Решение по делу № 02-2172/2023~М-0010/2023 от 08.06.2023 - об установлении факта наличия трудовых отношений, обязании оформить трудовой договор в письменной форме, обязании внести запись в трудовую книжку о приеме на работу, обязании издать приказ о приеме на работу, обязании произвести отчисления, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, возмещении расходов на оплату услуг представителя.

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2023-000011-97

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 июня 2023 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

с участием истца и представителя истца, допущенной к участию в деле, в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2172/2023 по иску ФИО1 к ООО «ГРЭЙТ» об установлении факта наличия трудовых отношений, обязании оформить трудовой договор в письменной форме, обязании внести запись в трудовую книжку о приеме на работу, обязании издать приказ о приеме на работу, обязании произвести отчисления, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, возмещении расходов на оплату услуг представителя,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к ООО «ГРЭЙТ» о защите трудовых прав.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указала, что с 01.09.2021г. по 07.10.2022 г. (фактически последний рабочий день) работала в ООО «ГРЭЙТ» и исполняла трудовые обязанности в должности косметолога, на территории ответчика, без оформления трудовых отношений с ведома и по поручению работодателя, подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, установленному в Обществе графику работы. Полагает, что поскольку она выполняла одну и ту же работу в спорный период в должности косметолога, работодатель частично выплачивал ей заработную плату, то между сторонами сложились фактически трудовые отношения, однако, трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были. Кроме того, у ответчика перед ней имеется задолженность по заработной плате за отработанный период с 01.03.2022 г. по 07.10.2022г. в размере сумма, которая до настоящего времени ей не выплачена. Окончательный расчет при увольнении не произведен, в частности не произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск. Указанные обстоятельства причинили истцу моральные и нравственные страдания, а также послужили основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец просит суд установить факт наличия трудовых отношений между ней и ответчиком в должности косметолога в период с 01.09.2021 г., обязать ответчика оформить трудовой договор в письменной форме, обязать ответчика внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 01.09.2021 г. на должность косметолога, обязать ответчика издать и выдать приказ о приеме на работу с 01.09.2021 г. на должность косметолога, обязать ответчика произвести отчисления за период работы истца у ответчика, взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по заработной плате в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 17.10.2022 г. в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, а также возместить за счет ответчика расходы на оплату услуг представителя в размере сумма.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец и ее представитель, допущенная к участию в деле, в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ, в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить по доводам иска, указав, что с заявлением об увольнении истец к работодателю не обращалась, однако, полагает, что трудовые отношения, которые возникли между сторонами, но не были должным образом оформлены, были прекращены именно 07.10.2022г., то есть в фактически последний день ее работы. После 07.10.2022 г. истец на работу к ответчику не выходила.

Ответчик ООО «ГРЭЙТ» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещался по адресу места нахождения посредством направления судебных повесток, о причинах своей неявки не сообщил, рассмотреть дело в свое отсутствие не просил, возражений на иск не представил.

Третье лицо ГИТ адрес в судебное заседание не явилось, извещено.

Поскольку данных о фактическом месте нахождения ответчика не имеется, при этом, не изменив место регистрации, лицо обязано контролировать корреспонденцию, поступающую по адресу места нахождения, суд приходит к выводу о том, что рассмотрение дела возможно в отсутствие ответчика, третьего лица, в соответствии со ст. ст. 6.1, 118, 119, 167 ГПК РФ, ст. 165.1 ГК РФ, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта.

Выслушав объяснения истца и представителя истца, исследовав письменные материалы дела, в том числе проанализировав ответы на судебные запросы, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено в ходе судебного заседания и следует из материалов дела, трудовой договор между сторонами в спорный период заключен не был, приказ о приеме истца на работу с 01.09.2021 г. к ответчику на должность косметолога не издавался и на руки истцу не выдавался, с локальными – нормативными актами работодателя истца не ознакомили, в отношении истца ответчиком не велся табель учета рабочего времени, не принимались кадровые решения и доказательств обратного в материалы дела не представлено, судом не добыто.

