Решение по делу № 2-223/2025 от 26.05.2025

УИД – 05RS0007-01-2025-000211-84

Дело № 2-223/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 мая 2025 г. с. Карата

Ботлихский районный суд Республики Дагестан в составе председательствующего судьи Саидова Д.Р., при секретаре Курбановой П.М., с участием истца ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МБДОУ «Лологонитлинский детский сад «Тархо» с. Лологонитль администрации муниципального района «Ахвахский район» Республики Дагестан о признании незаконными действия ответчика, внесении исправлений в электронную трудовую книжку, предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Ботлихский районный суд Республики Дагестан с исковым заявлением о признании незаконным действия МБДОУ «Лологонитлинский детский сад «Тархо» с. Лологонитль Ахвахского района Республики Дагестан по уменьшению ставки воспитателя, а именно: Приказ № об уменьшении нагрузки, уведомление об изменении учебной нагрузки № от ДД.ММ.ГГГГ и отменить их действие, увеличении нагрузки ФИО1 до прежней 1 ставки в должности воспитателя МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан, взыскании с МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан в пользу ФИО1 заработную плату, причитающуюся при 1 ставке в должности воспитателя МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан, в период незаконного ее уменьшения с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления нагрузки в 1 ставку в должности воспитателя МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан, обязании работодателя представить справку о заработной плате ФИО1 с расчетом среднемесячного и среднедневного заработка, предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска за 2024 г. с выплатой отпускных, внесении исправления в электронную трудовую книжку в части отмены нарушающих закон записи об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ и записи о приеме от ДД.ММ.ГГГГ, взыскании с МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обосновании своих исковых требований указала, что она работала в МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан в должности воспитателя в старшей возрастной группе.

При заключении сторонами трудового договора, была определена нагрузка – 1 ставка.

Однако, придя на работу ДД.ММ.ГГГГ, она обнаружила вывешенный новый график работы, согласно которому рабочее время в день не превышает 4 часов.

ДД.ММ.ГГГГ ею было получено письмо, в котором находились Приказ № об уменьшении нагрузки (без указания даты принятия приказа), а также уведомление об изменении учебной нагрузки № от ДД.ММ.ГГГГ.

В уведомлении говорится, что в соответствии с п. 1.8 Порядка определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, утвержденного Приказом Минобрнауки России от ДД.ММ.ГГГГ №, в связи с оптимизацией, учебная нагрузка с ДД.ММ.ГГГГ будет составлять 0,5 ставки.

Указанные действия работодателя считает неправомерными и незаконными по следующему основанию.

Вопреки упомянутого приказа Минобрнауки России от ДД.ММ.ГГГГ №, а также вопреки положениям ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, она не была уведомлена об изменении трудового договора не позднее чем за два месяца, как того требует закон. Она была поставлена перед фактом. Соответственно не был соблюден порядок по нормам ст. 74 ТК РФ.

Более того следует сказать, что работа на 0,5 ставки лишает ее возможности зачета этого периода в стаж педагогической работы, необходимый для досрочной (льготной) пенсии в соответствии с Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №.

Вместе с тем отмечает, что сокращение ставки означает получение заработной платы в разы меньше, что значительно ухудшает материальное положение ее и ее семьи. Отмечает, что на ее иждивении находятся двое несовершеннолетних детей и сын студент.

Стоит дополнить настоящее заявление также тем фактом, что Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в МБДОУ было проведено сокращение штата, под таковое сокращение попала и 0,5 ставки одного воспитателя, которая работала на младшей возрастной группе.

Стоит сказать, что из-за недобора детей в ФИО2, сократили одну группу и сотрудники этой группы были сокращены.

Второй воспитатель из младшей возрастной группы перешел воспитателем в старшую возрастную группу на 0,5 ставки, за счет уменьшения ее нагрузки (с 1 ставки на 0,5).

Таким образом, согласно графику работы, в старшей возрастной группе работают 3 воспитателя (1,65 ставка), в то время как в средней возрастной группе по факту работает один воспитатель с 7:30 и до 18:00.

В соответствии с нормативами численности штата ФИО3 дошкольных учреждений, утвержденными постановлением Министерства труда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, для ДОУ, имеющего одну группу, штат воспитателей составляет 1,5 ставки.

Стоит сказать, что среди работников на должности воспитателя есть те, которые не имеют педагогического образования, но они занимают большую ставку рабочего времени в сравнении с работниками, которые имеют высшее образование, а также высшую квалификационную категорию.

Ответчик - Работодатель систематически нарушает ее трудовые права, гарантированные мне Конституцией РФ.

