Решение по делу № 2-349/2025 от 10.04.2025 - об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Дело №2-349/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 апреля 2025 года г. Коркино

Коркинский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Швайдак Н.А.,

при секретаре Чернухиной А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании с участием прокурора г.Коркино Тугушева Е.А., гражданское дело по иску прокурора г.Коркино Челябинской области в интересах ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «УРАЛ-ГРИБ» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор г.Коркино в интересах ФИО1 обратился в Коркинский городской суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «УРАЛ-ГРИБ» (далее ООО «УРАЛ-ГРИБ») об установлении факт трудовых отношений в период с 16 октября 2023 года по 08 сентября 2024 года в качестве сборщика грибов; обязании внесения записи о приеме и увольнении с работы в трудовую книжку; уплате обязательных пенсионных страховых взносов за весь период истца; взыскании задолженности по заработной плате в размере 60 000 руб., компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

В обоснованиеисковых требований указав на следующие обстоятельства,в период с 16 октября 2023 года по 08 сентября 2024 года ФИО1 работала у ответчика в качестве сборщика грибов. Приказ о приеме и увольнении ответчиком не выносился, запись в трудовую книжку истца не вносилась, трудовой договор с истцом не заключался. Свои трудовые обязанности истец выполняла в полном объеме, на момент прекращения трудовых отношений у ответчика перед истцом образовалась задолженность по выплате заработной платы, которую в дальнейшем ответчик выплатил, при этом по настоящее время задолженности составляет 60 000 руб. Так же в течении всего периода работы ответчик не производил отчисление обязательных налогов, чем были нарушены трудовые права истца и причинены моральные страдания, которые истец оценивает в размере 20 000 руб. В связи с чем истец полагает, что имеются основания для удовлетворения исковых требований в полном объеме, поскольку ответчиком были допущены нарушения трудового законодательства.

Истец ФИО1 в судебном заседании участие не принимала, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, в письменном ходатайстве просила о рассмотрении дела в ее отсутствии.

Прокурор г.Коркино Тугушев Е.А. в судебном заседании поддержал доводы искового заявления, настаивал на полном его удовлетворении.

Представитель ответчика ООО «УРАЛ-ГРИБ» в судебном заседании участие не принимал, о времени и месте рассмотрения спора ответчик извещен надлежащим образом, в письменном ходатайстве просил о рассмотрении дела в отсутствии представителя, исковые требования признал в полном объеме.

Проверив материалы дела, заслушав прокурора г.Коркино Тугушева Е.А., суд полагает требования подлежащими удовлетворению в силу следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации,статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от 19 мая 2009 года №597-0-0 указал, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно положений статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года №597-0-0).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО1 и ООО «УРАЛ-ГРИБ» или его уполномоченным лицом о личном выполнении истцом работы в качестве сборщика грибов, была ли ФИО1 допущена к выполнению названной работы; выполняла ли она эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением ответчика в спорный период; подчинялась ли истец действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы; выплачивалась ли ей заработная плата.

Так, заявляя исковые требования, прокурор г.Коркино, ссылался на то, что ФИО1 осенью 2023 года истец была принята на работу в ООО «УРАЛ-ГРИБ» сборщиком грибов, по февраль 2024 года заработная плата работодателем выплачивалась своевременно, а с марта 2024 года начались задержки выплаты заработной платы, в результате чего 08 сентября 2024 года она уволилась, однако официального оформления их трудовых отношений ответчиком произведено не было. Работодателем велся журнал по учету рабочего времени, в котором работниками ставились подписи в начале и окончании смены, оплата работы производилась почасовая. Имеется задолженность по выплате заработной платы.

В подтверждение факта трудовых отношений прокурором г.Коркино представлена копия указанного журнала, переписка и наличии задолженности по выплате заработной платы, ответы ООО «УРАЛ-ГРИБ» с подтверждениями наличия задолженности, копии расходного кассового чека.

Из поясненийистца, данных прокурору г.Коркино, письменных доказательств, а так же заявления ответчика о признании исковых требований, судом установлено, что истец был допущена к работе и фактически выполняла трудовые обязанности в качестве сборщика грибов с ведома и по поручению уполномоченного лица ответчика в период с 16 октября 2023 года по 08 сентября 2024 года за заработную плату, которая выдавалась уполномоченным лицом ответчика. Трудовые обязанности ФИО1 выполнялись в соответствии с графиком, установленным уполномоченным лицом ответчика, под контролем уполномоченного ответчиком лица и при ведении данным лицом учета рабочего времени истца.

Установив указанные обстоятельства, суд приходит к выводуо наличии оснований для установления факта трудовых отношений между ФИО1 и ООО «УРАЛ-ГРИБ» в период с 16 октября 2023 года по 08 сентября 2024 года в качестве сборщика грибов.