Истец не обращалась к ответчику с письменным заявлением об увольнении, что подтвердила истец в ходе рассмотрения дела, однако, указала, что 07.10.2022 г. был последний ее рабочий день.

Вместе с тем, из пояснений истца следует, что она откликнулась на вакансию, размещенную ответчиком на сайте ООО "Хэдхантер", по должности косметолог и была приглашена на собеседование по итогам которого она была принята с 01.09.2021 г. в ООО «ГРЭЙТ» на должность косметолога, ею было написано заявление о приеме на работу, которое она отдала ответственному сотруднику ООО «ГРЭЙТ», подписала трудовой договор, второй экземпляр которого, ей выдан не был, также была ознакомлена с должностной инструкцией по должности косметолога, за период работы ей частично выплачивалась заработная плата с банковской карты фио, которая являлась исполнительным директором ООО «ГРЭЙТ», в соответствии с выпиской из ЕГРЮЛ.

Так, согласно выписке из ЕГРЮЛ в отношении ООО «ГРЭЙТ» следует, что исполнительным директором ООО «ГРЭЙТ» является фио, которая на счет истца перечисляла денежные средства в июне 2022 года, что также подтверждается поступившим по запросу суда из ПАО Сбербанк ответом.

Досудебная претензия истца оставлена ответчиком без удовлетворения.

Суд, оценив доводы истца, в отсутствие каких-либо возражений со стороны ответчика, с учетом положений ст. 68 ГПК РФ, считает доводы и требования истца основанными на законе и подтверждающимися собранными по делу доказательствами, а потому подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Анализируя представленные истцом по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, учитывая, что сторона ответчика уклонилась от предоставления каких-либо возражений, исходя из положений ст. 15, 16, 67, 67.1 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о том, что правоотношения сторон связаны с использованием личного труда истца и являются трудовыми, поскольку в спорный период до 07.10.2022 г. включительно, что по существу не опровергнуто ответчиком допустимыми доказательствами, истец работала у ответчика в должности косметолога, под его контролем, работа носила постоянный характер, работник был допущен до работы, с учетом графика работы истца утвержденного у ответчика, истцу выплачивалась заработная плата, вместе с тем, трудовой договор с истцом не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако, работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Согласно п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Суд принимает во внимание, что в данном случае суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены, в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, чего в данном случае сделано не было.

Суд принимает во внимание, что трудовой договор между сторонами в спорный период заключен не был, однако, оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу, что между сторонами присутствуют признаки наличия трудовых отношений, в ходе рассмотрения дела установлен факт допуска истца к работе с ведома и по поручению работодателя, выполнения определенной соглашением с ответчиком трудовой функции по должности косметолога, в отсутствие доказательств, опровергающих доводы истца, со стороны ответчика.

При этом представленные истцом доказательства, в отсутствие каких-либо возражений со стороны ответчика, с учетом положений ст. 68 ГПК РФ, позволяют суду прийти к выводу о наличии между сторонами трудовых отношений и позволяет определить период трудовых отношений как – с 01.09.2021 г. по 07.10.2022 г. включительно, учитывая позицию истца, из которой следует, что 07.10.2022 г. был последний ее рабочий день, после 07.10.2022 г. истец на работу к ответчику не выходила.

Таким образом, принимая во внимание изложенное выше, суд полагает необходимым удовлетворить требования истца об установлении факта наличия трудовых отношений в период с 01.09.2021 г. по 07.10.2022 г. включительно в должности косметолога, учитывая, что 07.10.2022 г. был последний рабочий день истца, что следует из пояснений истца.

