Решение по делу № 2-2044/2023 от 07.02.2023 - о признании приказа от 15 декабря 2021 года № о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, восстановлении срока для обращения в суд.

Дело № 2-2044/2023

УИД 65RS0001-01-2022-011917-14

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

7 февраля 2023 года г. Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области

В составе:

председательствующего судьи Умновой М.Ю.

при секретаре Агнищенко Н.М.

с участием прокурора ФИО,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО к публичному акционерному обществу энергетики и электрификации «Сахалинэнерго» о признании приказа от 15 декабря 2021 года № о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, восстановлении срока для обращения в суд,

установил:

2 декабря 2022 года ФИО обратилась в суд с иском к ПАО «Сахалинэнерго» о признании приказа от 15 декабря 2021 года № о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, восстановлении срока для обращения в суд.

В обоснование иска указано, что с 15 февраля 2021 года истец работала в филиале «Распределительные сети» ПАО «Сахалинэнерго» в должности юрисконсульта.

25 октября 2021 года получила уведомление от 19 октября 2021 года № о том, что на основании приказа от 14 октября 2021 года №Об изменении штатного расписания филиала «Распределительные сети» занимаемая ею должность будет сокращена с 20 декабря 2021 года в связи с изменением штата или численности предприятия.

27 декабря 2021 года истец была уволена на основании приказа от 15 декабря 2021 года № о прекращении (расторжении) трудового договора.

28 ноября 2022 года истец узнала от бывших коллег юридического отдела филиала «Распределительные сети» ПАО «Сахалинэнерго», оспаривавших незаконность приказов от 14 октября 2021 года № «Об изменении штатного расписания филиала «Распределительные сети» ПАО «Сахалинэнерго» и их увольнении о том, что была нарушена процедура увольнения, поскольку не были предложены вакантные должности.

Истцу ФИО так же не были предложены вакантные должности специалиста по кадрам отдела кадров филиала «Распределительные сети», на которую 15.11.2021 года приняли ФИО, а так же должность заведующей канцелярии на которую приказом от 1 ноября 2021 года приняли ФИО

Кроме того, сразу после сокращения юридического отдела филиала «Распределительные сети», приказом ПАО «Сахалинэнерго» от 30.12.2021 года № «об изменении <данные изъяты>» с 1 января 2022 года введены новые должности: начальника юридического отдела, на которую приняли ФИО, главный юрисконсульт на которую переведен юрисконсульт 2-ой категории ФИО Вновь созданному юридическому отделу обособленного подразделения в составе начальника юридического отдела, главного юрисконсульта и ведущего юрисконсульта были переданы функции сокращенных специалистов филиала «Распределительные сети» ПАО «Сахалинэнерго».

Работодатель исключил должности на место которых ввел аналогичные должности со схожими трудовыми обязанностями, которые не были предложены истцу.

Истец просила восстановить срок для обращения в суд

В судебном заседании истец ФИО поддержала исковые требования в полном объеме, пояснила, что о нарушении своих прав узнала из решения Южно-Сахалинского городского суда от 31.10.2022 года по иску ФИО и ФИО по аналогичному делу.

Представитель ответчика ФИО, действующий на основании доверенности, с исковыми требованиями не согласился, заявил о пропуске истцом срока на обращение в суд.

Помощник прокурора ФИО полагала, что нарушение ответчиком процедуры увольнения имеется, однако, истцом без уважительной причины пропущен срок обращения в суд, иск не подлежит удовлетворению.

Выслушав истца, представителя ответчика, прокурора, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте третьем этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно материалам дела, ПАО «Сахалинэнерго» является юридическим лицом. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - генеральным директором (п.12.1 Устава).

Филиал «Распределительные сети» ПАО «Сахалинэнерго» является подразделением ПАО «Сахалинэнерго», не является юридическим лицом (п. 1.2. Положения о филиале «Распределительные сети» ПАО «Сахалинэнерго».

Во исполнение плана мероприятий Стратегии развития Группы ГрусГидро на период до 2025 года с перспективой до 2035 года в целях централизации юридической работы в ПАО «Сахалинэнерго» приказом генерального директора ПАО «Сахалинэнерго» от 22 июня 2021 года № утвержден план мероприятий по передаче функций административно-управленческого персонала филиала/обособленных подразделений по направлению «правовая работа» в Юридическое управление ПАО «Сахалинэнерго» согласно приложению № к настоящему приказу.

Согласно приложению № к приказу от 22 июня 2021 года № утвержден следующий план мероприятий: (л.д. 175-176)

в Филиале «Распределительные сети» - передача функций юридического отдела в юридическое управление ПАО «Сахалинэнерго», сроки реализации октябрь 2021 года – январь 2022 года;

в Обособленном подразделении «Южно-Сахалинская ТЭЦ-1» - передача функций юрисконсульта в юридическое управление ПАО «Сахалинэнерго», сроки реализации октябрь 2022 года – январь 2023 года;

обособленное подразделение «Сахалинская ГРЭС» - передача функций юрисконсульта в юридическое управление ПАО «Сахалинэнерго», сроки реализации октябрь 2023 года – январь 2024 года.

С целью оптимизации управленческих расходов, снижения уровней управления, централизации функций директору филиала Распределительные сети ФИО приказом генерального директора ПАО «Сахалинэнерго» от 14 октября 2021 года № указано с 20 декабря 2021 года вывести из штатного расписания Юридический отдел в составе трех единиц: начальник, юрисконсульт квалификационной категории «главный», юрисконсульт квалификационной категории «ведущий», и передать функции правового направления в исполнительный аппарат ПАО «Сахалинэнерго».

Согласно штатному расписанию Филиала «Распределительные сети» ПАО «Сахалинэнерго» по состоянию на 01 июля 2021 года в филиале имелся юридический отдел в составе начальника, и двух юрисконсультов главного и ведущего.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, высказанной в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работника. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

В связи с чем, данные доводы истца об отсутствии необходимости сокращения численности, суд не может принять во внимание, поскольку проверка экономической целесообразности принятия работодателем решения о ликвидации либо сокращении штата или численности работников в компетенцию судебных органов не входит, проверка обоснованности проведения таких мероприятий означала бы внутреннее вмешательство в административно-хозяйственную деятельность предприятия, что противоречит положениям статей 1 и 49 ГК РФ.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

Из материалов дела следует, что приказом от 12.02.2021 года № ФИО принята на должность ведущего юрисконсульта юридического отдела филиала «Распределительные сети» ОАО «Сахалинэнерго» с 15.02.2021 года, временно, на период перевода основного работника ФИО (л.д. 154)

Приказом от 15 декабря 2021 года № ФИО уволена с 27.12.2021 года с должности ведущего юрисконсульта юридического отдела филиала «Распределительные сети» ПАО «Сахалинэнерго» по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – сокращение численности или штата работников организации, основанием указаны приказ от 14 октября 2021 года № и уведомление от 19 октября 2021 года №. (л.д. 156)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

25 октября 2021 года, то есть в установленный двухмесячный срок до увольнения, истец была уведомлена о предстоящем увольнении. (л.д. 179-180)

Проверяя порядок увольнения ФИО по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд приходит к следующему.

Согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Судом установлено, что истец не относится к категориям лиц, указанных в ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, с которыми не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Доводы стороны истца о непредложении ей всех имевшихся у работодателя вакантных должностей судом признаны обоснованными.

Статьей 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Материалами дела подтверждается, что на вакантную должность специалиста по кадрам отдела кадров филиала «Распределительные сети» с 15.11.2021 года приняли ФИО Имеется приказ № от 12.11.2021 года о принятии ФИО на работу специалиста по подбору персонала 2-ой категории. Должностной инструкцией специалиста по подбору персонала предусмотрены требования к специалисту :высшее образование, дополнительное образование -программы повышения квалификации; программы профессиональной подготовки в области организационного и профессионального развития персонала, опыт работы по кадровой работе не менее 3-х лет.