Так Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Ботлихского суда от ДД.ММ.ГГГГ она была восстановлена в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ, а также ей компенсировали время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

После вынесенного решения суда, работодателем МБДОУ в лице И.О. заведующей ФИО6 был составлен новый трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ с внесением записи в трудовую книжку (электронную трудовую книжку) о приеме на работе, таким образом, время вынужденного прогула, компенсированное ей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ «выпадает» из трудового стажа.

Указанные действия работодателя считает неправомерными и незаконными по следующему основанию.

Таким образом, в случае восстановления на работе заключать новый трудовой договор не требуется, так как в результате отмены приказа об увольнении продолжает действие ранее заключенный трудовой договор. А в электронной трудовой книжке следует внести запись с признаком отмены записи об увольнении, с проставлением соответствующего знака в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнения».

Вопреки этому приказ об увольнении отменен не был. В электронной трудовой книжке не содержится данных об отмене записи об увольнении. Об этом нарушении ей стало известно недавно, когда она обратилась к юристу за правовой консультацией по вопросу уменьшения ставки.

Вышеуказанные обстоятельства фактически свидетельствуют о том, что работодатель ненадлежащим образом формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже. Тем самым злоупотребляет своим правом.

Так как, судом она была восстановлена на работе с ДД.ММ.ГГГГ она имела право на предоставление ей ежегодного оплачиваемого отпуска как в 2023 г., так и в 2024 г.

С заявлением от ДД.ММ.ГГГГ она обратилась к руководству МБДОУ за предоставлением ей в соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемого отпуска, на что последовал ответ И.О. заведующей ФИО6, что она будет включена в график отпусков с ДД.ММ.ГГГГ по причине того, что она не работала в период утверждения графиков отпусков.

ФИО7 заведующей ФИО6 считает неправомерными и незаконными, нарушающими право на отдых, гарантированное ей Конституцией РФ, по следующим основаниям.

Более того, она является многодетной матерью, ТК РФ предусматривает особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. А именно ст. 262.2 ТК РФ предусматривает предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, по их желанию в удобное для них время до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет.

На сегодняшний день ей так и не предоставили ежегодный оплачиваемый отпуск за 2024 г.

Несомненно, работник является экономически слабой стороной трудовых правоотношений, поскольку у него значительно меньше ресурсов, нежели у организации, он находится в зависимом от работодателя положении, что как раз таки и позволяет работодателю поступать недобросовестно, нарушая требования и предписания законов.

Таким образом, считает, что неправомерными действиями работодателя ей причинены моральные нравственные страдания и в этой связи справедливой будет компенсация морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец – ФИО1, в судебном заседании, заявленные требования поддержала и просила суд их удовлетворить в полном объеме.

Ответчик - МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан, в судебное заседание своего представителя не направили, хотя были надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела, об уважительных причинах неявки суду не сообщили, об отложении или рассмотрении дела без участия их представителя не просили.

Согласно п. 1 ст. 9 ГК РФ, граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права.

Согласно частям 4, 5 статьи 113 ГПК РФ судебное извещение, адресованное лицу, участвующему в деле, направляется по адресу, указанному лицом, участвующим в деле, или его представителем.

В соответствии со ст. 115 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебные повестки и иные судебные извещения доставляются по почте или лицом, которому судья поручает их доставить. Время их вручения адресату фиксируется установленным в организациях почтовой связи способом или на документе, подлежащем возврату в суд.

В силу положений статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Согласно части 3 статьи 38 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности.

Неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве. Поэтому неявка лиц, извещенных в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующем об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве.

В соответствии с пунктами 67, 68 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года № 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Кроме того, в соответствии с требованиями ч. 5 ст. 167 ГПК РФ стороны вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствии и направления копия решения суда.

Суд с учетом положений ст. 165.1 ГК РФ и ст. 113, 167 ГПК РФ, а также разъяснений данных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 г. № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», мнения явившихся сторон, считает возможным рассмотреть дело в отсутствии не явившихся лиц.

Выслушав истца, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства с точки зрения относимости, допустимости и достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему выводу.

В силу ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы им в судебном заседании.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Ст. 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе, организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Как видно из материалов дела и установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ приказом № по МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан ФИО1 назначена воспитателем старшей группы на 1 ставки с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан об уменьшении нагрузки, а также уведомление об изменении учебной нагрузки № от ДД.ММ.ГГГГ направлены ФИО1

В соответствии с действующим законодательством, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом исследованы обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения данного дела, в том числе трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, решение Ботлихского районного суд Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГ, выписка из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, приказ об изменении организационно-штатной структуры и о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности (штата) № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление об изменении учебной нагрузки № от ДД.ММ.ГГГГ, отказ работника подписать уведомление об изменении учебной нагрузки, дополнительно соглашение от ДД.ММ.ГГГГ, к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, которое ФИО1 отказалась подписывать, о чем имеется соответствующая запись, штатное расписание, в связи с чем пришел к выводу, что снижение ставки с 1 на 0,5 ФИО1 было совершено с нарушением установленного порядка.

