Дело № 2-407/2025 УИД: 78RS0007-01-2024-011256-28

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Санкт-Петербург 18 июня 2025 г.

Колпинский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Казимировой А.А.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Яковлевой Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к ООО «Правовой Центр «Постулат», Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, внести записи в трудовую книжку, произвести отчисления, оспаривании увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в Колпинский районный суд города Санкт-Петербурга с иском к ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ», ИП ФИО2, в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просит признать трудовыми отношения с ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, обязать генерального директора ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» заключить с истцом трудовой договор о принятии на работу на должность ведущего юриста с окладом в размере 120 000 руб. с ДД.ММ.ГГГГ, оформить запись в трудовой книжке, произвести выплату заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 52 200 руб., обязать работодателя отменить увольнение, выплатить компенсацию за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 453 743 руб. 38 коп., компенсацию морального вреда в размере на усмотрение суда, произвести необходимые платежи и взносы со всех присужденных судом сумм в соответствии с законодательством, а также обязать ИП ФИО2 произвести выплату за причиненный истцу моральный вред и унижения в размере 70 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был допущен уполномоченными должностными лицами ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» к работе в должности ведущего юриста с окладом в размере 120 000 руб. и в данный период истцом осуществлялись юридические консультации клиентов Общества. При этом, трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были, трудовой договор заключен не был, запись в трудовую книжку истца не вносилась. Несмотря на добросовестное исполнение ФИО3 трудовых обязанностей по занимаемой должности, он был уволен по устному распоряжению работодателя, что, по мнению истца, является незаконным и свидетельствует о его дискриминации по возрасту. Действиями работодателя истцу был причинен моральный вред. Кроме того, истец указывал, что моральный вред ему также был причинен ИП ФИО2, ссылаясь на факт унижений со стороны данного лица. С учетом данных обстоятельств, полагая свои права нарушенными, ФИО3 обратился в суд с настоящим иском.

Истец ФИО3 в судебное заседание явился, заявленные исковые требования поддержал.

Представитель ответчиков ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» и ИП ФИО2 – ФИО5 в судебное заседание явился, полагал заявленные требования не подлежащими удовлетворению.

Ответчик ИП ФИО2 на рассмотрение дела в суд не явилась, кроме того, реализовав процессуальное право, предусмотренное ст. 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доверила ведение дела представителю – ФИО5, о времени и месте проведения судебного заседания извещена надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, путем вручения судебного извещения представителю ответчика, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в суд не представила, равно как не представила на разрешение суда каких-либо иных ходатайств, в связи с чем, руководствуясь положениями ст. ст. 117, 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного ответчика.

Суд также отмечает, что неявка лица, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве и иных процессуальных прав, поэтому не является преградой для рассмотрения дела судом. В условиях предоставления законом равного объема процессуальных прав неявку в судебное заседание лиц, перечисленных в ст. 34 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, нельзя расценивать как нарушение принципа состязательности и равноправия сторон.

Кроме того, информация о дате, времени и месте рассмотрения настоящего гражданского дела в соответствии с ч. 7 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подп. «в» п. 2 ч. 1 ст. 14 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» заблаговременно размещена на официальном сайте Колпинского районного суда <адрес> в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (http://klp.spb.sudrf.ru/).

Исследовав материалы дела, выслушав участников процесса, проанализировав и оценив собранные по делу доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, учитывая относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, с учетом фактических обстоятельств дела, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация № о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 данного документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч.1 ст. 67.1 ТК РФ).

Положениями ч.1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Согласно п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст.ст. 15, 16, 56, ч.2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ).

При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст.196 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ч. 1 ст.67 ГПК РФ).

Суд полагает, что по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между сторонами о личном выполнении ФИО3 работы по должности юриста, был ли допущен истец к выполнению этой работы работодателем или его уполномоченным представителем, выполнял ли истец работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорные периоды, подчинялся ли действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, выплачивалась ли ему заработная плата и в каком размере, когда и на каком основании были прекращены трудовые отношения сторон.

