Решение по делу № 02-7068/2022~М-3800/2022 от 07.11.2022 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, стимулирующих выплат, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

УИД: 77RS0010-02-2022-008853-37

№ 2-7068/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 07 ноября 2022 года

Измайловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Агамова В.Д. с участием прокурора фио при секретарях фио, фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-7068/22 по иску ... о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, стимулирующих выплат, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском к ФГБОУВО «Российский университет спорта «ГЦОЛИФК», указав, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 23 августа 2016 г., на момент увольнения - в должности директора Учебно-спортивного комплекса. Приказом №441-к от 20 апреля 2022 г. истец уволен в связи с сокращением штата работников организации 25 апреля 2022 г. на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Увольнение истец полагает незаконным, поскольку оно проведено без соблюдения гарантий, предусмотренных ст.ст.81, 180 и 261 ТК РФ, так как истцу не были предложены все имеющиеся вакансии, а те вакансии, которые были предложены и на которые он подавал заявления о переводе, были либо незамедлительно сокращены, либо на эти должности принимались другие лица. Кроме того, истец является отцом шестерых несовершеннолетних детей, и супруга истца не состоит в трудовых отношениях с 2020 г., что не допускает расторжение трудового договора с истцом по инициативе работодателя. Также истец незаконно был лишен ежемесячных стимулирующих выплат за февраль, март, апрель 2022 г.

На основании изложенного ФИО1 просит суд восстановить его на работе в ранее занимаемой должности директора Учебно-спортивного комплекса ФГБОУВО «Российский университет спорта «ГЦОЛИФК», взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 26 апреля 2022 г. по день восстановления на работе, 100 000 руб. в качестве компенсации морального вреда, 322 055 руб. 69 коп. в качестве стимулирующей выплаты за февраль, март и апрель 2022 г., 55 714 руб. 48 коп. в качестве компенсации за неиспользованный отпуск.

Истец ФИО1 и его представитель фио в судебное заседание явились, заявленные исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика ФГБОУВО «Российский университет спорта «ГЦОЛИФК» по доверенности фио в судебное заседание явилась, просила в удовлетворении иска отказать, ссылаясь на законность произведенного ответчиком увольнения истца.

Выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Судом при рассмотрении дела установлено, что 23 августа 2016 г. между сторонами подписан трудовой договор, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу к ответчику в должности директора общежития.

Соглашением к трудовому договору от 16 июня 2020 г. ФИО1 переведен на должность директора Учебно-спортивного комплекса с установлением должностного оклада в размере 18 100 руб. и надбавкой за руководство в размере 20% от должностного оклада.

Соглашением от 30 сентября 2020 г. ФИО1 установлен должностной оклад в размере 18 700 руб.

Приказом №97 от 24 февраля 2022 г. и.о. ректора ответчика в целях оптимизации структуры Университета решено ликвидировать структурное подразделение «Учебно-спортивный комплекс», начальнику отдела кадров и делопроизводства предписано провести необходимые кадровые мероприятия по процедуре сокращения работников в порядке и сроки, установленные действующим законодательством; начальнику управления финансового планирования и бухгалтерского учета – внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Также 24 февраля 2022 г. в адрес объединенной первичной профсоюзной организации направлено уведомление о предстоящем сокращении и расторжении трудовых договоров с работниками Учебно-спортивного комплекса, в том числе, с истцом ФИО1

В соответствии с представленной в материалы гражданского дела справкой от 30 июня 2022 г., ФИО1 в период работы членом объединенной первичной профсоюзной организации ФГБОУ ВПО «РГУФКСМиТ» Общероссийского профессионального союза работников физической культуры, спорта и тузима Российской Федерации не являлся.

Уведомлением №10 от 24 февраля 2022 г. ФИО1 предупрежден работодателем о предстоящем сокращении занимаемой им должности и о том, что ему будут предложены вакантные должности.

Уведомлением №13 от 24 февраля 2022 г. ФИО1 предложен список вакантных должностей по состоянию на 24 февраля 2022 г.

25 февраля 2022 г. ФИО1 подано заявление о переводе на вакантную должность проректора по спортивно-воспитательной работе.

Приказом №125 от 05 марта 2022 г. внесены изменения в штатное расписание университета, должность проректора по спортивно-воспитательной работе из штатного расписания исключена, о чем сообщено ФИО1

Уведомлением №17 от 04 апреля 2022 г. ФИО1 предложен список вакантных должностей по состоянию на 04 апреля 2022 г.

12 апреля 2022 г. ФИО1 подано заявление о переводе на вакантную должность начальника Управления контрактной системы и закупок.

На данное заявление работодателем дан ответ от 14 апреля 2022 г. о том, что в личном деле истца отсутствуют сведения, подтверждающие соответствие квалификационным требованиям на вышеуказанную должность: дополнительное профессиональное образование – программы повышения квалификации и/или программы профессиональной переподготовки в сфере закупок, опыт практической работы не менее пяти лет в сфере закупок, в том числе на руководящих должностях не менее двух лет; предложено представить в отдел кадров документы, подтверждающие соответствие квалификационным требованиям по выбранной должности.

