Гражданское дело № 2-1730/2022

УИД 74RS0030-01-2022-002054-02

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 июля 2022 года г. Магнитогорск

Правобережный районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего Исаевой Ю.В.,

при помощнике судьи Чугуновой Ю.В., секретаре Самаркиной А.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «РС Сервис» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «РС Сервис» (далее - ООО «РС Сервис», просил установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком в период с 03 января 2022 года по 27 февраля 2022 года, взыскать заработную плату за период с 01 февраля 2022 года по 27 февраля 2022 года в размере 11 200 руб., денежную компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб.

В обоснование исковых требований ФИО1 указал, что работал в ООО «РС Сервис» в период с 03 января 2022 года по 27 февраля 2022 года в должности фотографа в режиме 2 дня через 2 дня, в будни с 11 часов до 21 часа, в выходные с 12 часов до 22 часов на рабочем месте «Роллердом» на 2 этаже торгового центра «Дом», с заработной платой 800 руб. за смену и дополнительно 500 руб. за сопровождение каждого мероприятия «фотопрогулка». В должностные обязанности истца входила фотосъемка посетителей 2-го этажа, демонстрация посетителям готовых фотографий. Продажа фотографий осуществлялась через администраторов ООО «РС Сервис». Трудовые отношения не были оформлены, трудовой договор истцу не выдавался, с приказом о приеме на работу не ознакомлен, запись в трудовую книжку не производилась. За январь 2022 года заработная плата была выплачена, задолженность по заработной плате за февраль 2022 года составляет 11 200 руб. (11,5 смен х 800 руб. + 4 фотопрогулки х 500 руб.). Считает, что действиями ответчика ему причинен моральный вред, который оценивает в 30000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал, указал, что при смене директора юридического лица ООО «РС Сервис» ему было отказано в выплате заработной платы.

Представитель ответчика ООО «РС Сервис» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещался в соответствии с правилами части 1 статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебным извещением, направленным в его адрес заказным письмом. Судебная корреспонденция ответчиком не получена.

ООО «РС Сервис», являющееся юридическим лицом, обязано было принять меры к получению корреспонденции по своему юридическому адресу. Ненадлежащая организация деятельности юридического лица в части получения поступающей в его адрес почтовой корреспонденции является риском самого юридического лица, несущего неблагоприятные последствия такого поведения.

Заслушав истца, допросив свидетелей, исследовав материалы дела в судебном заседании, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от 19 мая 2009 года N 597-0-0 указал, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть первая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части третьей статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-0-0).

В части первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО1 и ООО «РС Сервис» или его уполномоченным лицом о личном выполнении ФИО1 работы в качестве фотографа, был ли истец допущен к выполнению названной работы; выполнял ли он эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялся ли истец действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы; выплачивалась ли ему заработная плата.

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц ООО «РС Сервис» зарегистрировано 20 января 2017 года, основным видом деятельности является зрелищно-развлекательная прочая, не включенная в другие группировки, дополнительными видами деятельности - торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки и табачными изделиями в неспециализированных магазинах, деятельность в области фотографии.

Заявляя исковые требования, ФИО1 предоставил объявление на сайте «Авито» о вакансии фотографа в Роллер доме с графиком работы 2/2, по которому был устроен на работу с указанием заработной платы 18 000 руб., скриншоты переписки с представителем работодателя о заданиях, чек операции онлайн АО «Тинькофф Банк» о выплате заработной платы за январь 2022 года в размере 13 400 руб., табели учета рабочего времени за январь и февраль 2022 года, видеозапись, фотографии рабочего места, выполненных работ, бейдж фотографа с логотипом «Роллер Дом».

В суде истец пояснил, что работал в ООО «РС Севрис» по месту нахождения «Роллер Дом» в должности фотографа, в феврале 2022 года отработал 1,2,5,9,18,19,20,22,23,25,26,27, 9 февраля отработал половину смены ввиду болезни.

Данные обстоятельства подтверждаются объяснениями свидетелей Ш.Ю.А.., М.П.А.., Я.А.И.., которые показали, что ФИО1 работал в должности фотографа в ООО «РС Сервис» в январе и феврале 2022 года,

Таким образом, представленными доказательствами подтверждено, что между сторонами имелось соглашение о личном выполнении ФИО1 работы в качестве фотографа, он был допущен к выполнению названной работы, которую выполнял в интересах, под контролем и управлением работодателя, подчинялся графику выхода на работу, ему выплачивалась заработная плата за январь 2022 года.

Представленные истцом доказательства ответчиком не опровергнуты, доказательств, свидетельствующих о наличии между ним и истцом каких-либо иных отношений, отличных от трудовых, суду представлено не было.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что между сторонами возникли трудовые отношения на основании фактического допущения работника к работе по поручению работодателя, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а потому исковые требования истца об установлении факта трудовых отношений суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В силу п. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и ни ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Показания о размере заработной платы не подтверждены письменными материалами дела, а потому не могут быть приняты судом в качестве доказательств.

В связи с чем при определении размера заработной платы истца суд считает возможным руководствоваться следующим.

Частью 2 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

Тогда размер заработной платы истца за спорный период с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 7 декабря 2017 года № 38-П и в определении от 27 февраля 2018 года № 252-О-Р следует исчислять, исходя из МРОТ.

Размер МРОТ по состоянию на февраль 2022 года составлял 13 890 руб. за 9,5 смен (учитывая представленный истцом табель учета рабочего времени и показаний администратора Ш.Ю.А.., допрошенной в качестве свидетеля).

Согласно ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской, в связи с чем взысканию подлежит 11200 руб., как просит истец.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Вопросам применения законодательства о компенсации морального вреда посвящено и постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10, где в пункте 8 исходя из анализа законодательства разъяснено, что размер компенсации морального вреда зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. При этом степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Учитывая нарушение трудовых прав истца ненадлежащим оформлением трудовых отношений и несвоевременной выплатой заработной платы в полном объеме, суд, принимая во внимание длительность и характер такого нарушения, степень вины работодателя, приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда в размере 5000 руб.

Оценку компенсации морального вреда в 30 000 руб. суд считает завышенной и не соответствующей принципу разумности и справедливости.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере руб.

Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 103, 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

Решил:

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (ИНН №) и обществом с ограниченной ответственностью «РС Сервис» (ИНН <***>) в период с 03 января 2022 года по 27 февраля 2022 года в должности фотографа.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РС Сервис» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН №) задолженность по заработной плате за период с 01 февраля 2022 года по 27 февраля 2022 года в размере 11200 руб., денежную компенсацию морального вреда в сумме 5 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РС Сервис» (ИНН <***>) в доход местного бюджета госпошлину в размере руб.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в апелляционном порядке через Правобережный районный суд г.Магнитогорска в течение месяца со дня принятия решения суда.

Председательствующий:

Решение в окончательной форме принято 13 июля 2022 года.