Учитывая, что суд установил факт наличия трудовых отношений между сторонами в спорный период, требования истца об обязании ООО «ГРЭЙТ» оформить трудовой договор в письменной форме о приеме ФИО1 на работу на должность косметолога с 01.09.2021 г., об обязании издать и выдать приказ о приеме ФИО1 на работу на должность косметолога с 01.09.2021 г., внести запись в трудовую книжку ФИО1 о приеме на работу в ООО «ГРЭЙТ» на должность косметолога с 01.09.2021г., обязании ООО «ГРЭЙТ» произвести отчисления в отношении ФИО1 в государственные внебюджетные фонды за весь период работы в ООО «ГРЭЙТ» также подлежат удовлетворению, поскольку законом данная обязанность возлагается на работодателя, однако, такая обязанность ответчиком не была исполнена.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика в ее пользу задолженности по заработной плате за период с 01.03.2022 г. по 07.10.2022 г. и удовлетворяя данные требования частично, суд принимает во внимание следующее.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу части 1 статьи 135 ТК РФ, абзаца 5 части 2 статьи 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Исходя из материалов дела, невозможно с достоверностью определить условия трудового договора в части оплаты труда работника, при этом размер оклада работника не может носить произвольный характер и должен определяться с учетом совокупности обстоятельств, связанных с выполнением работником определенной трудовой функции, его квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполняемой работы, условий труда, затрат работника и иных обстоятельств, характеризующих трудовой вклад работника в результаты деятельности организации.

Суд принимает во внимание, что работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику заработной платы, письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика.

Действующее трудовое законодательство исходит из принципа неукоснительного соблюдения прав работника, вместе с тем ответчиком не представлены документы (платежные ведомости, платежные поручения о перечислении заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск в безналичном порядке на счет работника, или др.), подтверждающие отсутствие задолженности по оплате труда истца за спорный период.

Вместе с тем, поскольку трудовые отношения с истцом не оформлены в установленном законом порядке, в материалах дела отсутствуют письменные доказательства, с достоверностью подтверждающие размер заработной платы, установленный истцу, суд полагает возможным определить размер заработной платы исходя из размера минимального размера оплаты труда в адрес в соответствующий период времени.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что с ответчика надлежит взыскать в пользу истца задолженность по заработной плате за период с 01.03.2022 г. по 07.10.2022 г. в размере сумма (март 2022 года – 21371 + апрель 2022 года - 21371 + май 2022 года -21371 + июнь 2022 года – 23508 + июль 2022 года – 23508 + август 2022 года – 23508 + сентябрь 2022 года- 23508 + октябрь 2022 года (с 01.10.2022 г. по 07.10.2022г.)- сумма (23508*5/21)), исходя из рабочих дней в каждом месяце по производственному календарю, учитывая, что ответчиком в материалы дела не представлены доказательства, подтверждающие режим работы истца за указанный период (предполагаемый график сменности истца).

Достаточных оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате в заявленном истцом размере, исходя из размера заработной платы по устной договоренности, не имеется.

Для случаев увольнения работников, не использовавших по каким-либо причинам причитающиеся им отпуска, федеральный законодатель предусмотрел в ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации выплату работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (часть первая).

Из пояснений истца следует и данные утверждения ответчиком не опровергнуты, что за период работы у ответчика истец в отпуске не находилась, а потому суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск в сумме сумма (сумма(сумма/12/29,3)*28 дней), с учетом пункта 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск в заявленном истцом размере, не имеется.