Как следует из представленной в материалы дела выписки из ЕГРЮЛ в отношении юридического лица от ДД.ММ.ГГГГ, ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» зарегистрировано ДД.ММ.ГГГГ, адрес нахождения: Санкт-Петербург, <адрес> Аптекарский остров, пр-кт ФИО6, <адрес>, лит.А, пом.8Н, офис 1, каб. № генеральный директор – ФИО2. Основной вид деятельности юридического лица: деятельность в области права.

Согласно пояснениям истца, изложенным в исковом заявлении и данным в ходе рассмотрения дела, ФИО3 разместил свое резюме и с ним связался ФИО7, представившийся как ведущий менеджер организации «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» и пригласил его на собеседование. После состоявшегося собеседования с уполномоченным лицом работодателя – ФИО7 и согласования ежемесячного оклада в размере 120 000 руб. с ДД.ММ.ГГГГ был представлен генеральному директору Общества и ее заместителю, а также сотрудникам отдела и приступил к работе в должности ведущего юриста. Истцу было выделено рабочее место и сообщены все необходимые пароли и логины для пользования оргтехникой, он был ознакомлен расположением и функционалом кабинетов и помещений, правилами внутреннего трудового распорядка, ПТБ, охраны труда, санитарными правилами, режимом труда и отдыха, периодичностью выдачи заработной платы и т.д. Также истец прошел необходимые тесты и испытания. В период трудовой деятельности истец был допущен к проведению юридических консультаций для клиентов Правового Центра «ПОСТУЛАТ», записывал в ежедневник сведения о клиентах, руководителях, номерах телефонов, также оформлялись карты доверителей.

В подтверждение указанных доводов истцом представлены, в частности, скриншоты вакансий в ООО «Правовой Центр Постулат» на Интернет-ресурсе spb.hh.ru с указанием на наличие вакансий юриста и направленного ФИО2 сообщения по электронной почте истца в ответ на отклик на вакансию с приглашением на собеседование в Правовой Центр Постулат.

В подтверждение доводов об оказании правовой помощи клиентам Правового Центра истцом в материалы дела представлены копии информационных записок и карт доверителя от ДД.ММ.ГГГГ (3 человека), от ДД.ММ.ГГГГ (1 человек), от ДД.ММ.ГГГГ (5 человек), от ДД.ММ.ГГГГ (3 человек), от ДД.ММ.ГГГГ (2 человека), от ДД.ММ.ГГГГ (3 человека), от ДД.ММ.ГГГГ (2 человека), от ДД.ММ.ГГГГ (4 человека), от ДД.ММ.ГГГГ (2 человека) с указанием данных клиентов, характера вопросов при обращении в Правовой центр и представленных ими документов (л.д. 51-81). Истцом также представлены заключенные от имени ООО «Правовой Центр «Постулат» договоры поручения, информационные записки от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ и копии паспортов в отношении двух клиентов Общества – ФИО19 и Свидетель №1 (л.д. 124-134).

Ответчиком в материалы дела был представлен список регистрации посетителей на юридическую помощь за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 147-152), в котором в качестве клиентов указаны: ФИО8, ФИО9, ФИО30, ФИО31, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13Н., ФИО14, ФИО15, Свидетель №1, ФИО16, ФИО17, ФИО18, ФИО19, ФИО20, ФИО21, ФИО22, ФИО23, ФИО24, ФИО32, ФИО25, ФИО26 и даты посещения Центра данными клиентами соотносятся с представленными истцом документами.

Также судом была допрошена в качестве свидетеля Свидетель №1, которая пояснила, что обращалась в ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» и ей консультационные услуги оказывал ДД.ММ.ГГГГ ФИО3, также она посещала Центр ДД.ММ.ГГГГ, где ее также встречал истец. Свидетель также показала, что ФИО3 был представлен ей сотрудником Центра как один из юристов компании.

Показания указанного свидетеля также принимаются во внимание суда, поскольку они не противоречивы, последовательны, согласуются с иными представленными по делу доказательствами, допрошенное судом лицо не является заинтересованным в исходе дела, надлежащим образом предупреждено об ответственности за дачу заведомо ложных показаний, и в своей совокупности показания свидетеля подтверждают позицию истца о наличии трудовых отношений с ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ».

