выплата за качество выполняемой работы, устанавливаемая приказом учреждения, другие стимулирующие выплаты в порядке, установленном законодательством РФ и Коллективным договором.

В силу п. 4.2 Трудового договора условия и размер компенсационных и стимулирующих выплат, указанных в п. 4.1.2 и 4.1.3 Трудового договора, устанавливаются приказом директора учреждения в соответствии с Коллективным договором и локальными нормативными актами работодателя.

В силу п. 4.3 Трудового договора решение о выплате стимулирующей части заработной платы принимается работодателем на основе оценки результатов деятельности работника. По решению работодателя стимулирующие выплаты работнику могут быть приостановлены/ прекращены или размер стимулирующих выплат работнику может быть увеличен /уменьшен в соответствии с локальными-нормативными актами учреждения и Коллективным договором.

При приеме на работу истец была ознакомлена с локальными нормативными актами работодателя, что истцом не оспорено.

28.11.2019 г. истец была уведомлена о переходе на эффектный контракт с 09.01.2020 г. (л.д.40-41).

В соответствии с Приказом ГБУ «ГАУИ» № 192-О от 26.08.2021 г. «Об изменении организационной структуры и штатного расписания», в связи с передачей полномочий в сфере экономической, финансовой, тарифной и ценовой политики от ГБУ «ГАУИ» Государственному бюджетному учреждению адрес центр» на основании Постановления Правительства Москвы от 13.07.2021 г. № 1055-ПП «О внесении изменений в правовые акты адрес» и распоряжения Правительства Москвы от 13.07.2021 г. № 498-РП «О внесении изменений в правовые акты адрес и признании утратившим силу пунктов 2 и 3 распоряжения Правительства Москвы от 06 сентября 2011 г. № 673 -РП», на основании пункта 3.2.4 Устава Учреждения, с учетом приказа Департамента инвестиционной и промышленной политики адрес от 14 июля 2021 года № ДИПП-ПР-150/21 «О внесении изменений в приказ Департамента и промышленной политики адрес от 31 марта 2021 г. № ДИПП-ПР-72/21», приказано утвердить и ввести в действие с 01.12.2021г. организационную структуру ГБУ «ГАУИ», согласно приложению 1 к настоящему приказу, исключить из штатного расписания структурные подразделения Учреждения и должности работников согласно приложению № 2 к настоящему приказу, утвердить и ввести в действие с 01.12.2021 г. штатное расписание Учреждения № 9, согласно приложению № 3 к настоящему приказу (л.д.124-134).

Уведомлением №169/2021 от 29.09.2021 г. истец 29.09.2021г. была уведомлена ответчиком о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении с 30.11.2021 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (том 1 л.д.51-52).

Уведомлением от 09.11.2021 г. ФИО1 09.11.2021г. была уведомлена ответчиком о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении с 30.11.2021 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К указанному уведомлению истцу для ознакомления был представлен перечень вакантных должностей, которые были вакантны и которые она, по мнению работодателя, могла занять в силу своей квалификации и опыта работы (л.д.53-56).

Уведомлением от 18.11.2021 г. ФИО1 18.11.2021 г. была уведомлена ответчиком о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, также истцу предложены вакантные должности: главного эксперта в планово-экономическом отделе, главного специалиста в планово-экономическом отделе (л.д.57-58).

22.11.2021 г. ГБУ «ГАУИ» было получено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации ГБУ «ГАУИ», согласно которому профсоюз согласен с принятым решением о расторжении трудового договора с главным экспертом фио в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д.157), что следует из представленных ответчиком документов, тогда как в ходе рассмотрения дела истец не ссылалась на то, что она являлась членом профсоюза. При этом ссылка на мотивированное мнение первичной профсоюзной организации ГБУ «ГАУИ» от 22.11.2021г. в приказе об увольнении отсутствует.