Работодателем не представлено доказательств в судебное заседание, подтверждающие, что истица отказалась от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Истица, после истечения срока предупреждения ДД.ММ.ГГГГ, фактически продолжила выполнять работу в должности 0,5 ставки воспитателя старшей группы в МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан. Это обстоятельство подтверждается как расчетными листами о выплате заработной платы истице, так и материалами дела.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В силу статьи 162 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Министерством образования и науки Российской Федерации принят приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре».

Согласно пункту 2.6 данного приказа инструкторам по физической культуре установлена норма часов педагогической работы 30 часов в неделю за ставку заработной платы.

Пунктом 1.1 приказа установлено, что порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре (далее - Порядок), определяет правила определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки в зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда.

При определении учебной нагрузки педагогических работников устанавливается ее объем по выполнению учебной (преподавательской) работы во взаимодействии с обучающимися по видам учебной деятельности, установленным учебным планом (индивидуальным учебным планом), текущему контролю успеваемости, промежуточной и итоговой аттестации обучающихся (пункт 1.2).

Объем учебной нагрузки педагогических работников, выполняющих учебную (преподавательскую) работу, определяется ежегодно на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) и устанавливается локальным нормативным актом организации, осуществляющей образовательную деятельность (пункт 1.3).

Объем учебной нагрузки, установленный педагогическому работнику, оговаривается в трудовом договоре, заключаемом педагогическим работником с организацией, осуществляющей образовательную деятельность (пункт 1.4).

Объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне), не может быть изменен по инициативе работодателя на следующий учебный год (тренировочный период, спортивный сезон) за исключением случаев изменения учебной нагрузки педагогических работников, указанных в пункте 2.8 приложения N 1 к настоящему приказу, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов) (пункт 1.6).

Об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора (пункт 1.8).

Постановлением Минтруда РФ от 21.04.1993 № 88 утверждены Нормативы по определению численности персонала, занятого обслуживанием дошкольных учреждений (ясли, ясли-сады, детские сады)».

Постановлением КМ РТ от 02.07.2019 № 546 «О нормативном финансировании деятельности муниципальных дошкольных образовательных организаций» утверждены «Порядок расчета нормативных затрат на обеспечение государственных гарантий реализации прав на получение общедоступного и бесплатного дошкольного образования в муниципальных дошкольных образовательных организациях», «Методические рекомендации по расчету нормативных затрат на оказание муниципальной услуги по присмотру и уходу за детьми в муниципальных дошкольных образовательных организациях», «Методические рекомендации по расчету нормативных затрат на содержание имущества, расходов на оплату коммунальных услуг, нормативных расходов на услуги связи, нормативных расходов на содержание бассейнов в муниципальных дошкольных образовательных организациях», «Методические рекомендации по формированию и взиманию родительской платы за присмотр и уход за детьми в муниципальных дошкольных образовательных организациях», «Методические рекомендации по расчету объема финансового обеспечения муниципальных дошкольных образовательных организаций», «Порядок расчета показателя нормативных расходов, связанных с дополнительным профессиональным образованием руководителей и педагогических работников дошкольных образовательных организаций».

Согласно части 3 статьи 26 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» единоличным исполнительным органом образовательной организации является руководитель образовательной организации (ректор, директор, заведующий, начальник или иной руководитель), который осуществляет текущее руководство деятельностью образовательной организации.

В силу частей 1 и 3 статьи 28 данного Федерального закона образовательная организация обладает автономией, под которой понимается самостоятельность в осуществлении образовательной, научной, административной, финансово-экономической деятельности, разработке и принятии локальных нормативных актов в соответствии с настоящим Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и уставом образовательной организации. К компетенции образовательной организации в установленной сфере деятельности относятся:…4) установление штатного расписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно Определению Конституционного Суда Российской Федерации от 11.05.2012 № 694-О часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Согласно части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Как следует из изложенных выше норм трудового законодательства и нормативных актов, регулирующих трудовую деятельность работников образования, сокращение штатной численности работников образования, в том числе работников дошкольных образовательных учреждений, возможно в случае снижения количества обучающихся, групп.