Также судом в ходе рассмотрения дела был допрошен в качестве свидетеля ФИО7, который показал, что являлся руководителем юридического отдела в ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ», истец ему знаком, проходил собеседование, по результатам которого ему был назначен выход на стажировку, после выхода истец был представлен коллективу. При этом, свидетель показал, что в организации с юристами заключаются договоры гражданско-правового характера типовой формы, кандидат выступает агентом от Общества и консультирует клиентов от имени компании, получает сдельную оплату труда. С истцом договор не был заключен, поскольку он не предоставил необходимые документы, к работе не допускался. В отделе юристы первичного приема все юристы работают по договорам гражданско-правового характера.

Суд полагает, что показания указанного свидетеля не могут достоверно свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений с истцом, поскольку частично противоречат совокупности собранных по делу доказательств, кроме того, свидетель ФИО7 является сотрудником ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ», находится в подчиненном положении, следовательно, может быть заинтересован в исходе дела и свидетельские показания данного лица не могут с достаточной степенью подтвердить позицию ответчика.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчиков также не отрицал, что истец был на собеседовании в организации и у него был ознакомительный период, давались ли какие-либо поручения истцу после собеседования пояснить не смог, пояснив, что такой информацией не обладает. Представитель ответчиков также не оспаривал, что представленные истцом карты доверителя с иными документами клиентов принадлежат ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ», пояснив, что ему не известно, на каком основании данные документы находятся у истца.

С учетом вышеприведенных норм и разъяснений, установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что представленные в материалах дела доказательства, в своей совокупности, подтверждают позицию ФИО3 о наличии трудовых отношений с ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ», а учитывая, что данные доказательства дополняют и подтверждают друг друга, не противоречат друг другу, приходит к выводу о наличии между сторонами трудовых отношений.

То обстоятельство, что документально эти отношения не оформлялись, не может само по себе свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» по надлежащему оформлению отношений с работником ФИО3

Суд учитывает, что истцом были представлены в обоснование заявленных требований об установлении факта трудовых отношений все имеющиеся у него доказательства, которые не противоречат друг другу, в совокупности подтверждают и дополняют друг друга, в то время как относимых, допустимых и достоверных доказательств существования между истцом и ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» иных отношений, не связанных с трудовыми, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в материалы дела не представлено.

Кроме того, по смыслу приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации, наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Суд отмечает, что в соответствии с распределением бремени доказывания, именно на ответчика возложена обязанность доказать, что между сторонами существовали не трудовые, а какие-либо иные правоотношения. Вместе с тем, таких доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, безусловно свидетельствующих о том, что между сторонами имели место иные правоотношения, либо имели место правоотношения с иной организацией, ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» в ходе рассмотрения дела представлено не было.

При этом, суд также учитывает, что работник, являясь более слабой стороной в спорах с работодателем, по объективным причинам ограничен в возможностях представления доказательств факта его трудовых отношений с работодателем, поэтому факт трудовых отношений работника при обращении в суд с соответствующим иском презюмируется, пока работодателем не доказано обратное, а также что допустимых и достаточных доказательств отсутствия трудовых отношений между ФИО3 и ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» суду не представлено.

То обстоятельство, что в штатном расписании не поименована указанная истцом должность ведущего юриста, не может безусловно свидетельствовать о том, что между ФИО3 и ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» фактически отсутствовали трудовые отношения.

Исходя из совокупности указанных обстоятельств, не противоречащих друг другу, усматривается, что ФИО3 как работник выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя, интегрирован в организационный процесс ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ», при этом, доказательств того, что истец сохранял положение самостоятельного хозяйствующего субъекта и работал на свой риск как исполнитель по гражданско-правовому договору в материалах дела не имеется, стороной ответчика обратное не доказано.