В соответствии с актом об ознакомлении от 25.11.2021 г., составленными и подписанным работниками ГБУ «ГАУИ», ФИО1 для ознакомления были представлены документы, поименованные в акте, с которыми работник был ознакомлен (л.д.59-60).

26.11.2021 г. истцом было подано заявление об отказе от перевода на должности главного эксперта, главного специалиста (л.д.61).

Приказом №346 от 26.11.2021 г. истец ФИО1 уволена с занимаемой должности 30.11.2021 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). В основании приказа указаны: уведомление о предложенных вакантных должностей от 18.11.2021 г. № 282/2021, заявление работника от 26.11.2021 г., размер стимулирующей выплаты при увольнении 26394 рублей 50 копеек (л.д.62).

С указанным приказом истец ознакомлена под роспись 26.11.2021 г.

Согласно свидетельству о рождении №... от 18.07.2015 г. у истца есть сын фио паспортные данные, в графе мать указана – ФИО1, в графе отец – фио (л.д.34).

Согласно свидетельству ... от 08.02.2012 г. брак между фио и фио (ФИО1) расторгнут 20.12.2011 г. (л.д.32)

Согласно свидетельству о рождении №... от 31.08.2019 г. у истца есть сын фио паспортные данные, в графе мать указана – ФИО1, в графе отец стоит прочерк (л.д.33).

В личной карточке работника имеются сведения о наличии у истца несовершеннолетних детей 2009 и паспортные данные, в графе 9 Состояние в браке указано – в разводе (л.д.159-162).

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в том числе истцу выплачено выходное пособие.

Так, истцу выплачено выходное пособие в следующих размерах: 128606,94 руб. (при увольнении), 140298,48 руб. (за второй месяц), что следует из представленных ответчиком документов, не оспорено истцом (л.д.163).

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения истца сторон, оценив представленные суду доказательства в их совокупности, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, равно как и каждое доказательство в отдельности, приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком ГБУ «ГАУИ» с нарушением требований действующего трудового законодательства, а потому законным признано быть не может.

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Представитель ответчика ГБУ «ГАУИ» в ходе рассмотрения дела, возражая против удовлетворения требований истца, указал, что учитывая, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатными расписаниями и штатной расстановкой, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности истец была уведомлена в установленные законом сроки, вакантные должности, которые соответствовали квалификации истца последней были предложены, однако, истец не дала своего согласия на перевод на предложенные ей должности, при увольнении работодателем произведена оценка квалификации работника, а также учтено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации от 22.11.2021 г., сведения о наличии у истца статуса одинокой матери в организации ответчика отсутствовали, такие документы истцом представлены не были, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для прекращения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение истца произведено ответчиком правомерно в соответствии с действующим трудовым законодательством при наличии соответствующих оснований и соблюдении порядка и процедуры увольнения, пояснил, что при увольнении с работником произведен окончательный расчет, выплачено выходное пособие, выдана трудовая книжка.

Согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации).

Так, при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

С учетом представленных истцом в материалы дела документов усматривается, что истец, являясь одинокой матерью, имеющая несовершеннолетних детей в возрасте до 14 лет, не могла быть уволена по инициативе работодателя, так как это является грубым нарушением части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы ответчика о непредставлении истцом доказательств для признания ее одинокой матерью опровергаются материалами дела, к данному утверждению ответчика суд относится критически, учитывая пояснения истца, как более слабой стороны в трудовом споре, которая указала, что все необходимые документы она передавала в отдел кадров, о наличии у истца статуса одинокой матери и наличии двух несовершеннолетних детей работодателю было достоверно известно.

Кроме того, разрешая спор и признавая увольнение истца незаконным, суд находит заслуживающим внимание доводы истца о том, что при увольнении работодателем не была соблюдена процедура увольнения, поскольку ей не были предложены все, имеющиеся в организации ответчика вакантные должности, квалификация истца как работника, то есть уровень ее знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, ГБУ «ГАУИ» не оценивались и доказательств обратного, ответчиком н представлено.

