Дело № 2-774/2023

УИД: 55RS0004-01-2023-000234-56

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 марта 2023 года город Омск

Октябрьский районный суд г. Омска

в составе председательствующего судьи Дорошкевич А.Н.,

при секретаре судебного заседания Авдониной В.А.,

с участием в подготовке и организации судебного разбирательства помощника судьи Шкутовой В.О.,

с участием старшего помощника прокурора Октябрьского АО г. Омска ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Санаторий «Евромед» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Октябрьский районный суд г. Омска с исковым заявлением к ООО «Санаторий «Евромед» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав в обоснование, что с ДД.ММ.ГГГГ работал у ответчика в должности «методист ЛФК». ДД.ММ.ГГГГ был письменно предупрежден о предстоящем сокращении штата, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ был уволен. Считает, что увольнение является незаконным, поскольку работодатель издал приказ об увольнении до истечения двух месяцев после предупреждения о предстоящем увольнении. Кроме того, ему не были предложены все имевшие место быть у работодателя вакантные должности.

На основании изложенного просил восстановить его на работе в ООО «Санаторий «Евромед» в должности инструктора по лечебной физкультуре (ЛФК), а также взыскать с ООО «Санаторий «Евромед» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные исковые требования в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, просил требования удовлетврить.

Представитель ответчика ООО «Санаторий «Евромед» ФИО6, действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения заявленных исковых требований, указав, что работодателем процедура увольнения соблюдена, имевшиеся в период проведения процедуры сокращения штата вакантные должности были истцу предложены, истец был согласен занять лишь ранее занимаемую им должность.

Представитель привлеченного к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, ООО «Многопрофильный центр современной медицины «Евромед» - ФИО7, действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения исковых требований.

Выслушав пояснения участников процесса, заслушав заключение старшего помощника прокурора Октябрьского АО г. Омска, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 12 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (ст. 56 ГПК РФ).

Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Санаторий «Евромед» в лице исполнительного директора ФИО8 и ФИО1 был заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО1 принимается на работу в ООО «Санаторий «Евромед» в должности «Методист ЛФК».

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в ООО «Санаторий «Евромед» на указанную должность.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был письменно предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, одновременно ему были предложены должности медицинского регистратора, разнорабочего, буфетчика, кладовщика, от занятия которых он отказался письменно.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были предложены должности разнорабочего, буфетчика, кладовщика, рабочего по благоустройству, от занятия которых он отказался письменно.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были предложены должности разнорабочего, старшего официанта, кладовщика, рабочего по благоустройству от занятия которых он отказался письменно.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были предложены должности медицинского регистратора, старшего официанта, кладовщика, горничной, от занятия которых он отказался письменно.

ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ №л/с об увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 по сокращению штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На основании уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ вынесен приказ №л/с об увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 по сокращению штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как следует из содержания искового заявления, а также доводов истца, озвученных в ходе судебного заседания, его увольнение ответчиком он считает незаконным, произведенным с существенным нарушением норм трудового законодательства, что послужило основанием для обращения в суд за защитой нарушенных прав.

В силу положений трудового законодательства, сокращение численности или штата работников организации является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Решение вопроса об изменении штатного расписания, количества работников предприятия относится к исключительной компетенции работодателя. Законодателем лишь установлен определенный порядок, который работодатель обязан соблюдать при сокращении численности работников, но при этом никто не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность субъекта предпринимательства.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» увольнение работника в связи с сокращением штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Из системного анализа приведенных положений Трудового кодекса РФ следует, что под вакантной должностью необходимо понимать свободную должность, не занятую кем-либо из работников.

В соответствии со п. 23 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поскольку суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность субъекта предпринимательской деятельности, проверяя наличие либо отсутствие производственной необходимости для изменения штатного количества сотрудников, постольку у суда имеются основания лишь для проверки соблюдения работодателем процедуры увольнения, при этом данное обстоятельство подлежит доказыванию ответчиком.

Анализируя вышеприведенные нормы ТК РФ, а именно, часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о том, что предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Аналогичная позиция отражена в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ №-КГ-12-3 от ДД.ММ.ГГГГ.