Таким образом, на основании совокупности представленных доказательств суд приходит к выводу о том, что ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ был допущен ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» к работе в должности юриста, выполнял работу по поручению работодателя, в его интересах, был интегрирован в организационную структуру указанного ответчика, с указанной даты между ФИО3 и ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» возникли трудовые отношения, и с указанной даты работодатель обязан был соблюдать трудовое законодательство, трудовые отношения прекратились ДД.ММ.ГГГГ, после указанной даты истец уже трудовую деятельность не осуществлял, иных доказательств не представлено, в связи с чем, суд полагает необходимым установить факт трудовых отношений между ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» и ФИО3 должности юриста в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с обязанием указанного ответчика произвести расчет и уплату страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации и налога на доходы физических лиц в налоговые органы Российской Федерации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации в отношении истца за указанный период.

Суд при этом не может согласиться с доводами истца о необходимости удовлетворения заявленных требований о возложении на работодателя обязанности заключить с ними трудовой договор, поскольку такой договор заключается на основании волеизъявления обеих сторон после согласования сторонами всех существенных условий договора, при этом, наличие или отсутствие заключенного в письменном виде трудового договора на права и обязанности сторон не влияет, так как согласно вышеуказанным правовым нормам фактический допуск работника к осуществлению трудовой функции влечет те же правовые последствия, что и подписание трудового договора.

Возложение на ответчика ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» обязанности оформить в письменном виде трудовой договор при наличии решения суда об установлении факта трудовых отношений, является ненадлежащим способом защиты права, в связи с чем, в удовлетворении данных требований надлежит отказать.

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате, суд исходит из следующего.

В исковом заявлении ФИО3 указывает на то, что размер его должностного оклада по занимаемой должности составляет 120 000 руб.

При этом, вопреки доводам истца, суд полагает, что представленными в материалах дела доказательствами не подтверждено согласование истцом с работодателем размера его заработной платы.

В отсутствие заключенного сторонами трудового договора в письменной форме и иных допустимых доказательств согласованного сторонами размера оплаты труда в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд при взыскании с ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» в пользу истца задолженности по заработной плате полагает необходимым основываться на положениях ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации и исходить из размера минимальной заработной платы в Санкт-Петербурге (с ДД.ММ.ГГГГ – 25 000 руб.), установленного Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2023-2024 г.г., действовавшего до заключения Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2025 год от ДД.ММ.ГГГГ

В связи с чем, в спорный период размер минимальной заработной платы в Санкт-Петербурге составлял 25 000 руб.

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ размер задолженности ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» по заработной плате составляет 13 392 руб. 86 коп. (за март 2024 г. /25000,00 руб. : 20 рабочих дней согласно Производственному календарю на 2024 г. для пятидневной рабочей недели х 5 отработанных дней / + за апрель 2024 г. /25000,00 руб. : 21 рабочий день согласно Производственному календарю на 2024 г. для пятидневной рабочей недели х 6 отработанных дней), а потому с указанного ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате в указанном размере (6250,00 руб. + 7142,86 руб.).

При этом, ссылки истца на скриншоты вакансий в ООО «Правовой Центр Постулат» на Интернет-ресурсе spb.hh.ru, в которых указано на наличие вакансий юриста с заработной платой 120 000 руб. – 150 000 руб. достоверно не подтверждают согласование сторонами заработной платы ФИО3 именно в таком размере.

Разрешая заявленные ФИО3 требования об обязании работодателя отменить увольнения и взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 указанного Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 указанного Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Из анализа вышеуказанных правовых норм следует, что по общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, во исполнение которого работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о приеме на работу. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, в том числе, основание увольнение со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса Российской Федерации. Именно на основании приказа об увольнении подлежит установлению конкретное основание, по которому был прекращен (расторгнут) трудовой договор.

В отличие от общих правил оформления трудовых отношений посредством заключения трудового договора в письменной форме, трудовые отношения также возникают на основании фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В том случае, если одна из сторон трудовых правоотношений (работник или работодатель) оспаривают обстоятельства их возникновения, факт трудовых отношений может быть установлен в судебном порядке.

При этом, в ходе рассмотрения дела по требованиям об установлении факта трудовых отношений судом может быть установлен как определенный период, в течение которого между сторонами существовали трудовые отношения, так и обстоятельства того, что возникшие в определенную дату трудовые отношения продолжаются между сторонами до момента вынесения решения суда об установлении факта трудовых отношений.