Так, в период с момента направления истцу уведомления о сокращении численности и штата, ответчиком принимались на работу новые сотрудники, также на имеющиеся вакантные должности, которые не были предложены истцу, переводились работники организации ответчика, что представителем ответчика не оспорено, подтверждается материалами дела.

Так, в частности, согласно копии книги учета движения трудовых книжек (л.д.153-156) в период с 26.08.2021 г. по 30.11.2021 г. ГБУ «ГАУИ» приняты на работу следующие работники: фио - главный эксперт организационно-планового отдела; фио - главный специалист отдела делопроизводства; фио - главный специалист отдела кадров; фио - главный эксперт проектного офиса юридическое сопровождение инвестиционной деятельности и ГЧП; фио - главный эксперт проектного офиса единый инвестиционный портал линия прямых обращений; фио - начальник отдела кадров; фио - заместитель начальника отдела сопровождения проектных офисов; фио - начальник организационно-планового отдела. Данные должности истцу предложены не были, что подтверждено представителем ответчика.

С учетом фактических обстоятельств дела, заслуживают внимание доводы истца о том, что ее квалификация (уровень их знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы) позволяла ей выполнять работу, по должностям, которые не были предложены ответчиком и доказательств обратного, ответчиком не представлено, равно как и не представлены документы и информация о результатах проверки квалификации истца работодателем.

Таким образом, заслуживают внимание и доводы истца относительно того, что при увольнении конкретных работников ГБУ «ГАУИ» не проводило проверку соответствия квалификации сотрудников, вновь принятых или переведенных в планово-экономический отдел и во все другие вновь образованные отделы, как и не проводил проверку квалификации истца и сравнение с квалификацией данных работников и других переводимых и принимаемых сотрудников.

Вместе с тем, обязанность работодателя проводить аттестацию работников при их сокращении установлена, в том числе, Письмом Министерства труда и социальной защиты РФ от 28.09.2017 г. № 14-2/В-876 «О порядке сокращения штата и оценки соответствия квалификации работника вакантным должностям». Также названным письмом установлена обязанность работодателя предлагать работнику при сокращении все вакантные должности, имеющиеся у работодателя в данной местности, что ответчиком исполнено не было и достоверных доказательств обратного не представлено.

Кроме того, суд обращает внимание на противоречия в представленных ответчиком документах, так, согласно уведомлению ГБУ «ГАУИ» «О вакантных должностях ГБУ «ГАУИ», от 09.11.2021 г. № 225/2021 должность начальника отдела кадров по состоянию на 09.11.2021 г. была вакантна, что противоречит данным, содержащимся в копии книги учета движения трудовых книжек, где указано, что начальник отдела кадров фио был принят на работу на указанную должность с 08.11.2021 г.

С учетом изложенного выше, допустимых и достоверных доказательств того, что истец не могла занять должности, которые ей не были предложены, в силу своей квалификации и опыта работы, в том числе с учетом и тех документов, которые находились в распоряжении ответчика, которые фактически не были проанализированы и изучены работодателем, не представлено, тогда как на работодателя возложена обязанность проводить аттестацию работников при их сокращении, а также обязанность предлагать работнику при сокращении все вакантные должности, имеющиеся у работодателя в данной местности. Оснований полагать, что истец в силу своей квалификации и опыта работы не могла занимать должности, которые были вакантны, но не были ей предложены, у суда не имеется, в данной части позиция ответчика не доказана, доводы истца не опровергнуты допустимыми и достоверными доказательствами.

При таких обстоятельствах, суд, приходит к выводу, что при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании приказа об увольнении незаконными подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ГБУ «ГАУИ» и взыскании с ответчика ГБУ «ГАУИ» в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Как разъяснено в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", подлежащего применению к спорным правоотношениям, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 01.12.2021 г. по 06.10.2022 г. согласно производственному календарю на спорный период, с учетом графика работы истца, составляет 209 дней.

