УИД 74RS0004-01-2025-002950-98
Дело № 2-2516/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Челябинск 03 сентября 2025 года
Ленинский районный суд г. Челябинска в составе:
председательствующего Барановой Ю.Е.
при секретаре Кочановой А.Е.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод» о взыскании задолженности по заработной плате, процентов, о компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «ЧКПЗ» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии в сумме 24 253,49 руб., процентов за пользование чужими денежными средствами за период с 27.02.2025 по 18.04.2025 в размере 711,66 руб., в счет компенсации морального вреда 30 000 руб., почтовых расходов в размере 350,16 руб.
В обоснование исковых требований указал, что 20.11.2023 заключил с ответчиком трудовой договор, которым установлена повременно-премиальная система оплаты труда. 27.02.2025 трудовой договор расторгнут по инициативе работника, произведен расчет, однако, премия за выполнение производственных показателей эффективности по итогам работы за февраль 2025 года не выплачена. В феврале он отработал 13 смен из 14. Претензия о выплате премии оставлена без удовлетворения.
Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании поддержали заявленные требования.
Представитель ответчика ПАО «ЧКПЗ» ФИО3 в судебном заседании возражала против удовлетворения иска.
Суд, выслушав явившихся лиц, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу.
Согласно части 2 статьи 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 данного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 ТК РФ).
В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
В силу статьи 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Частью 1 статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Из указанных положений следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.
При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).
При этом прекращение трудовых отношений между работником и работодателем в расчетном периоде само по себе не является основанием для невыплаты работнику соответствующей премии, поскольку ее выплата обусловлена выполнением работодателем определенных задач в расчетном периоде, в выполнении которых в пределах его компетенции участвовал и работник.
При рассмотрении дела установлено, что 20.11.2023 истец и ответчик заключили трудовой договор №, согласно которому ФИО1 принят на работу по основному месту на неопределенный срок на должность «энергетик цеха» в «службе энергетика ПШП».
Истцу установлен график работы: 2 дня рабочих (1,2 смена по 11,25 часов) через 2 дня выходных; повременно-премиальная система оплаты труда, часовая тарифная ставка 279,41 руб., 45 к часовой ставке за вредные условия труда, 15% районный коэффициент; стимулирующие доплаты определены в Положении о премировании.
27.02.2025 трудовой договор с истцом расторгнут на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, по инициативе работника (приказ №).
Также 27.02.2025 ответчик произвел истцу расчет, оплатив заработную плату в размере 53 896,65 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск – 28 776,44 руб., районный коэффициент – 8 084,50 руб.
Согласно п.5 Положения о премировании работников ПАО «ЧКПЗ» от 01.08.2023 (далее Положение) заработная плата работников состоит из условно-постоянной и условно-повременной частей. Условно-повременная часть включает в себя:
- текущие стимулирующие выплаты – ежемесячная премия за выполнение производственных показателей эффективности, которая зависит от выполнения заводом ключевых показателей эффективности;
- единовременные стимулирующие выплаты.
Истец, обращаясь с настоящим иском, ссылается, что при увольнении не выплачена за февраль 2025 года премия по результатам эффективности, при этом в феврале 2025 года он не доработал 1 день.
Отказывая в выплате истцу премии, ответчик сослался на п. 5.2.2.11 Положения, согласно которому работникам, уволенным по собственной инициативе, не отработавшим полностью расчетный период, премия за выполнение производственных показателей эффективности не выплачивается.
Вместе с тем, учитывая положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст.ст. 8, 21, 22, 129, 132, 135, 191 ТК РФ, суд приходит к выводу, что пункт 5.2.2.11 Положения, согласно которому работник, отработавший неполный расчетный период, не вправе претендовать на выплату спорной премии пропорционально отработанному времени, носит дискриминационный характер.
Истец отработал значимую часть отчетного периода, а значит, он вправе претендовать на вознаграждение по итогам работы за февраль 2025 года.
Согласно справке ответчика премия за выполнение производственных показателей эффективности в феврале 2025 года составила 45% от заработной платы, следовательно, размер невыплаченной истцу премии оставил 24 253,49 руб. ((42455,28+2072,95+9368,42)*45%).
В данном случае работодателем не принята во внимание часть 2 статьи 132 ТК РФ, которая устанавливает, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
При этом, исходя из ранее упомянутого п. 5.2.2.11 Положения, определяющего категории работников, которые имеют право на выплату премии при условии увольнения фактически также по собственному желанию, но в связи с выходом на пенсию и на учебу, по болезни, сокращению штатов, хотя такие основания увольнения напрямую в ТК РФ не предусмотрены, указывает на произвольное, избирательное указание ответчиком категорий работников, которым указанная премия при схожих обстоятельствах будет выплачена.
Ответчиком в материалы дела не представлено доказательств того, что истец, отработав у ответчика 27 дней в феврале вместо 28 дней, не вносил личный вклад в выполнение поставленных целей перед завода, по итогам которых начислялась спорная премия остальным работникам, ответчиком не произведен учет вклада истца в общую работу предприятия, качества его личной работы, отношения к труду.
То обстоятельство, что определение условий и порядка премирования работников относится к исключительной компетенции работодателя, не может являться основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку, с учетом вышеизложенного, работник не может быть лишен права на получение гарантированных (входящих в систему оплаты труда) выплат по причине его увольнения в соответствующем периоде; предусмотренное локальным нормативным правовым актом работодателя право самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный им период. В этом случае работодатель вправе определять размер премирования пропорционально отработанному времени с учетом его вклада в общую работу предприятия, качества его работы, его отношения к труду.
Разрешая требования о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами, суд приходит к следующему выводу.
Спорные отношения не носят гражданско-правового характера и не относятся к денежным обязательствам по смыслу, придаваемому этим обязательствам нормами статьи 395 ГК РФ, взыскание с ответчика процентов, начисленных на присужденные решением суда суммы по трудовому спору, как меры ответственности за неисполнение денежного обязательства на основании статьи 395 ГК РФ, недопустимо. Требований о взыскании санкций по ст. 236 ТК РФ не заявлено.
Руководствуясь статьями 3, 22, 237 ТК РФ, пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пунктом 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», установив, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца в связи с невыплатой истцу премии, суд приходит к выводу о правомерности требований о компенсации морального вреда.
При определении размера компенсации, суд учитывает степень нравственных страданий истца в связи с нарушением его трудовых прав, принимая во внимание размер невыплаченной премии, длительность периода ненадлежащей оплаты труда, необходимость обращения в суд за восстановлением нарушенного права, принципы разумности и справедливости, полагает возможным взыскать в качестве компенсации морального вреда 3 000 руб.
В силу ст. 98 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию почтовые расходы пропорционально удовлетворенным требованиям (97,15%) в размере 340,18 руб. (350,16*97,15%).
Государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета (ст. 103 ГПК РФ).
На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
решил:
Исковое заявление ФИО1 к ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод» о взыскании задолженности по заработной плате, процентов, о компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Взыскать с публичного акционерного общества «Челябинский кузнечно-прессовый завод» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) задолженность по заработной плате в размере 24 253,49 руб., в счет компенсации морального вреда 3 000 руб., почтовые расходы в размере 340,18 руб.
В удовлетворении остальной части заявленных требований отказать.
Взыскать с публичного акционерного общества «Челябинский кузнечно-прессовый завод» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 000 рублей.
На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Ленинский районный суд г.Челябинска в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Председательствующий Ю.Е. Баранова
Мотивированное решение составлено 03 сентября 2025 года.