В данном случае, процедура увольнения работника, предусмотренная трудовым законодательством, не проводилась, конкретное основание увольнения, которое могло быть проверено в ходе судебного разбирательства, в данном случае установить также невозможно.

Вопреки доводам истца, увольнение по инициативе работодателя представляет собой совершение работодателем административно-распорядительных действий по отношению к данному работнику, в том числе, в виде издания приказа (распоряжения) об увольнении. В данном случае доказательств совершения таких действий ответчиком в отношении истца не имеется, ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» в ходе рассмотрения гражданского дела оспаривало сам факт возникновения между сторонами трудовых отношений.

Доказательств того, что трудовые отношения прекращены между сторонами по инициативе работодателя в материалах дела отсутствуют, приказ об увольнении работодателем не выносился, запись об увольнении в трудовую книжку истца не вносилась, какие-либо иные письменные доказательства, позволяющие прийти к выводу о прекращении трудовых отношений именно по инициативе работодателя, отсутствуют. Факт устного увольнения по инициативе работодателя, на которое ссылается истец, в порядке ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не подтвержден.

При этом, суд также отмечает, что отсутствие доказательств того или иного основания для увольнения, препятствует возможности в судебном порядке дать оценку законности такого прекращения трудовых отношений.

Установить факт наличия между сторонами трудовых отношений по настоящее время у суда также отсутствует возможность, поскольку таких доказательств в материалах дела не имеется, более того, истцом самостоятельно сформулирован период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Судом у истца неоднократно уточнялась его позиция в ходе судебного разбирательства, при этом истец настаивал на то, что период его вынужденного прогула оканчивается ДД.ММ.ГГГГ При этом, доказательств фактического исполнения трудовой функции после ДД.ММ.ГГГГ в материалах дела не имеется, равно как доказательств наличия объективных препятствий к осуществлению трудовой деятельности в материалах дела не имеется, до указанной истцом даты с требованиями допустить его к работе по занимаемой должности он не обращался.

Доводы истца о допущенной в отношении него дискриминации при увольнении, выразившейся в увольнении в связи с его возрастом (67 лет) не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, равно как не подтверждены материалами дела доводы о том, что генеральный директор Общества в отношении истца допускала хамское отношение и со стороны работодателя имело место унижение по отношению с истцу.

Из показаний допрошенного по ходатайству истца свидетеля – его супруги ФИО27 также не усматриваются юридически значимые обстоятельства, напротив, как показала свидетель ДД.ММ.ГГГГ с ФИО2 свидетель была одна, истца рядом не было, более того, ФИО2 искала только некую ФИО1, разговора про супруга свидетеля (ФИО3) не было, при свидетеле трудовые отношения между истцом и ФИО2 не обсуждались.

Сами по себе доводы истца не подтверждают факты дискриминации в отношении него, поскольку исходя из положений ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, дискриминацией признается ограничение в трудовых правах и свободах или какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таких обстоятельств в ходе рассмотрения дела не установлено.

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения требований об оспаривании увольнения и взыскании заработной платы за период вынужденного прогула не имеется.

Поскольку работодателем не были внесены соответствующие сведения относительно трудовой деятельности истца, однако, в материалах дела отсутствуют доказательства передачи истцом работодателю при трудоустройстве трудовой книжки, согласно объяснениям ФИО3, он не передавал трудовую книжку работодателю и она в настоящее время находится у него, суд полагает необходимым обязать ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу на должность юриста с ДД.ММ.ГГГГ и увольнении ДД.ММ.ГГГГ в течение трех рабочих дней со дня предоставления истцом трудовой книжки.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, так, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом того, что в ходе рассмотрения дела был установлен факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся, в том числе, в не оформлении надлежащим образом сложившихся трудовых отношений, не произведении с истцом окончательного расчета при увольнении, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» в пользу истца компенсации морального вреда.

