УИД 77RS0013-02-2022-005194-88
РЕШЕНИЕИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
19 сентября 2022 года Кунцевский районный суд адрес в составе
судьи Кругликовой А.В.,
с участием прокурора фио,
при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4609/22 по иску ФИО1 к ООО «СмартСтаффинг» о восстановлении нарушенного трудового права,
УСТАНОВИЛ:
Истец, с учетом уточнений, обратился в суд с иском к ответчику, в котором просит признать незаконными акты от 22, 23, 24 марта 2022 года №№ 1, 2, 3 об отсутствии на рабочем месте ФИО1, составленные ответчиком, и отменить их. Обязать ответчика произвести выплату заработной платы истцу за рабочие дни 22, 23, 24, 25, 28, 29, 30, 31 марта 2022 года. Признать незаконным приказ работодателя ООО «СмартСтаффинг» от 31.03.2022 № 50лс об увольнении на основании пп. «а» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул и отменить его. Восстановить на работе в ООО «СмартСтаффинг» в должности ведущий разработчик в отделе разработки. Взыскать средний заработок за всё время вынужденного прогула с 1 апреля 2022 года по день восстановления на работе.
Иск мотивирован тем обстоятельством, что между истцом и ответчиком ООО «СмартСтаффинг» заключен срочный трудовой договор № 40, на срок с 10.08.2020 по 09.08.2021 в соответствии с которым истец был принят на работу на должность разработчика в отдел разработки с должностным окладом сумма и персональной надбавкой сумма в месяц. Дополнительным соглашением от 09.08.2020 № 2 к трудовому договору от 10.08.2020 № 40 с 09.08.2021 истцу установлен должностной оклад в размере сумма и персональная надбавка в сумма в месяц и должность — ведущий разработчик в отделе разработки. Срочный трудовой договор продлён не был, с 10 августа 2021 года сложились фактические трудовые отношения, заработная плата выплачивалась ответчиком в полном объёме.
31 марта 2022 года приказом от 31.03.2022 № 50лс истец был уволен на основании пп. «а» п. 6 ч,1 ст.81 ТК РФ за прогул. Скан-копия приказа получена истцом по электронным средствам связи по сети интернет на электронный почтовый ящик serg.tochilkin@yandex.ru.
Истец считает своё увольнение незаконным по приведенным в иске доводам.
В судебном заседании истец, представитель истца поддержали иск по основаниям, изложенным в нем.
В судебном заседании представитель ответчика иск не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.
Представитель третьего лица в судебное заседание не явился, судом извещался о дне слушания дела.
Суд, выслушав явившихся лиц, заключение прокурора, считавшего иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, приходит к следующим выводам.
В соответствии с пп «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно статье 57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 ТК РФ).
В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 -312.5).
Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".
Из материалов дела следует, что между истцом и ответчиком ООО «СмартСтаффинг» заключен срочный трудовой договор № 40, на срок с 10.08.2020 по 09.08.2021 в соответствии с которым истец был принят на работу на должность разработчика в отдел разработки с должностным окладом сумма и персональной надбавкой сумма в месяц (л.д. 10-12).
Дополнительным соглашением от 09.08.2021 № 2 к трудовому договору от 10.08.2020 № 40 с 09.08.2021 истцу установлен должностной оклад в размере сумма и персональная надбавка в сумма в месяц и должность — ведущий разработчик в отделе разработки (л.д. 14). В указанном дополнительном соглашении допущена описка в годе его вынесения, что в судебном заседании стороны подтвердили.
Срочный трудовой договор продлён не был, вместе с тем суд пришел к выводу, что с 10 августа 2021 года у сторон сложились фактические трудовые отношения.
В судебном заседании истец подтвердил, что заработная плата выплачивалась ответчиком в полном объёме.
31 марта 2022 года приказом от 31.03.2022 № 50лс истец уволен на основании пп. «а» п. 6 ч,1 ст.81 ТК РФ за прогул.
Истец считает своё увольнение незаконным по приведенным в иске доводам.
Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 -312.5).
Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".
Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места
Кроме того, неоформление работодателем в надлежащей форме изменений условий работы истца (перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя), прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником, (см. «Обзор практики рассмотрения судебных дел по спорам, осуществление с использованием трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
В соответствии с ч.1, 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула.
Согласно п. 5.1 трудового договора от 10.08.2020 № 40 истцу установлен должностной оклад в размере сумма и персональная надбавка в сумма в месяц.
Дополнительным соглашением № 1 от 12 августа 2020 года истцу установлен дистанционный характер работы на период с 12 августа 2020 года по 31 августа 2020 года по месту жительства работника.
При этом работник исполнял свои трудовые обязанности дистанционно до 22 марта 2022 года, при этом доказательств того, что работодатель требовал выхода работника с удаленного формата работы после 31 августа 2020 года, материалы дела не содержат.
Приказом № 50лс от 31 марта 2022 года ФИО1 уволен на основании п.а, п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание к увольнению послужили акты от 22,23,24 марта 2022 года об отсутствии работника на рабочем месте в офисе по адресу: Москва, Инновационный центр Сколково, адрес.
Между тем судом установлено, что истец всё время продолжал находиться на рабочем месте, по месту свое жительства, от выполнения рабочих заданий, не отказывался, то суд считает приказ об увольнении незаконным, так как между сторонами фактически сложились дистанционные трудовые отношения с момента заключения первого договора.
Возражая против удовлетворения требований, ответчик суду пояснил, что после 14 марта 2022 года в связи со снятием карантинных ограничений ФИО1 было направлено требование о возвращении к очному режиму работы. Вместе с тем доказательств направления данного уведомления в материалы дела не представлено. Кроме того дистанционный характер работы сложился между сторонами с момента заключения Трудового договора от 10 августа 2020 года. Суд также обращает внимание, что место работы в Трудовом договоре также не оговорено, согласно п. 2.3 место работы работника – адрес.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2,15,17,18,19,54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 178 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».
В данном деле, ответчик не представил в материалы дела доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на нее взысканий в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемых ему в вину дисциплинарных проступков и обстоятельств, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду.
Учитывая все изложенные обстоятельства, суд пришел к выводу, что иск в части признания незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе подлежит удовлетворению, в том числе в связи с несоразмерностью применения такой меры, как увольнение за прогул.
Истцом также заявлены требования о признании незаконными акты №1 от 22 марта 2022 года, № 2 от 23 марта 2022 года, № 3 от 24 марта 2022 года, об отсутствии истца на рабочем месте, их отмене и выплате истцу заработной платы за указанные дни.
Обсуждая заявленные требования суд не находит оснований для их удовлетворения, поскольку не смотря на то, что суд пришел к выводу о том, что фактически работник исполнял свои должностные обязанности дистанционно, вместе с тем в судебном заседании истец не отрицал, что в указанные дни он не получал ни каких заданий, соответственно не исполнял рабочие обязанности, на работу не выходил, не смотря на то, что с 22 марта 2022 года работодатель требовал объяснений причин не выхода на рабочее место в офис.
Суд пришел к выводу, что истец не отрицал факта отсутствия на рабочем месте, в связи с чем требования истца о признании актов не законными и выплате заработной платы за период с 22 по 31 марта 2022 года удовлетворению не полежат.
В связи с восстановлением истца в прежней должности, подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма (116 рабочих дней (01.04.2022 по 19.09.2022) х 7 657,28 (среднедневной)).
В порядке ст.103 ГПК РФ с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194- 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ ООО «Смарт Стаффинг» от 31.03.2022 № 50 лс об увольнении ФИО1 на основании пп. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ и отменить его.
Восстановить ФИО1 на работе в ООО «СмартСтаффинг» в прежней должности «Ведущего разработчика в отделе разработки».
Взыскать с ООО «Смарт Стаффинг» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 01 апреля 2022 года по 19 сентября 2022 года в размере сумма
В остальной части отказать.
Взыскать с ООО «Смарт Стаффинг» государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Судья
Мотивированное решение
изготовлено 23 сентября 2022 года
.