18 апреля 2022 г. приказом №424-к на должность начальника Управления контрактной системы и закупок переведен другой сотрудник.

Уведомлением №18 от 25 апреля 2022 г. ФИО1 предложен список вакантных должностей по состоянию на 25 апреля 2022 г.

Приказом №441-к от 20 апреля 2022 г. с ФИО1 расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации 25 апреля 2022 г. на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с одновременной выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и компенсации за неиспользованный отпуск.

В тот же день ФИО1 был с данным приказом ознакомлен, выразил свое с ним несогласие.

Приказом №290 от 13 мая 2022 г. с 16 мая 2022 г. в штатное расписание внесены изменения, из штатного расписания исключена должность директора Учебно-спортивного комплекса.

В соответствии с ч.4 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Суду истцом представлены сведения о том, что он является отцом шестерых несовершеннолетних детей паспортные данные, паспортные данные, паспортные данные, паспортные данные, паспортные данные, паспортные данные.

Его супруга фио не состоит в трудовых отношениях, 30 ноября 2020 г. уволена с последнего места работы по собственному желанию на основании п.3 ст.77 ТК РФ.

Руководствуясь вышеприведенными нормами права и разъяснениями, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, исходя из фактических обстоятельств, установленных по делу, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 нельзя признать законным в связи с тем, что работодателем не соблюдены гарантии, установленные ч.4 ст.261 ТК РФ, предоставленные истцу как работнику - единственному кормильцу ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, другой родитель которых не состоит в трудовых отношениях, в связи с чем ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности директора Учебно-спортивного комплекса.

При этом доводы стороны ответчика о законности проведенного том, что работодатель не располагал сведениями о составе семьи истца и о распространении на него гарантий, предусмотренных ч.4 ст.261 ТК РФ, суд признает несостоятельными, поскольку из материалов гражданского дела следует, что работодателем истцу неоднократно выдавались справки, в которых содержались сведения о детях ФИО1, кроме того, суду представлен список внутренних почтовых отправлений, в соответствии с которым ФИО1 направлял ответчику о выдаче справок для получения ежемесячных пособий на фио, паспортные данные с приложением копии свидетельства о рождении ребенка, трудовой книжки ее матери и паспорта истца, содержащий почтовый штемпель о принятии корреспонденции.

То обстоятельство, что данное заявление с приложениями не было зарегистрировано ответчиком в журналах учета входящей корреспонденции и обращений, не умаляет право ФИО1 пользоваться гарантиями, предоставленными ему действующим трудовым законодательством как единственному кормильцу ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, другой родитель которых не состоит в трудовых отношениях, при увольнении по инициативе работодателя.

Кроме того, поскольку увольнение ФИО1 происходило по инициативе работодателя, которому надлежало соблюсти законную процедуру увольнения с целью недопущения нарушения трудовых прав работника, в действиях которого судом не усматриваются признаки злоупотребления правом, ответчик, учитывая ранее выдаваемые им справки, а также сведения о наличии у истца троих несовершеннолетних детей, отраженные в карточке работника, не был лишен возможности предложить истцу представить дополнительные сведения о составе семьи и о наличии трудовых отношений у супруги истца, однако такой возможностью не воспользовался без объективных к тому причин.

В силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

С учетом требований ст. 394 ТК РФ суд приходит к выводу о том, что истец ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности с взысканием в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула за период с 26 апреля 2022 г. (день, следующий за днем увольнения – последним рабочим днем) по 07 ноября 2022 г. (день вынесения решения судом), то есть за 134 рабочих дня, в размере 892 422 руб. 58 коп. (6 659 руб. 87 коп. х 134).

Определяя сумму, подлежащую взысканию в пользу истца с ответчика, суд принимает расчет среднедневного заработка ФИО1, представленный работодателем, в размере 6 659 руб. 82 коп. Оснований не согласиться с данным расчетом, проверенным судом, признаваемым выполненным в соответствии с требованиями действующего законодательства и арифметически верным, не имеется, истцом данный расчет не оспаривался.

В соответствии со справкой от 01 июня 2022 г. ФИО1 в связи с увольнением произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск и одновременная выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка в размере 154 580 руб. 14 коп.

В соответствии со справкой от 22 августа 2022 г. ФИО1 в связи с расторжением трудового договора по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, произведена единовременная выплата за третий месяц на период трудоустройства в размере среднего месячного заработка в сумме 147 533 руб. 77 коп.

Указанные суммы, выплаченные ответчиком истцу, подлежат учету при определении размера заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию в пользу ФИО1

Таким образом, суд приходит к выводу, что с ФГБОУВО «Российский университет спорта «ГЦОЛИФК» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 590 288 руб. 67 коп. (892 422 руб. 58 коп. – 154 580 руб. 14 коп. – 147 533 руб. 77 коп.).