Среднедневной заработок истца составлял 5 845, 77 руб., согласно справке ответчика, с размером которого согласилась истец.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия при увольнении, составляет сумму в размере 952860,51 руб. ((5845,77 руб.*209 дн.) – 268905,42)).

При этом следует отметить, что оснований для взыскания с ответчика ГБУ «ГАУИ» в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула до даты фактического восстановления на работе не имеется, поскольку суд принимает во внимание, что достоверных доказательств того, что ответчик будет уклоняться от исполнения решения суда не представлено, при этом в случае неисполнения решения суда истец не лишена права обратиться в суд с самостоятельным иском о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за следующий период вплоть до фактического восстановления на работе.

В целом, доводы ответчика ГБУ «ГАУИ» проверены судом при разрешении спора в части законности увольнения работника, однако, обстоятельства, на которые ссылался представитель ответчика ГБУ «ГАУИ» в обоснование своих возражений относительно законности увольнения истца, которая является одинокой матерью, в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств. Представленные ответчиком ГБУ «ГАУИ» доказательства, которым суд дал оценку, в порядке ст. 67 ГПК РФ, не подтверждают с достоверностью позицию последнего и не подтверждают законность увольнения данного работника.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2021 год и премии в честь десятилетия учреждения, пропорционально отработанному времени, и, отказывая в удовлетворении иска в данной части, суд исходит из следующего.

Так, в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с истцом, работнику установлен должностной оклад, а также стимулирующие выплаты.

Стимулирующие выплаты согласно пункту 4.1.4 трудового договора выплачиваются работнику при наступлении определенных условий:выполнение показаний эффективности деятельности учреждения, установленных работодателем; соблюдение требований трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, правил техники безопасности и охраны труда работниками учреждения; выполнение заданий в условиях срочности; выполнение работ особой сложности, требующих специальных знаний и опыта;выполнение особо важных и срочных работ по указанию работодателя. Премия по итогам работы за месяц, квартал, год может выплачиваться по результатам работы за соответствующий период на основании решения комиссии по установлению выплат стимулирующего характера в соответствии с условиями Коллективного договора.

Коллективным договором ГБУ «ГАУИ» на 2021-2023 годы в редакции, действовавшей до 01.12.2021, было предусмотрено, что выплаты стимулирующего характера работникам учреждения устанавливаются в целях повышения мотивации работника к качественному труду и поощрения за результаты его труда, а именно: за качественные показатели работы;за эффективность и высокие результаты работы (эффективность и результативность);за выполнение особо важных и срочных работ;премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год) (п. п. 6.7.1, 6.7.3 коллективного договора).

Премиальные выплаты по итогам работы за месяц, квартал могут производиться работникам только при выполнении учреждением показателей эффективности деятельности, указанных в п. 6.7.7 коллективного договора (отсутствие жалоб со стороны потребителей государственных услуг; отсутствие просроченной кредиторской и дебиторской задолженности учреждения и т. п.).

Премиальные выплаты по итогам работы за год могут производиться работникам учреждения только при выполнении учреждением показателей эффективности деятельности, предусмотренных пунктом 6.7.7 коллективного договора, а также пунктом 6.7.8 коллективного договора (выполнение показателей утвержденного государственного задания; своевременное предоставление плана ФХД на очередной финансовый год в установленном порядке и т. п.).

Решение о выплате работникам учреждения выплат стимулирующего характера принимается директором учреждения на основании протокола комиссии по установлению выплат стимулирующего характера (п. 6.7.9).

Комиссия по установлению выплат стимулирующего характера принимает решение об установлении выплат стимулирующего характера на основании служебных записок руководителей структурных подразделений. В протокол заседания комиссии вносятся сведения о работниках, которым планируется осуществить выплату, и размеры выплат (п. 6.9.3).

С 01.12.2021 у Ответчика действовало Положение об оплате труда работников ГБУ «ГАУИ», утвержденное приказом от 30.09.2021 № 208-0 (далее - Положение об оплате труда), согласно которому в учреждении применяются следующие виды выплат стимулирующего характера (п. 5.7):стимулирующая надбавка к должностному окладу;единовременная стимулирующая выплата.