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» нарушений, учитывая, что часть указанных истцом нарушений его прав не нашла своего подтверждения при рассмотрении настоящего дела, суд полагает возможным определить размер подлежащей взысканию в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. По мнению суда, указанная сумма компенсации морального вреда является разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора, способствующей сохранению баланса между восстановлением прав работника и мерой ответственности, применяемой к работодателю.

Также, истцом при рассмотрении дела были заявлены требования к ИП ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда.

Согласно ст. ст. 151, 1100 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В соответствии с ч. 1 ст. 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред.

Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда (ч. 2 ст. 1064 ГК РФ).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пунктах 1, 12, 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Обязанность компенсации морального вреда может быть возложена судом на причинителя вреда при наличии предусмотренных законом оснований и условий применения данной меры гражданско-правовой ответственности, а именно: физических или нравственных страданий потерпевшего; неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда; причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом; вины причинителя вреда (статьи 151, 1064, 1099 и 1100 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Потерпевший - истец по делу о компенсации морального вреда должен доказать факт нарушения его личных неимущественных прав либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага, а также то, что ответчик является лицом, действия (бездействие) которого повлекли эти нарушения, или лицом, в силу закона обязанным возместить вред.

Наличие причинной связи между противоправным поведением причинителя вреда и моральным вредом (страданиями как последствиями нарушения личных неимущественных прав или посягательства на иные нематериальные блага) означает, что противоправное поведение причинителя вреда повлекло наступление негативных последствий в виде физических или нравственных страданий потерпевшего.

Согласно изложенной стороной истца в ходе рассмотрения дела правовой позиции, в данном случае ему был причинен моральный вред унижением и хамским отношением со стороны ИП ФИО2 после увольнения, в связи с чем, были предъявлены отдельные требования к ней как к физическому лицу, а не генеральному директору ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ». Истец в обоснование данных требований также указывал на то, что к нему домой ДД.ММ.ГГГГ приезжали представители работодателя и произошел скандальный инцидент, что, по мнению истца, может быть подтверждено свидетельскими показаниями его супруги.

Вместе с тем, данные обстоятельства в ходе рассмотрения настоящего спора своего подтверждения не нашли и как было указано выше, согласно свидетельским показаниям супруги истца - ФИО27 ДД.ММ.ГГГГ при разговоре с ФИО2 свидетель была одна, истца рядом не было, более того, ФИО2 искала только некую ФИО1, разговора про супруга свидетеля (ФИО3) не было, при свидетеле трудовые отношения между истцом и ФИО2 не обсуждались.

В данном случае, предусмотренная законодательством совокупность условий для возложения на ИП ФИО2 меры гражданско-правовой меры в виде компенсации морального вреда из материалов дела не усматривается, истцом обратное в порядке ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не доказано, надлежащих доказательств нарушения данным ответчиком личных неимущественных прав ФИО3 либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага в материалы дела представлено не было, а потому в удовлетворении исковых требований, предъявленных к ИП ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда надлежит отказать.

При таких обстоятельствах, заявленные ФИО3 исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

На основании вышеизложенного, руководствуясь положениями статей 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ», Индивидуальному предпринимателю ФИО2, - удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» (ИНН <***>; ОГРН <***>) и ФИО3 (паспорт <...>) в должности юриста в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

Обязать ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» (ИНН <***>; ОГРН <***>) внести в трудовую книжку ФИО3 (паспорт <...>) в течение трех рабочих дней с момента ее предоставления запись о приеме на работу на должность юриста с ДД.ММ.ГГГГ и увольнении ДД.ММ.ГГГГ

Обязать ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» (ИНН <***>; ОГРН <***>) произвести расчет и уплату за ФИО3 (паспорт <...>) за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации и налога на доходы физических лиц в налоговые органы Российской Федерации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

Взыскать с ООО «Правовой центр «ПОСТУЛАТ» (ИНН <***>; ОГРН <***>) в пользу ФИО3 (паспорт <...>) задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 13 392 (тринадцать тысяч триста девяносто два) рубля 86 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей 00 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО3, - отказать.

На решение суда лицами, участвующими в деле, может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд через Колпинский районный суд города Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья: А.А. Казимирова

Мотивированное решение суда изготовлено 18 июля 2025 г.