Учитывая вышеизложенное, исходя из того, что в силу ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания надлежащего исполнения обязанности по оплате труда работника лежит на работодателе, принимая во внимание, что доказательств, подтверждающих выплату истцу причитающихся сумм заработка, ответчиком суду представлено не было, то оснований для отказа в удовлетворении требований истца в данной части у суда не имеется.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание положения ст. 196 ГПК РФ, суд считает необходимым взыскать с ответчика компенсацию за задержку выплат за указанный истцом период по состоянию на 17.10.2022 г. в размере сумма, принимая во внимание период просрочки и размер задолженности, согласно следующему расчету: ((21371*10 дней (за период с 01.04.2022 г. по 10.04.2022 г.)*1/150*20%)+ (21371*23 дней (за период с 11.04.2022 г. по 03.05.2022 г.)*1/150*17%) + ((21371*23 дней (за период с 04.05.2022 г. по 26.05.2022 г.)*1/150*14%)+ (21371*18 дней (за период с 27.05.2022 г. по 13.06.2022 г.)*1/150*11%)+ (21371*41 дней (за период с 14.06.2022 г. по 24.07.2022 г.)*1/150*9,50%)+ (21371*56 дней (за период с 25.07.2022 г. по 18.09.2022 г.)*1/150*8%)+ (21371*29 дней (за период с 19.09.2022г. по 17.10.2022 г.)*1/150*7,50%)) +((21371*3 дней (за период с 01.05.2022 г. по 03.05.2022 г.)*1/150*17%)+(21371*23 дней (за период с 04.05.2022 г. по 26.05.2022 г.)*1/150*14%)+ (21371*18 дней (за период с 27.05.2022 г. по 13.06.2022 г.)*1/150*11%)+ (21371*41 дней (за период с 14.06.2022 г. по 24.07.2022 г.)*1/150*9,50%)+ (21371*56 дней (за период с 25.07.2022 г. по 18.09.2022 г.)*1/150*8%)+ (21371*29 дней (за период с 19.09.2022г. по 17.10.2022 г.)*1/150*7,50%))+(21371*13 дней (за период с 01.06.2022 г. по 13.06.2022 г.)*1/150*11%)+ (21371*41 дней (за период с 14.06.2022 г. по 24.07.2022 г.)*1/150*9,50%)+ (21371*56 дней (за период с 25.07.2022 г. по 18.09.2022 г.)*1/150*8%)+ (21371*29 дней (за период с 19.09.2022г. по 17.10.2022 г.)*1/150*7,50%)+(23508*24 дней (за период с 01.07.2022 г. по 24.07.2022 г.)*1/150*9,50%)+ (23508*56 дней (за период с 25.07.2022 г. по 18.09.2022 г.)*1/150*8%)+ (23508*29 дней (за период с 19.09.2022г. по 17.10.2022 г.)*1/150*7,50%)+(23508*49 дней (за период с 01.08.2022 г. по 18.09.2022 г.)*1/150*8%)+ (23508*29 дней (за период с 19.09.2022г. по 17.10.2022 г.)*1/150*7,50%)+(23508*18 дней (за период с 01.09.2022 г. по 18.09.2022 г.)*1/150*8%)+ (23508*29 дней (за период с 19.09.2022г. по 17.10.2022 г.)*1/150*7,50%)+(23508*17 дней (за период с 01.10.2022г. по 17.10.2022 г.)*1/150*7,50%)+(5597,14*10 дней (за период с 08.10.2022г. по 17.10.2022 г.)*1/150*7,50%).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в задержке выплаты истцу заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, а также в ненадлежащем оформлении трудовых отношений, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в сумма.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает.

Истец также просит суд взыскать с ответчика в свою пользу судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме сумма, однако, в настоящее время размер понесенных истцом расходов не подтвержден соответствующими документами, в частности платежными. Так, истцом представлен лишь договор (копия) от 17.10.2022 г. При этом истец не лишена возможности обратиться в суд с заявлением о взыскании с ответчика названных расходов, приложив подтверждающие документы, после принятия решения по делу.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Установить факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и ООО «ГРЭЙТ» в должности косметолога в период с 01.09.2021 г. по 07.10.2022г. включительно.

Обязать ООО «ГРЭЙТ» оформить трудовой договор в письменной форме о приеме ФИО1 на работу на должность косметолога, издать и выдать приказ о приеме ФИО1 на работу на должность косметолога, внести запись в трудовую книжку ФИО1 о приеме на работу в ООО «ГРЭЙТ» на должность косметолога с 01.09.2021г.

Обязать ООО «ГРЭЙТ» произвести отчисления в отношении ФИО1 в государственные внебюджетные фонды за весь период работы в ООО «ГРЭЙТ».

Взыскать с ООО «ГРЭЙТ» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере сумма, из расчета минимального размера оплаты труда в адрес, действовавшего в соответствующий период времени, компенсацию за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 17.10.2022 г. в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «ГРЭЙТ» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 16 июня 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер