Решение по делу № 02-3251/2025 от 16.04.2025

УИД 77RS0015-02-2025-002323-10

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 апреля 2025 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Зотько А.Р.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио, истца, представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3251/2025 по иску ФИО1 к ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» о признании срочного договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения 31.12.2024г. по п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ незаконным, запись в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула из расчета среднедневного заработка 14 285,сумма, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований указал, что 17 июля 2024 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №ТД-24/114, по условиям которого истец был принят на работу в ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» на должность старшего сотрудника группы быстрого реагирования в подразделение «Подразделение Центрально-Черноземного банка», приказ №150-ЛС от 17.07.2024г. Место работы – основное, полная занятость, на период действия Договора №50004974432 от 21.05.2024г. на оказание услуг по охране объектов Банка с тарифной ставкой (окладом) 344 827,000 руб., с испытательным сроком на 3 месяца. С содержанием Договора №50004974432 от 21.05.2024г. истец не был ознакомлен и не придал значения тому, что действие трудового договора было привязано к гражданско-правовому договору. На момент трудоустройства вопрос о длительности трудовых отношений обсуждался как на неопределенный срок. 12 декабря 2024г. истец получил Уведомление о прекращении трудового договора, в связи с истечением срока его действия 31 декабря 2024 года. В уведомлении истец указал о несогласии с увольнением. Ответчик не оформил надлежащим образом расторжение трудовых отношений. Ответчиком фактически был закрыт офис в адрес: отсутствовало руководство в офисе, были ограничены доступы сотрудников, не сформирован график дежурств, сотрудники были лишены служебных средств связи, служебного оружия и автотранспорта. В результате сотрудники были вынуждены написать уведомления о приостановлении работы, и вынуждены были вернуться домой. 06 января 2025 года в адрес ответчика было повторно написано обращение о разъяснении вопроса продолжения трудовых отношений или расторжения трудового договора, поскольку документов, подтверждающих увольнение истец не получал, с приказом ознакомлен не был. При этом ответчик имел возможность ознакомить истца с приказом как лично в своем офисе, так как истец находился в адрес, так и электронно. 10 декабря 2024г. работниками была написана коллективная жалоба на имя Генерального директора фио, также были направлены коллективные жалобы в прокуратуру ЛНР и в Люблинскую межрайонную прокуратуру. С увольнением не согласен, так как трудовой договор не свидетельствует о срочности. Более того, при ознакомлении с договором №50004974432 от 21.05.2024г. выяснилось, что данный договор действует до 31.10.2024г., однако истец продолжал работать до 31.12.2024г. Исходя из этого договор является бессрочным. Истец полагает, что ответчиком допущено нарушение порядка увольнения, поскольку трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком в силу того обстоятельства, что истец продолжил работу, а ответчик не возражал против продолжения работы является заключенным на неопределенный срок и увольнение по п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ является необоснованным.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, с заявленными требованиями не согласился, просил в удовлетворении требований отказать по основаниям, указанным в письменных возражениях. указал, что характер выполняемой истцом работы допускал заключение договора на условиях срочности. Ответчиком соблюден срок уведомления истца о наступлении срока истечения срока контракта. Нарушений прав истца не допущено. Представитель ответчика указал о пропуске срока, установленного для обращения в суд.

Суд, выслушав стороны, исследовав представленные по делу доказательства, выслушав мотивированное мнение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании 17 июля 2024 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №ТД-24/114, по условиям которого истец был принят на работу в ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» на должность старшего сотрудника группы быстрого реагирования в подразделение «Подразделение Центрально-Черноземного банка», приказ №150-ЛС от 17.07.2024г.

Место работы – основное, полная занятость.

Трудовой договор был заключен на период действия Договора №50004974432 от 21.05.2024г. на оказание услуг по охране объектов Банка с тарифной ставкой (окладом) 344 827,000 руб., с испытательным сроком на 3 месяца.

Как указал истец, с содержанием Договора №50004974432 от 21.05.2024г. он не был ознакомлен и не придал значения тому, что действие трудового договора было привязано к гражданско-правовому договору, а также на момент трудоустройства вопрос о длительности трудовых отношений обсуждался как на неопределенный срок.

16 августа 2024г. истец был переведен на другую работу, о чем был издан Приказ о переводе работников на другую работу №200/10-ЛС от 16.08.2024г., из которого следует, что истец был переведен из структурного подразделения «Подразделение Центрально-Черноземного банка» в Обособленное подразделение ООО «ЧОО СТБ» в Луганской народной Республике.

Новый трудовой договор, Дополнительное Соглашение не заключались, что не оспаривалось ответчиком, и признано судом установленным.

12 декабря 2024г. истец получил Уведомление о прекращении трудового договора, в связи с истечением срока его действия 31 декабря 2024 года.

В уведомлении истец указал о несогласии с увольнением.

Как указал истец, ответчик не оформил надлежащим образом расторжение трудовых отношений, а именно: фактически был закрыт офис в адрес: отсутствовало руководство в офисе, были ограничены доступы сотрудников, не сформирован график дежурств, сотрудники были лишены служебных средств связи, служебного оружия и автотранспорта. В результате сотрудники были вынуждены написать уведомления о приостановлении работы, и вынуждены были вернуться домой.

Приказом № 552-ЛС от 28.12.2024г. трудовой договор расторгнут на основании п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора с 31 декабря 2024 года.

Истец полагает, что увольнение является незаконным, поскольку трудовой договор не свидетельствует о срочности. При ознакомлении с договором №50004974432 от 21.05.2024г. выяснилось, что данный договор действует до 31.10.2024г., однако истец продолжал работать до 31.12.2024г., что свидетельствует о том, что срок договора изменен на неопределенный срок в связи с тем, что истец продолжил работу, а ответчик не возражал против продолжения работы. Кроме того, 16.08.2024г. истец был переведен на другую работу, но договор с ним не заключался.

Из представленных по делу доказательств усматривается, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор на условиях срочности на период действия Договора №50004974432 от 21.05.2024г. на оказание услуг по охране объектов Банка.

Как следует из указанного договора от 21.05.2024г., он заключен на срок до 31.10.2024г. Дополнительным соглашением к договору от 31.05.2024, не содержащее даты, срок действия договора продлен до 31.12.2024.

Из материалов дела также следует, что приказом от 12.08.2024 № 600 в штатное расписание ответчика введены подразделения - ООО «ЧОО СТБ» в Луганской адрес и ООО «ЧОО СТБ» в Донецкой адрес.

Новый трудовой договор или Дополнительное соглашение к трудовому договору с истцом не был заключен, в связи с чем сведений о том, работает истец временно или постоянно, не имеется. В приказе о переводе на другую работу также отсутствуют сведения о том, является ли работа истца срочной либо бессрочной. Напротив, в графе срочности дата не стоит, что свидетельствует о работе на неопределенный срок.

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом (абзац четвертый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 данного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу ч. 1, 2 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина фио", законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционнозначимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

В Постановлении от 19.12.2023 N 59-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки фио" от 19.12.2023 N 59-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки фио" Конституционный Суд Российской Федерации указал, что Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58). При этом, закрепляя требования к содержанию трудового договора, в том числе определяя перечень обязательных для включения в него условий, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает, что в случае заключения трудового договора на определенный срок в таком договоре, помимо даты начала работы, должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом (часть вторая статьи 57).

Тем самым, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, Трудовой кодекс Российской Федерации одновременно существенно ограничил допустимость и правомерность ее практической реализации. Согласно его статье 58 такие договоры заключаются только в тех случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок (соответствующие случаи предусмотрены частью первой статьи 59 данного Кодекса); кроме того, срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон и в некоторых других случаях, которые прямо и исчерпывающим образом предусмотрены названным Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая). Отсюда следует, что если трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому и предусмотренных законом оснований, то он считается заключенным на неопределенный срок; при этом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (части пятая и шестая той же статьи).

Таким образом, приведенное правовое регулирование фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного заключения срочных трудовых договоров без учета объективных обстоятельств, требующих установления трудовых правоотношений на определенный срок, что отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости.

Допуская заключение срочного трудового договора по соглашению сторон (часть вторая статьи 58), Трудовой кодекс Российской Федерации обусловливает такую возможность наличием обстоятельств, перечисленных в части второй его статьи 59. Эти обстоятельства связаны главным образом с упомянутыми в той же норме особыми признаками работника или работодателя. Соответственно, отнесение работника либо работодателя к субъектам, обладающим каким-либо из этих признаков, может служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора. Тем самым действующее правовое регулирование позволяет указанным в законе субъектам, являющимся сторонами трудового договора, заключить как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, предоставляя им свободу в выборе не только вида трудового договора, но и - при заключении его на определенный срок - конкретного срока его действия, который, по общему правилу, не должен превышать пяти лет.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы (абзац третий пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы или условиями ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Заключение работодателем с работником срочного трудового договора только исходя из срока действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически поставит занятость работника в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг и срока действия этого гражданско-правового договора. В такой ситуации работник, не являющийся субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности и выполняющий за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, по сути, будет вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений.

