УИД 77RS0018-02-2025-012597-69
ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
26 ноября 2025 года адрес
Никулинский районный суд адрес
в составе председательствующего судьи Юдиной Е.В.,
при ведении протокола секретарем судебного заседания Пайтян З.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-10337/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «К-Строймонтаж» о защите трудовых прав,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «К-Строймонтаж» о защите трудовых прав, просит признать увольнение истца, осуществлённое ООО «К-Строймонтаж» 10 сентября 2025 г. на основании приказа № 51, незаконным, изменить формулировку основания увольнения на «увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)», взыскать компенсацию за вынужденный прогул за период с 10 сентября 2025 г. по дату фактического исполнения решения суда, компенсацию морального вреда в размере сумма
В обоснование исковых требований указано, что 27 сентября 2024 г. между сторонами заключён трудовой договор, по условиям которого истец принят на работу в ООО «К-Строймонтаж» на должность специалиста в области производственно-технического и технологического обеспечения строительного производства. Приказами от 03.09.2025, от 09.09.2025 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Приказом от 10.09.2025 № 51 ФИО1 уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец указывает, что приказ об увольнении не содержал указания на конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого истцу проступка и период времени, в течение которого было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, что давало бы ответчику основания для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ. Данные обстоятельства сами по себе служат основанием в признании приказа об увольнении незаконным.
Истец ФИО1 в судебном заседании явился, исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить в полном объёме.
Представитель ответчика ООО «К-Строймонтаж» в судебное заседание не явился, о времени и месте извещен надлежащим образом, письменные возражения не представил.
Принимая во внимание изложенное, суд в соответствии со ст. 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) считает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства.
Заслушав объяснения истца, исследовав письменные материалы дела, представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), судопроизводство в РФ осуществляется на основе принципа состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая из сторон должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Положениями части 1 статьи 55 ГПК РФ закреплено, что доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник, в числе прочего имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (статья 192 ТК РФ).
Согласно статье 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, приведенным в пункте 53 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Учитывая приведенные положения закона, основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя). Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Иное толкование указанных норм трудового законодательства Российской Федерации приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из материалов дела, что 27 сентября 2024 г. между ООО «К-Строймонтаж» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключён трудовой договор, по условиям которого работник принят на работу в ООО «К-Строймонтаж» на должность специалиста в области производственно-технического и технологического обеспечения строительного производства.
Согласно п. 4.1 трудового договора должностной оклад составляет сумма
Приказом от 03.09.2025 № 25 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, за нарушение трудовой дисциплины, а именно: опоздание на работу 28.08.2025, использование рабочего времени в личных целях, использование компьютера в личных целях (просмотр развлекательного видеоконтента в рабочее время, уклонение от выполнения прямых должностных обязанностей) в рабочее время 21.08.2025.
Истец от ознакомления с приказом отказался.
Истцом представлены работодателю письменные объяснения, в которых истец признает лишь 1 факт опоздания, который имел место 28 августа 2025 г. и указывает на то, что опоздание носило единичных характер. Также истцом признан факт использования компьютера в личных целях, указал на то, что компьютер был использован в период отсутствия у истца поставленных работодателем задач. Кроме того, истец указал, что формулировка «уклонение от прямых должностных обязанностей» не содержит указания на конкретные факты нарушения трудовой дисциплины.
Приказом от 03.09.2025 № 24 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, за нарушение трудовой дисциплины, а именно: опоздание на работу 28.08.2025, использование рабочего времени в личных целях, использование компьютера в личных целях (просмотр развлекательного видеоконтента в рабочее время, уклонение от выполнения прямых должностных обязанностей) в рабочее время 21.08.2025.
Истец с приказом ознакомлен.
Истцом представлены работодателю письменные объяснения, в которых истец признает лишь 1 факт опоздания, который имел место 28 августа 2025 г. и указывает на то, что опоздание носило единичных характер. Также истцом признан факт использования компьютера в личных целях, указал на то, что компьютер был использован в период отсутствия у истца поставленных работодателем задач. Кроме того, истец указал, что формулировка «уклонение от прямых должностных обязанностей» не содержит указания на конкретные факты нарушения трудовой дисциплины.
Приказом от 09.09.2025 № 29 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, за нарушение трудовой дисциплины, а именно: систематическое курение электронных сигарет на рабочем месте в офисе помещения бизнес-центра за рабочей оргтехникой и рабочей документации.
Истец от ознакомления с приказом отказался.
Истцом представлены работодателю письменные объяснения, в которых истец признает факт курения электронных сигарет на рабочем месте.
Постановлением № 0112347 по делу об административном правонарушении от 10.09.2025, ФИО1 признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 6.24 КоАП РФ (курение в общественном месте), ему назначено административное наказание в виде штрафа в размере сумма
3 сентября 2025 г. к ООО «К-Строймонтаж» издан приказ от 03.09.2025 № 26 о направлении фио в командировку сроком на 21 день с 08.09.2025 по 28.09.2025 в Донецкую адрес.
