УИД 77RS0015-02-2022-014655-20

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 декабря 2022 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Зотько А.Р.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио, представителя истца, представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7644/2022 по иску ФИО1 к ООО «ПТК «ОЛМИ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании морального вреда, -

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы, требования мотивированы тем, что с 01 мая 2021 года он работал в ООО «ПТК «ОЛМИ» на условиях внешнего совместительства в должности заместителя генерального директора. На основании приказа от 29 апреля 2022 г. ФИО1 был уволен по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины не совершал, с приказом не был ознакомлен, ранее дисциплинарных взысканий не имел.

Истец в судебное заседание не явился, извещен, обеспечил явку представителя, который исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражал, также заявил о пропуске срока обращения в суд.

Суд, выслушав стороны, а также заключение прокурора, полагавшей, что иск в части признания увольнения незаконным подлежит удовлетворению, проверив и изучив письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Трудовое законодательство содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его нетрудоспособности, в случаях, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса РФ.

При рассмотрении дела судом установлено, что на основании трудового договора от 01.05.2021 № 5/21 истец ФИО1 был принят на работу в ООО «ПТК «ОЛМИ» на условиях внешнего совместительства на должность заместитель генерального директора.

В соответствии с п. 1.4 трудового договора, местом работы истца является: адрес, вблизи адрес.

Как следует из представленных со стороны ответчика документов, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 12 апреля 2022 года по 15 апреля 2022 года.

25.04.2022 года в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

27.07.2022 ФИО1 в адрес генерального директора направлено уведомление, из которого следует, что в период с 11 по 25 апреля 2022 года ФИО1 находился в отпуске, вместе с тем, происходили рабочие встречи.

28 апреля 2022 года составлен акт о непредставлении объяснений.

На основании п.п.а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ приказом от 29.04.2022 года № 5/2022-К трудовой договор с истцом был расторгнут. Сведений об ознакомлении с приказом, а также направлении приказа суду не представлено.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к следующему.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

В соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

С учетом исковых требований ФИО1 их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО1 на рабочем месте, а также соблюдение работодателем установленной законом процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании п.п. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ приказом от 29.04.2022 года № 5/2022-К трудовой договор с истцом был расторгнут.

Основанием для издания приказа послужили акты об отсутствии на рабочем месте с 12 апреля по 15 апреля 2022 года, акт о непредоставлении объяснений.

Так, из акта от 12 апреля 2022 года следует, что данный акт составлен в 10 часов 30 минут в соответствии с которым, ФИО1 отсутствовал в течении всего рабочего дня с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут по адресу: адрес, вблизи адрес.

12 апреля 2022 года также составлен акт в 14 часов 00 минут об отсутствии ФИО1 в течении всего рабочего дня с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут по адресу: адрес, вблизи адрес.

12 апреля 2022 года составлен акт в 17 часов 30 минут об отсутствии ФИО1 в течении всего рабочего дня с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут по адресу: адрес, вблизи адрес.

Из акта от 13 апреля 2022 года, составленного в 11 часов 00 минут следует, что ФИО1 отсутствовал в течении всего рабочего дня 13 апреля 2022 года с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут по адресу: адрес, вблизи адрес.

Из акта от 14 апреля 2022 года, составленного в 11 часов 00 минут следует, что ФИО1 отсутствовал в течении всего рабочего дня 14 апреля 2022 года с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут по адресу: адрес, вблизи адрес.

Аналогичный акт составлен об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 15 апреля 2022 года.

Все акты выполнены на бланке ООО «ПТК «ОЛМИ», адресом которого является – адрес, адрес, адрес.

Оценивая акты, суд относится к ним критически, поскольку акты об отсутствии истца на рабочем месте в течении всего рабочего дня с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут за 13,14,15 апреля 2022 года составлены на будущее, в офисе ответчика.

Кроме того, в трудовом договоре не указано конкретное место работы истца, поскольку земельный участок по адресу: адрес, вблизи адрес составляет площадь 172000 кв.адрес этом, в ходе рассмотрения дела, представитель ответчика пояснила, что истец был уволен за отсутствие в офисе ответчика (л.д. 91). В настоящем судебном заседании представитель ответчика пояснил, что истец был уволен за отсутствие на рабочем месте, а именно на земельном участке адрес.

Также, суд приходит к выводу, что избранная в отношении истца мера дисциплинарного взыскания не соразмерна тяжести и обстоятельствам совершенного истцом проступка, учитывая отсутствие негативных последствий от действий работника в период вменяемый истцу как прогул, и обстоятельств того, что ранее истец не имел дисциплинарных взысканий, изложенные обстоятельства отсутствия работника на работе ответчиком учтены не были.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с которым в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Между тем, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Указанные обстоятельства являются основанием для признания увольнения истца незаконным.

Согласно требованиям ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом установленного факта незаконности увольнения истца и требований вышеприведенной нормы права суд полагает необходимым удовлетворить требования истца в части восстановления его на работе.

Также истцом указано, что в период, вменяемый ему как прогул, по договоренности с директором он находился в отпуске, при этом исполнял должностные обязанности.

Возражая против требований, представитель ответчика указал, что отпуск истца не был согласован, в график истец не был включен, с заявлением о предоставлении отпуска не обращался, приказ не выносился.

Вместе с тем, трудовым договором и законодательством предусмотрено предоставление работникам ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В силу ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

Из материалов дела следует, что истцу за период работы у ответчика отпуск не предоставлялся, в график истец не включался.

Довод ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд, суд находит несостоятельным, поскольку в силу ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении.

Из материалов дела следует, что копия приказа о прекращении трудового договора от 29.04.2022 направлена в адрес истца 20 июля 2022 года по заявлению ФИО1 и получена 22 июля 2022 года, иск направлен в адрес суда 26 августа 2022 года, то есть в пределах срока, установленного ст. 392 ТК РФ.

При этом, представленную ответчиком квитанцию в качестве доказательств направления копии приказа истцу 18 мая 2022 года (л.д. 84) суд принять во внимание не может, поскольку не представлена опись вложения данного отправления, что с достоверностью не может свидетельствовать о направлении истцу ответчиком именно приказа о прекращении трудовых отношений.

Согласно требованиям ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

На основании указанной нормы права, учитывая принцип разумности и справедливости, исходя из характера и объема нравственных страданий, причиненных истцу незаконным увольнением, суд считает необходимым удовлетворить требования истца в части компенсации морального вреда в размере сумма.

Что касается требований истца о взыскании судебных расходов, то оснований для удовлетворения данных требований суд не усматривает, поскольку доказательств несения каких-либо судебных расходов в рамках данного дела истцом не представлено.

В силу ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Учитывая вышеизложенное, в силу ст. 103 ГПК РФ, суд взыскивает с ответчика в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 из ООО «ПТК «ОЛМИ» на основании приказа № 5/2022-к от 29 апреля 2022 года по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 в ООО «ПТК «ОЛМИ» в должности заместителя генерального директора.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ПТК «ОЛМИ» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «ПТК «ОЛМИ» (ИНН <***>) государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 20 декабря 2022 года.

Судья А.Р. Зотько