При этом, основным видом уставной деятельности предприятия, которая не прекращалась, является охрана различных объектов. Соответственно, установление в трудовом договоре от 17 июля 2024 г., трудовой функции фио по должности старшего сотрудника группы быстрого реагирования по обеспечению исполнения заключенного работодателем с обществом договора охранных услуг, само по себе не должно было предопределять срочного характера работы, подлежащей выполнению ФИО1, и не свидетельствовало о невозможности установления трудовых отношений между работодателем и ФИО1 на неопределенный срок.

Ограниченный срок действия договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с третьими лицами в соответствии с его уставной деятельностью, не может служить достаточным правовым основанием для заключения работодателем в порядке обеспечения обязательств по данным договорам с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что правовых оснований для заключения срочного договора, и как следствие прекращения (расторжения) трудового договора в связи с истечением срока трудового договора у работодателя не имелось, в связи с чем, требования истца о признании договора заключенного на неопределенный срок, отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со т. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно представленной ответчиком справке, среднедневной заработок фио составляет 2 166,84 (заработная плата, начисленная за период с июля по декабрь 2024г. составляет сумма сумма/ 704 часа = 2 166,84г.

С учетом того, что период вынужденного прогула составляет с 01.01.2025 г. по 08.04.2025 г. (январь – 136 часов, февраль – 160 часов, март – 167 часов, апрель - 44 часа), а всего сумма часов, сумма компенсации за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составляет сумма (2 166,84 *507 часов = 1 098 587,88).

Ссылки ответчика на ликвидацию (снятие с учета в налоговом органе) обособленного подразделения ООО «ЧОО СТБ» в Луганской адрес в январе 2025 года не могут быть приняты во внимание, поскольку работодатель ООО «ЧОО СТБ» не ликвидирован и продолжает осуществлять свою деятельность.

Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абзац четырнадцатый части первой) и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В судебном заседании судом установлено нарушение трудовых прав истца, в связи с незаконным лишением возможности трудиться, в связи с чем суд приходит к выводу, что истец имеет право требовать компенсацию морального вреда. Определяя размер подлежащего возмещению морального вреда, суд принимает во внимание обстоятельства, установленные при рассмотрении трудового спора, срок задержки заработной платы, возраст истца, наличие заболеваний, срок рассмотрения гражданского дела. С учетом характера нарушения, конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, суд считает обоснованным размер компенсации истцу морального вреда в сумме сумма, в связи с чем в данной части требования подлежат удовлетворению частично.

В судебном заседании представителем ответчика, заявлено о пропуске срока установленного для обращения в суд по требованиям о признании договора заключенного на неопределенный срок. Вместе с тем, оснований для применения ст. 392 ТК РФ не имеется, поскольку переведя истца на другую работу без заключения нового трудового договора или дополнительного соглашения, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, рассматривая добросовестность поведения работодателя, суд считает необходимым отметить, что в приказе об увольнении датой составления приказа об увольнении является 28 декабря 2024 года. Сопроводительное письмо, в котором ответчик указывает перечень документов, направленных истцу, в том числе копия приказа об увольнении, датировано 24 декабря 2024 года.

Как следует из отслеживания почтового идентификатора 80083304000507, почтовое отправление принято в отделении связи 23 декабря 2024 года.

Таким образом, следуя из документов, представленных ответчиком, копия приказа об увольнении истца была направлена истцу за 4 дня до его составления, что является невозможным, грубо нарушающим права истца, и позволяет суду сделать вывод о том, что кадровая работа велась ненадлежащим образом.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Учитывая, что истец был освобожден в силу закона при обращении в суд от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать срочный трудовой договор № ТД-24/114 от 17 июля 2024 г., заключенный ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» и ФИО1, заключенным на неопределенный срок.

Признать приказ № 552-ЛС от 28 декабря 2024 года ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» о прекращении трудового договора с ФИО1 - незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» в должности старший сотрудник группы быстрого реагирования.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» (ИНН <***>) в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 16 апреля 2025 года.

Судья А.Р. Зотько