Согласно ч. 1 ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей ст. 123 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (ч. 1 ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 24 июня 2008 года №11 «О подготовке дел к судебному разбирательству» судья обязан уже в стадии подготовки дела создать условия для всестороннего и полного исследования обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле, но с учетом характера правоотношений сторон и нормы материального права, регулирующей спорные правоотношения. Судья разъясняет, на ком лежит обязанность доказывания тех или иных обстоятельств, а также последствия непредставления доказательств. При этом судья должен выяснить, какими доказательствами стороны могут подтвердить свои утверждения, какие трудности имеются для представления доказательств, разъяснить, что по ходатайству сторон и других лиц, участвующих в деле, суд оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (ч. 1 ст. 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из изложенных норм процессуального закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что выводы суда об установленных им факта трудовых отношений либо отказе в удовлетворении данного требования, должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для данного дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Данные разъяснения содержатся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Исходя из приведенных выше норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, бремя доказывания отсутствия между сторонами трудовых отношений в указанный выше период времени лежало на ответчике, которым исковые требования прокурора были признаны в полном объеме.

Поскольку наличие трудовых отношений призюмируются, доказательство иного ответчиком не представлено, суд находит требования прокурора г.Коркино об установлении факта трудовых отношений обоснованными и подлежащими удовлетворению

Приведенные выше материалы дела не вызывают у суда сомнений, все доказательства по делу согласуются между собой и указывают на наличие между сторонами именно трудовых отношений.

Поскольку суд приходит к твердому убеждению о наличии между сторонами трудовых отношений, то имеются основания для внесения записи в трудовую книжку о приеме истца и увольнении, а так же, удовлетворения требования о взыскании задолженности по оплате труда.

Определяя задолженность ответчика перед истцом по заработной плате на день окончания трудовых отношений, суд исходит из следующего.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 того же Кодекса заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со ст. 133 названного кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй ст. 133.1 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Между тем частью второй ст. 146 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со ст. 148 этого же кодекса порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из приведенных выше положений Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей обязанность как оплачивать труд работников в размере не ниже установленного законом минимального уровня, так и оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов.

Из представленной в материалы дела переписки сторон следует, что задолженность по заработной плате истца по состоянию на 12 сентября 2024 года составила 71 000 руб., ко дню обращения прокурора с иском задолженность была ответчиком частично погашена, а именно в размере 11 000 руб. и составляет на день принятия судом решения 60 000 руб., данный размер задолженности ответчиком признан в полном объеме.

Учитывая изложенное, у суда имеются основания для взыскания с ответчика в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 60 000 руб.

Законным находит требование прокурора и об обязании ответчика произвести в пенсионный фонд все обязательные отчисления за период работы истца.

Разрешая требование о взыскании компенсации морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав по не заключению трудового договора и не оформлению трудовых отношений, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Удовлетворяя требования о взыскании компенсации морального вреда, суд учитывая, те нарушения трудовых прав истца, которые были допущены ответчиком, выразившееся в ненадлежащим оформлением трудовых отношений, несвоевременной выплате полного расчета в день увольнения, суд, принимая во внимание длительность и характер таких нарушений, степень вины работодателя, соразмерность требования к нарушенным правам, разумность и справедливость, приходит к выводу о том, что заявленная истцом сумма компенсации морального вреда соответствует все приведенным выше обстоятельствам.

С учетом изложенного с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав истца в размере 20 000 руб.

В соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 000 руб. (из расчета 3 000 руб. за требование не подлежащего оценке (компенсация морального вреда) + 4 000 руб. за требование о взыскании задолженности по заработной плате).

Руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования прокурора г.Коркино Челябинской области в интересах ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «УРАЛ-ГРИБ» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между обществом с ограниченной ответственностью «УРАЛ-ГРИБ» и ФИО1 в период с 16 октября 2023 года по 08 сентября 2024 года в качестве сборщика грибов.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «УРАЛ-ГРИБ» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу в качестве сборщика грибов с 16 октября 2023 года и запись об увольнении 08 сентября 2024 года по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «УРАЛ-ГРИБ» произвести оплату страховых взносов на обязательное пенсионное страхование за период работы ФИО1 с 16 октября 2023 года по 08 сентября 2024 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «УРАЛ-ГРИБ» (ИНН НОМЕР) в пользу ФИО1 (ДАТА года рождения, паспорт <данные изъяты>) задолженность по заработной плате в размере 60 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «УРАЛ-ГРИБ» (ИНН НОМЕР) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Коркинский городской суд Челябинской области в течение месяца со дня его принятия.

Председательствующий: Швайдак Н.А.