Разрешая требования истца ФИО1 о взыскании в его пользу с ответчика 322 055 руб. 69 коп. в качестве стимулирующей выплаты за февраль, март и апрель 2022 г., суд не находит оснований для их удовлетворения.

Одним из основных прав работника, предусмотренных ст.21 ТК РФ, является право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, в тоже время одной из обязанностей работодателя в силу ст.22 ТК РФ является выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с действующим у ответчика Положением о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и доплат), являющимся приложением №1 к Положению об оплате труда работников (Приложение №2 к Коллективному договору на 2019-2022 годы), к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному труду, а также поощрение за выполненную работу, их размеры устанавливаются приказами ректора в пределах фонда оплаты труда и максимальными размерами не ограничиваются.

Стимулирующие надбавки (доплаты) устанавливаются в процентном отношении к установленному работнику окладу в трудовом договоре или в абсолютном размере.

Основанием для выпуска приказа об установлении стимулирующей надбавки (доплаты) является докладная (служебная) записка, подаваемая руководителем структурного подразделения на имя ректора с обоснованием необходимости установления надбавки (доплаты) конкретному работнику или группе работников с указанием размера и срока, на который она устанавливается.

В силу п.3.4 ректор имеет право изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты) либо полностью отменить ее выплату при условии некачественного и несвоевременного выполнения должностных обязанностей, порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема основной и (или) порученной дополнительной работы и другим основаниям.

Всего в соответствии с Положением в Университете предусмотрены следующие виды стимулирующих надбавок (доплат):

премиальные по итогам работы (квартал, полугодие, девять месяцев, финансовый и (или) учебный год);

выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.

Приложением №2 к Положению об оплате труда работников является Положение о премировании, в соответствии с которым в Университете премии выплачиваются при наличии финансовых средств в виде:

премий по итогам работы Университета в целом (квартал, полугодие, девять месяцев, финансовый и (или) учебный год);

премий разового характера.

Размеры премий работникам устанавливаются ректором Университета, основанием для выпуска приказа о выплате премии работнику является служебная записка, подаваемая руководителем структурного подразделения на имя ректора с обоснованием критерия премирования работника или группы работников Университета.

Из представленных суду документов следует, что соглашением к трудовому договору от 16 июня 2020 г. истцу ФИО1 установлена надбавка за руководство в размере 20% от должностного оклада, а приказом №24-ДСП от 28 февраля 2022 г. ФИО1 с февраля 2022 г. установлены стимулирующие выплаты в размере 100% должностного оклада.

Указанные стимулирующие выплаты начислялись и выплачивались ФИО1 в спорный период в полном объеме, в связи с чем в удовлетворении исковых требований о взыскании 322 055 руб. 69 коп. в качестве стимулирующих выплат суд отказывает.

Также не подлежат удовлетворению исковые требования ФИО1 о взыскании 55 714 руб. 48 коп. в качестве компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку из представленного расчетного листка за апрель 2022 г. следует, что ФИО1 в связи с увольнением произведено начисление компенсации за неиспользованный отпуск за 59,67 дней в размере 292 944 руб. 49 коп. и в соответствии со справкой от 01 июня 2022 г. выплата компенсации в данном размере ФИО1 произведена.

Расчет размера компенсации за неиспользованный отпуск судом проверен и признан арифметически верным и соответствующим положениям действующего законодательства, регламентирующим его осуществление.

В соответствии со ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 г. № 63), учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема, и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом установленных в судебном заседании фактических обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что факт причинения работнику морального вреда ответчиком нашел свое подтверждение, поскольку работодатель осуществил незаконное увольнение ФИО1, в связи с чем требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.237 ТК РФ, учитывая требования разумности и справедливости, объем физических и нравственных страданий, причиненных истцу, характер и степень причиненного вреда, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.

В порядке ст.103 ГПК РФ с ответчика ФГБОУВО «Российский университет спорта «ГЦОЛИФК» в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой был освобожден истец ФИО1 при обращении в суд с настоящим иском, в размере 9 702 руб. 89 коп.

Учитывая изложенное и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ... о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, стимулирующих выплат, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить Течиева Харона Магомедовича на работе в ФГБОУВО «Российский университет спорта «ГЦОЛИФК» в ранее занимаемой должности директора учебно-спортивного комплекса.

Взыскать с ФГБОУВО «Российский университет спорта «ГЦОЛИФК» в пользу Течиева Харона Магомедовича средний заработок за время вынужденного прогула в размере 590 288 руб. 67 коп., а также 30 000 руб. в качестве компенсации морального вреда, а всего взыскать 620 288 (шестьсот двадцать тысяч дести восемьдесят восемь) руб. 67 коп.

В удовлетворении остальной части требований Течиева Харона Магомедовича отказать.

Решение суда в части восстановления Течиева Харона Магомедовича на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ФГБОУВО «Российский университет спорта «ГЦОЛИФК» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 9 702 (девять тысяч семьсот два) руб. 89 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Измайловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

фио Агамов

Решение в окончательной форме изготовлено 18 ноября 2022 г.