4 сентября 2025 г. истцом на имя генерального директора ООО «К-Строймонтаж» подано заявление об отказе от направления в командировку.
Приказом от 10.09.2025 № 51 ФИО1 уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Работодателем данные объяснения истца во внимание не приняты, изданы приказы о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
В ходе судебного разбирательства, истец доводы, указанные в исковом заявлении, поддержал. Кроме того, ссылался на то, что работодателем нарушено право на частную жизнь, поскольку истец не давал своё согласие на фотографирование.
Суд полагает доводы истца заслуживающими внимание.
Ответчиком не представлено суду объективных доказательств совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении трудовой дисциплины.
Сами оспариваемые приказы не содержат указания на конкретные факты нарушения трудовой дисциплины, иных документов, таких как акт об обнаружении проступка, иных документов, объективно подтверждающих доводы ответчика, суду также представлено не было.
Кром того, приказ об увольнении не содержал указания на конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого истцу проступка и период времени, в течение которого было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, что давало бы ответчику основания для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.
В приказе об увольнении имеются ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а именно: служебные записки, однако указанные документы суду не представлены. Данные обстоятельства сами по себе служат основанием в признании приказа об увольнении незаконным.
Таким образом, учитывая, что стороной ответчика в нарушение статьи 56 ГПК РФ не представлено в материалы дела доказательств совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для вывода о неоднократном нарушении работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, суд приходит к выводу о том, что вывод о виновности работника не может быть основан документах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.
Таким образом, увольнение произведено ответчиком без достаточных к тому оснований.
Ссылки истца на то, что введение работодателем на рабочем месте истца фотографирования нарушает его право на частную жизнь и охрану персональных данных, суд признаёт состоятельным.
Фотофиксация рабочего процесса на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерной, если работодателем соблюдены следующие условия: она осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей; работники поставлены в известность о ведении фотофиксации (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда); фотофиксация ведется открыто.
Между тем, данные условия работодателем не соблюдены, доказательств обратного суду не представлено. В связи с чем суд усматривает в действиях работодателя злоупотребление правом.
В соответствии с частями 1 и 2 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, с вынесением решения о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В соответствии с частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В части 5 статьи 394 ТК РФ закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Из взаимосвязанных положений частей 1, 4, 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд также правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения работника в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения работником дисциплинарного проступка принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.
Указанная правовая позиция высказана Верховным Судом Российской Федерации в определении от 14 ноября 2022 года N 5-КГ22-118-К2.
Установив незаконность увольнения истца, а также отсутствие у истца намерения продолжить трудовые отношения, суд полагает подлежащими удовлетворению требования в части изменения формулировки основания увольнения на увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по соглашении сторон).
Согласно ч. 7 ст. 394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Исходя из вышеуказанного суд приходит к выводу о том, что дата увольнения подлежит изменению с 10 сентября 2025 г. на дату вступления решения суда в законную силу.
Согласно абз. 2 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Исходя из системного толкования абз. 2 статьи 234, части 2 статьи 394 ТК РФ, абз. 3 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, обязанность возместить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула возникает у работодателя во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе в случае признания увольнения незаконным, независимо от установленного судом основания для признания такого увольнения незаконным.
Учитывая вышеизложенное и принимая во внимание, что законные основания для увольнения истца по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ у ответчика отсутствовали, а изменение формулировки и даты увольнения произведено судом при установлении обстоятельств незаконного увольнения истца, изъявившего желание не восстанавливаться на работе, а расторгнуть трудовые отношения с работодателем, что прямо предусмотрено частью 5 статьи 394 ТК РФ, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации за вынужденный прогул за период с 10 сентября 2025 г. по дату фактического исполнения решения суда исходя из должностного оклада в размере сумма в месяц.
В соответствии с частью 9 статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда.
На основании статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Учитывая обстоятельства, при которых истец был привлечен к дисциплинарной ответственности и уволен, характер причиненных ему нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма, исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198, 233-235 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Признать увольнение ФИО1, осуществлённое ООО «К-Строймонтаж» 10 сентября 2025 г. на основании приказа № 51, незаконным.
Изменить формулировку основания увольнения на «увольнение по соглашению сторон», дату увольнения на дату вступления решения суда в законную силу.
Взыскать с ООО «К-Строймонтаж» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) компенсацию за вынужденный прогул за период с 10 сентября 2025 г. по дату фактического исполнения решения суда исходя из должностного оклада в размере сумма в месяц, компенсацию морального вреда в размере сумма
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Судья Е.В. Юдина
Решение изготовлено в окончательной форме 13.01.2026 года
Судья Е.В. Юдина