Дело № 2-767/2023
УИД 55RS0004-01-2023-000235-53
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
22 февраля 2023 года г. Омск
Октябрьский районный суд г. Омска в составе:
председательствующего судьи Поповой Т.В.,
при секретаре Николаевой М.Н.,
с участием помощника ФИО1,
с участием старшего помощника прокурора Октябрьского административного округа г. Омска Гулла О.В.,
рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Санаторий «Евромед» о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истица обратилась в Октябрьский районный суд г. Омска с названным требованием, указав, что с 02 апреля 2009 года работала у ответчика методистом ЛФК. 01 ноября 2022 года была письменно предупреждена о предстоящем сокращении штата, на основании приказа № 179 от 30 декабря 2022 года была уволена. Считает, что увольнение является незаконным, поскольку работодатель издал приказ об увольнении до истечения двух месяцев после предупреждения о предстоящем увольнении. Кроме того, ей не были предложены все имевшие место быть у работодателя вакантные должности. Сотрудник безопасности оказывал на нее психологическое воздействие, заставляя уволиться по соглашению сторон.
Истица ФИО2 в судебном заседании поддержала заявленные требования.
Представитель ответчика ООО «Санаторий «Евромед» ФИО3, действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения заявленных требований, указав, что работодателем процедура увольнения соблюдена, имевшиеся в период проведения процедуры сокращения штата вакантные должности были истице предложены, истица была согласна занять лишь ранее занимаемую ею должность.
Старший помощник прокурора Октябрьского административного округа г. Омска Гулла О.В. усмотрела основания для удовлетворения заявленных требований.
Выслушав участников процесса, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.
02 апреля 2009 года ФИО2 была принята на работу в ООО «Санаторий «Евромед» на должность методиста ЛФК. 01 декабря 2017 года переведена на должность инструктора ЛФК.
01 ноября 2022 года ФИО2 была письменно предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, одновременно ей были предложены должности медицинского регистратора, разнорабочего, буфетчика, кладовщика, от занятия которых она отказалась письменно.
06 декабря 2022 года ФИО2 были предложены должности разнорабочего, буфетчика, кладовщика, рабочего по благоустройству, от занятия которых она отказалась письменно.
13 декабря 2022 года ФИО2 были предложены должности разнорабочего, старшего официанта, кладовщика, от занятия которых она отказалась письменно.
21 декабря 2022 года ФИО2 были предложены должности медицинского регистратора, старшего официанта, кладовщика, горничной, от занятия которых она отказалась письменно.
30 декабря 2022 года был издан приказ № 179л/с об увольнении 31 декабря 2022 года ФИО2 по сокращению штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Решение вопроса об изменении штатного расписания, количества работников предприятия относится к исключительной компетенции работодателя. Законодателем лишь установлен определенный порядок, который работодатель обязан соблюдать при сокращении численности работников, но при этом никто не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность субъекта предпринимательства.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» увольнение работника в связи с сокращением штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со п. 23 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Поскольку суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность субъекта предпринимательской деятельности, проверяя наличие либо отсутствие производственной необходимости для изменения штатного количества сотрудников, постольку у суда имеются основания лишь для проверки соблюдения работодателем процедуры увольнения, при этом данное обстоятельство подлежит доказыванию ответчиком.
Анализируя ранее указанные нормы ТК РФ, а именно, часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о том, что предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Аналогичная позиция отражена в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ № 5—КГ-12-3 от 21 сентября 2012 года.
Законодатель с целью соблюдения права гражданина на труд, гарантированное государством, обязал работодателя при проведении мероприятий, связанных с изменениями штатного числа сотрудников предпринимать все необходимые меры, направленные на сохранение сотрудника в иной должности.
При рассмотрении настоящего спора судом установлено, что ответчиком названная обязанность исполнялась формально. Указанный вывод судом сделан, исходя из следующего.