Единовременная стимулирующая выплата может выплачиваться в целях мотивации работников учреждения и их поощрения за результаты труда с учетом личного вклада работников при выполнении ими планов и поставленных учреждению задач. Начисление единовременной стимулирующей выплаты может производиться работникам учреждения по итогам работы за квартал, а также может носить разовый характер (п. 5.10).

Решения о выплате единовременных стимулирующих выплат оформляются приказами руководителя учреждения (п. 5.10.8).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении".

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем, статьей 191 ТК РФ помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.

Так, согласно названной норме закона, работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Суд принимает во внимание, что действующим у ответчика Коллективным договором, который действовал на спорный период (до увольнения работника), равно как и Трудовым договором, заключенным с истцом, и его анализа закреплено право ответчика на выплату годовой премии, а не его обязанностью, доказательств обратного истцом не представлено.

Таким образом, довод истца о том, что ей незаконно не выплачена спорная премия по итогам работы за 2021 год, равно как и премия в честь 10-летия учреждения, которая не предусмотрена ни локальными нормативными актами работодателя, ни условиями трудового договора, заключённого с истцом, с учетом анализа работодателем проделанной истцом работы, представляется несостоятельным, поскольку премирование работников не является гарантированной составляющей общего вознаграждения, работодатель вправе на свое усмотрение выплачивать премию и определять ее размер.

Так, работодателем не принималось решение о выплате истцу спорных премий, соответствующего приказа работодателем не издавалось, что следует из пояснений ответчика, равно как и не издавалось приказа о депремировании работника.

При этом, по условиям заключенного с истцом трудового договора, на который ссылается истец, и действующего у работодателя Коллективного договора, действовавшего до 01.12.2021 г., в том числе регулирующего вопросы выплаты премий, годовая премия, равно как и иные выплаты стимулирующего характера, не являются гарантированными и отнесены к выплатам стимулирующего характера, зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, а также ряда иных факторов, связанных с осуществлением ответчиком своей деятельности и достижением определенных финансовых результатов.

Кроме того, суд отмечает, что понудить работодателя к выплате премии (вознаграждения), выплата которой не является гарантированной, зависит от усмотрения работодателя (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации), у суда оснований не имеется.

В целом, доводы истца в данной части проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась истец в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основаны на неверном толковании норм права и не являются достаточным основанием для удовлетворения иска в данной части, с учетом конкретных обстоятельств дела.

Доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления и соответственно выплаты истцу премии по итогам работы за 2021 года в заявленном истцом размере, равно как и премии в честь десятилетия учреждения, которая не предусмотрена локальными нормативными актами работодателя, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не представлено. При этом следует отметить, что переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда, поскольку только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

Более того, при трудовых отношениях, носящих характер договорных, стороны должны уважать и учитывать интересы друг друга, подразумевается равноправие сторон. Заключенным трудовым договором и локальным актом работодатель не обязывался и не гарантировал каждому работнику выплачивать премию, в том числе годовое вознаграждение. Оценка полноты выполнения производственных показателей работников, в частности истца и эффективности ее работы является исключительной компетенцией работодателя и доказательств обратного не представлено.

При рассмотрении данного спора и доводов истца, суд отмечает, что на основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В силу ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Суд принимает во внимание, что в ходе рассмотрения дела доводы истца о том, что в отношении нее допущены действия дискриминационного характера, не нашли своего подтверждения, достаточных доказательств в подтверждение указанных обстоятельств, в порядке ст. 56 ГПК РФ, со стороны истца представлено не было, данные доводы опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, основаны на ошибочном толковании норм права, с учетом и пояснений ответчика ГБУ «ГАУИ».

Доказательства, свидетельствующие о проявлении в отношении истца дискриминации в сфере труда со стороны работодателя, в виду их незаконного увольнения, материалы дела не содержат, истец данный факт не доказала.