Законодатель с целью соблюдения права гражданина на труд, гарантированное государством, обязал работодателя при проведении мероприятий, связанных с изменениями штатного числа сотрудников предпринимать все необходимые меры, направленные на сохранение сотрудника в иной должности.

При рассмотрении настоящего дела судом установлено, что истцу при ознакомлении его с вакансиями были предложены не все вакантные должности, имеющиеся в организации.

Так, из журнала движения трудовых книжек, а также кадровых приказов за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ на должность официанта была принята ФИО9 (приказ №), указанная должность не была предложена ФИО1; на должность менеджера отдела продаж ДД.ММ.ГГГГ был принят ФИО10 (приказ №), на должность маркетолога ДД.ММ.ГГГГ была принята ФИО11 (приказ 56-22), названные должности не были предложены ФИО1 Заключение комиссии о несоответствии работника ФИО1 квалификационным требованиям к должностям по выше названным должностям отсутствует.

Оценивая изложенное, суд полагает установленным, что ответчик в день увольнения не предложил истцу ФИО1 имевшиеся у него на день увольнения вакантные должности, что безусловно является нарушением требований закона о том, что предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Таким образом, ответчик при проведении процедуры сокращения штата работников не исполнил обязанность по предложению сотруднику, должность которого сокращается, перевод на другую имеющуюся у данного работодателя должность, поскольку не были предложены названные выше должности, на которые были приняты другие сотрудники в период проведения процедуры сокращения должности, занимаемой истицей.

Кроме того, в судебном заседании установлено, что приказ об увольнении издан ДД.ММ.ГГГГ, уволен ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (суббота), то есть истец был уволен в выходной день. Суд не принимает во внимание представленный ответчиком график работы на декабрь 2022 года, в котором ДД.ММ.ГГГГ обозначен рабочим днем ФИО1, поскольку с данным графиком работы истец ознакомлен под роспись не был, фактически ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте.

В соответствии со ст. 14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, с учетом приведенных положений действующего законодательства, увольнение ФИО3 состоялось до истечения двух месяцев после предупреждения о предстоящем сокращении штата.

Названные обстоятельства свидетельствуют о том, что увольнение истца ФИО3 является незаконным, поскольку работодателем допущены существенные нарушения при проведении мероприятий, связанных с сокращением штата работников, повлекшие грубое нарушение конституционного права на труд ФИО3

В силу статьи 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

Согласно статьи 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, принадлежности каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Анализ указанных действий ответчика в их совокупности свидетельствует о том, что со стороны ответчика допущено несоблюдение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом при увольнении работника по сокращению штата в целях непредоставления увольняемому работнику гарантий, установленных Трудовым кодексом РФ, применительно к положениям статьи 10 Трудового кодекса РФ, в связи с чем увольнение истца нельзя признать законным.

При изложенных обстоятельствах истец ФИО4 должен быть восстановлен на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ (с учетом наличия у работодателя скользящего графика работы).

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

На основании п. 62 указанного выше Постановления Пленума Верховного Суда РФ при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из представленных документов следует, что истцу при увольнении было выплачено выходное пособие за январь 2023 года в размере 27 203,57 рублей.

Оплата вынужденного прогула истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 70 409,24 рублей (44 рабочих дня * 1 600, 21 рублей – среднедневной заработок истца, рассчитанный ответчиком). Следовательно, взысканию в пользу истца подлежит оплата вынужденного прогула в размере 43 205,67 рублей (70 409,24 рублей – 27 203,57 рублей).

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит возмещению государственная пошлина в размере 1 496,17 рублей.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 (паспорт № выдан ДД.ММ.ГГГГ УМВД России по <адрес>) на работе в должности инструктора по лечебной физкультуре спортивно-оздоровительного комплекса ООО «Санаторий «Евромед» (ИНН №) с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Санаторий «Евромед» (№) в пользу ФИО1 (№, выдан ДД.ММ.ГГГГ УМВД России по <адрес>) в счет оплаты вынужденного прогула денежные средства в размере 43 205,67 рублей.

Взыскать с ООО «Санаторий «Евромед» (№) в доход бюджета <адрес> государственную пошлину в размере 1 496,17рублей.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд <адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Дорошкевич А.Н.

Решение в окончательной форме изготовлено «21» марта 2023 года.