Ответчик в день увольнения не предложил истице ФИО2 имевшиеся у него на день увольнения вакантные должности, что является нарушением требования закона о том, что предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Кроме того, проанализировав представленное суду штатное расписание, а также расстановку кадров в период с 01 ноября 2022 года по 31 декабря 2022 года судом установлено, что 06 декабря 2022 года на должность официанта была принята ФИО4 (приказ № 61-22), указанная должность не была предложена ФИО2; на должность менеджера отдела продаж 03 ноября 2022 года был принят ФИО10 (приказ № 57-22), на должность маркетолога 02 ноября 2022 года была принята ФИО11. (приказ 56-22), названные должности не были предложены ФИО2 Заключение комиссии о несоответствии работника ФИО2 квалификационным требованиям к должностям по выше названным должностям отсутствует.
Таким образом, ответчик при проведении процедуры сокращения штата работников не исполнил обязанность по предложению сотруднику, должность которого сокращается, перевод на другую имеющуюся у данного работодателя должность, поскольку не были предложены названные выше должности, на которые были приняты другие сотрудники в период проведения процедуры сокращения должности, занимаемой истицей.
Кроме того, в судебном заседании установлено, что уведомление о предстоящем сокращении истице вручено работодателю 01 ноября 2022 года, приказ об увольнении издан 30 декабря 2022 года, уволена ФИО2 31 декабря 2022 года (суббота), то есть истица была уволена в выходной день. Суд не принимает во внимание представленный график работы на декабрь 2022 года, представленный стороной ответа, в котором 31 декабря 2022 года обозначен рабочим днем ФИО2, поскольку с данным графиком работы ФИО2 ознакомлена под роспись не была, фактически 31 декабря 2022 года отсутствовала на рабочем месте.
В соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Таким образом, с учетом приведенных положений действующего законодательства, увольнение ФИО2 состоялось до истечения двух месяцев после предупреждения о предстоящем сокращении штата.
Названные обстоятельства свидетельствуют о том, что увольнение истца ФИО2 является незаконным, поскольку работодателем допущены существенные нарушения при проведении мероприятий, связанных с сокращением штата работников, повлекшие грубое нарушение конституционного права на труд ФИО2
При изложенных обстоятельствах истица ФИО2 должна быть восстановлена на работе в прежней должности с 01 января 2023 года (с учетом наличия у работодателя скользящего графика работы).
На основании п. 62 указанного выше Постановления Пленума Верховного Суда РФ при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Из представленных документов следует, что истцу при увольнении было выплачено выходное пособие за январь 2023 года в размере 28 741, 9 рублей.
Оплата вынужденного прогула истца за период с 01 января 2023 года по 22 февраля 2023 года составляет 59 174, 5 рублей (35 рабочих дней * 1 690, 7 рублей – среднедневной заработок истца, рассчитанный ответчиком). Следовательно, взысканию в пользу истца подлежит оплата вынужденного прогула в размере 30 432, 6 рублей (59 174, 5 рублей – 28 741, 9 рублей).
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме.
Действия работодателя, связанные с незаконным увольнением, суд расценивает как неправомерные, направленные на ущемление конституционного права работника на труд. Суд считает справедливым и обоснованным взыскать с ответчика компенсацию в счет возмещения морального вреда в размере 20 000 рублей, исходя из обстоятельств и последствий увольнения. Судом учитывается, что истец был уволен незаконно по инициативе работодателя, для восстановления своего права на труд был вынужден обратиться в суд.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит возмещению государственная пошлина в размере 1 000 рублей (600 рублей – требования неимущественного характера + 1 113 рублей – требования имущественного характера, не превышающие 20 000 рублей).
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,
РЕШИЛ:
Восстановить ФИО2 на работе в должности инструктора по лечебной физкультуре спортивно-оздоровительного комплекса Общества с ограниченной ответственностью «Санаторий «Евромед» (№) с 01 января 2023 года.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Санаторий «Евромед» (№) в пользу ФИО2 (№) в счет оплаты вынужденного прогула денежные средства в размере 30 432, 6 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Санаторий «Евромед» (№) в доход бюджета города Омска государственную пошлину в размере 1 713 рублей.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы, представления через Октябрьский районный суд г. Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Судья Попова Т.В.
Мотивированное решение изготовлено 01 марта 2023 года.