Более того, следует отметить, что те обстоятельства, о которых указывает истец, сами по себе проявлением дискриминации в отношении работника не являются.

Таким образом, доводы истца о том, что в отношении нее допущена дискриминация в сфере труда, суд находит несостоятельными, поскольку данное утверждение основано на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" о запрещении такой дискриминации.

Ссылки истца о незаконности принятого работодателем произвольного, по мнению последней, решения в части невыплаты годовой премии, а также премии в честь десятилетия учреждения, о которой всем сотрудникам было сообщено по электронной почте, а по существу допущенной с его стороны (работодателя) дискриминации, а также на предвзятость со стороны работодателя, суд признает несостоятельными, поскольку они основаны на ошибочном толковании норм действующего трудового законодательства РФ и локального нормативного акта ответчика. Кроме того, указанные утверждения истца являются голословными и не подтверждаются какими-либо доказательствами.

Факт премирования иных работников не доказывают права на такую премию для истца, так как выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает положения ст. 151 ГК РФ, а также степень вины ответчика ГБУ «ГАУИ», степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, иные заслуживающие внимание обстоятельства, в связи с чем, суд считает подлежащей взысканию компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Достаточных оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая, что заявленный истцом размер компенсации морального вреда является чрезмерно завышенным.

Рассматривая ходатайство ответчика о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд по требованиям об оспаривании увольнения, и, ходатайство истца о восстановлении такого срока соответственно, суд принимает во внимание следующее.

В силу ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Лицам, по уважительным причинам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса РФ, предоставляется возможность восстановить этот срок.

Согласно ст. 205 ГК РФ в исключительных случаях, когда суд признает уважительными причину пропуска срока исковой давности по обстоятельствам, связанным с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.), нарушенное право гражданина подлежит защите. Причины пропуска исковой давности могут признаваться уважительными, если они имели место в последние шесть месяцев срока давности, а если этот срок равен шести месяцам или менее шести месяцев - в течение срока давности.

Кроме того, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ в своих судебных актах, предусмотренные ст. 392 Трудового кодекса РФ сроки являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством Российской Федерации; такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд, в случае незаконного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и являются достаточными для обращения в суд (Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О, от 05.03.2009 N 295-О-О, от 29.03.2016 N 470-О).

Истец обратилась в суд с иском об оспаривании увольнения 28.02.2022 г., тогда как с приказом об увольнении истец была ознакомлена под роспись 26.11.2021 г. (л.д.31).

С учетом представленных истцом документов и ее пояснений, оценивая уважительность причины пропуска работником срока, суд действует не произвольно, а проверяет и учитывает характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

В силу разъяснений, данных в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться, как препятствующие работнику своевременно обраться в суд, не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника.

Из этого следует, что суд вправе с учетом конкретных обстоятельств восстановить пропущенный срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору.

С учетом конкретных обстоятельств дела, доводы ответчика о пропуске истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока для обращения в суд за защитой нарушенного права по требованиям об оспаривании увольнения, суд считает несостоятельными, учитывая незначительность пропуска указанного срока, принимая во внимание всю совокупность обстоятельств конкретного дела и характер возникшего между сторонами спора, срок обращения в суд подлежит восстановлению.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика ГБУ «ГАУИ» подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 13028 рублей 61 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 211 ГПК РФ, ст. 392 ТК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ ГБУ «ГАУИ» № 346 от 26.11.2021 г. об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУ «ГАУИ» в должности главного эксперта с 30 ноября 2021 года.

Взыскать с ГБУ «ГАУИ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на 06.10.2022 г. в размере 952 860 рублей 51 копеек (за вычетом выходного пособия), компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска к ГБУ «ГАУИ» отказать.

Взыскать с ГБУ «ГАУИ» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 13028 рублей 61 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 13 октября 2022 года

Судья Ю.И.Зенгер