Стороной ответчика не отрицается то обстоятельство, что ФИО могла занимать данную должность, поскольку квалификация истца соответствовала данной должности.

Приказом директора филиала «Распределительные сети» ПАО «Сахалинэнерго» от 01 ноября 2021 года № на должность заведующего канцелярией 01 ноября 2021 года принята ФИО на период отпуска по уходу за ребенком трех лет основного работника.

По смыслу законодательства должность, занимаемая временно отсутствующим работником и сохраняемая за ним в соответствии с законом, не считается вакантной.

В силу ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В силу действующего законодательства должность занятая лицом, находящимся в декретном отпуске, не является вакантной должностью.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штат, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим законодательством не предусмотрена.

Кроме того, на основании приказа ПАО «Сахалинэнерго» от 30 декабря 2021 года № приказом директора обособленного подразделения «Южно-Сахалинская ТЭЦ-1» от 30 декабря 2021 года № из штатного расписания административно-управленческого персонала выведена с 01 января 2022 года одна единица ведущего юрисконсульта и с 01 января 2022 года введен в штатное расписание административно-управленческого персонала юридический отдел в составе трех единиц: начальник юридического отдела, главный и ведущий юрисконсульты.

Приказом № от 17 января 2022 года директора обособленного подразделения «Южно-Сахалинская ТЭЦ-1» на должность главного юрисконсульта юридического отдела административно-управленческого персонала 01 января 2022 года переведен ФИО

Приказом № от 21 января 2022 года директора обособленного подразделения «Южно-Сахалинская ТЭЦ-1» на должность начальника юридического отдела административно-управленческого персонала 21 января 2022 года принят ФИО

Указанные должности начальника юридического отдела, главного и ведущего юрисконсульта обособленного подразделения «Южно-Сахалинская ТЭЦ-1» ПАО «Сахалинэнерго» истцу также не предлагались.

Таким образом, нарушен порядок увольнения истца, поэтому истец подлежит восстановлению на работе.

Однако, стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд, при этом истец просит восстановить пропущенный срок, разрешая данный вопрос суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса РФ.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса РФ).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 16 постановления от 29 мая 2018 года №15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ)".

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Как установлено судом 27 декабря 2021 года истец была уволена на основании приказа от 15 декабря 2021 года № о прекращении (расторжении) трудового договора. 15 декабря 2021 года истец была ознакомлена с приказом (л.д. 156) С указанного времени 15.12.2021 года истец узнала о нарушении своих прав. Обратилась в суд истец 1 декабря 2022 года. (л.д. 105)

В обоснование уважительности причин пропуска срока истцом приведено утверждение, что ранее не знала о нарушении своих прав и узнала только из решения Южно-Сахалинского городского суда от 31.10.2022 года, которым работники юридического отдела ФИО и ФИО уволенные по сокращению численности были восстановлены на работе. Суд признает данный довод необоснованным.

Кроме того, суд учитывает, что истец является профессиональным юристом и имеет опыт по юридической профессии, в том числе, в должности юриста, а поэтому обладает специальными знаниями, в том числе в области трудового права.

Поэтому суд полагает, что истцу ничего не препятствовало обратиться в суд с требованиями о восстановлении на работе в течении месяца со дня увольнения как то указано в п.1.ст. 392 Трудового Кодекса РФ.

В соответствии с частью 2 статьи 199 Гражданского кодекса РФ исковая давность применяется судом по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

На основании изложенного, суд отказывает в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском срока обращения в суд, о чем было заявлено ответчиком до вынесения судом решения.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 – 198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО к публичному акционерному обществу энергетики и электрификации «Сахалинэнерго» о признании приказа от 15 декабря 2021 года № о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, восстановлении срока для обращения в суд, отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья Умнова М.Ю.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья: Умнова М.Ю