При этом работодателем должна быть соблюдена процедура сокращения, предусмотренная положениями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Руководством МБДОУ «ФИО2 «Тархо» во исполнение письма Министерство Образования и науки Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГ за № о необходимости проведения оптимизации сверхнормативной штатной численности работников дошкольного и общего образования, с целью исключения неэффективного расходования средств при исполнении бюджета на 2024 г., а также исключить иные неэффективные расходы и направить высвободившиеся средства на увеличение педагогического фонда оплаты труда, во исполнение входящего письма с администрации МР «<адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ за № о необходимости проведения оптимизации и представления информации о проделанной работе, во исполнение выписки из протокола заседания Правительства Республики Дагестан, где согласно п. 5 рекомендовано органам местного самоуправления муниципальных районов и городских округов Республики Дагестан обеспечить провести оптимизацию сверхнормативной численности штатных единиц муниципальных образовательных учреждений, и на основании Постановления главы МР «<адрес>» Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГ №-а «Об утверждении типовых штатов дошкольных организаций (ясли, ясли-ФИО4, ФИО2) муниципального района «<адрес>», на основании Устава МБДОУ «ФИО2 «Тархо», на основании Закона Республики Дагестан «Об образовании» от ДД.ММ.ГГГГ № 48-ФЗ, на основании Трудового Кодекса РФ была проведена работа оптимизации штатной численности работников в МБДОУ «ФИО2 «Тархо».

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу, что процедура сокращения штатной численности сотрудников МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан ответчиком не соблюдена, установлены основания для признания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «Об уменьшении нагрузки» и уведомления об изменении учебной нагрузки № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным в части уменьшения нагрузки по должности воспитателя 1 на 0,5 единиц, данное требование истца подлежит удовлетворению.

Поскольку основное требование истца об увеличении нагрузки ФИО1 в должности воспитателя МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан до прежней ставки 1 единиц является производным к требованию об увеличении нагрузки ФИО1 до прежней 1 ставки в должности воспитателя МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан, подлежит удовлетворению.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При этом действующее трудовое законодательство устанавливает, что при признании увольнения незаконным и восстановлении работника на прежней работе, работник имеет право на возмещение ему заработка за период вынужденного прогула, и такое возмещение должно быть произведено работодателем в полном объеме, за весь период вынужденного прогула, исчисляемого со дня, следующего за днем увольнения, и до даты восстановления работника на прежней работе.

Поскольку изменение учебной нагрузки истца признано незаконным, в его пользу с МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан подлежит взысканию заработная плата, причитающаяся при 1 ставке в должности воспитателя МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан, в период незаконного ее уменьшения с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления нагрузки в 1 ставку в должности воспитателя МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан.

В статье 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15) и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 № 15 обращено внимание судов, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что законом установлены специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Из искового заявления и приложенных не заверенных заявления, из которого следует, что ФИО1 обратилась о предоставлении ей не использованного оплачиваемого отпуска за 2023 г. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и ответа МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан, что ФИО1 будет включена в график отпусков на 2024 г., в то же время истец пропустила срок обращения с требованиями о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, не представила в суд доказательства, заверенные надлежащим образом, устанавливающие не предоставление ей ежегодного оплачиваемого отпуска.

На основании вышеизложенного суд, приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований ФИО1 о взыскании с МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска за 2024 г. с выплатой отпускных.

Как усматривается из решения Ботлихского районного суда Республики Дагестан от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 восстановлена на в МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан в должности воспитателя с ДД.ММ.ГГГГ, приказ заведующей МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан ФИО8 № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 признан незаконным.

МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан в лице и.о. заведующей ФИО6 был составлен новый трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ с внесением записи в трудовую книжку (электронную трудовую книжку) о приеме на работе.

В случае восстановления на работе заключать новый трудовой договор не требуется, так как в результате отмены приказа об увольнении продолжает действие ранее заключенный трудовой договор. А в электронной трудовой книжке следует внести запись с признаком отмены записи об увольнении, с проставлением соответствующего знака в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнения».

Вопреки этому приказ об увольнении отменен не был. В электронной трудовой книжке не содержится данных об отмене записи об увольнении.

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных требований истца о внесении исправлений в электронную трудовую книжку в части отмены нарушающих закон записи об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ и записи о приеме от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Согласно статье 1101 ГК РФ, компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда.

Компенсация морального вреда осуществляется независимо от возмещения имущественного вреда и понесенных потребителем убытков.

Согласно разъяснений, содержащихся в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» по делам о возмещении убытков истец обязан доказать, что ответчик является лицом, в результате действий (бездействия) которого возник ущерб, а также факты нарушения обязательства или причинения вреда, наличие убытков (пункт 2 статьи 15 ГК РФ).

В то же время истец ФИО1 не представила в суд доказательства, устанавливающие причинение ей морального вреда.

На основании вышеизложенного, суд считает необходимым в удовлетворении заявленных требований ФИО1 о взыскании с МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан в пользу ФИО1 в счет компенсации причиненного морального вреда в размере 100 000 рублей, отказать.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств; никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы; суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (части 1 - 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (часть 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

На основании изложенного, руководствуясь ст. 396 ТК РФ, ст.ст. 194-199, ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к МБДОУ «Лологонитлинский детский сад «Тархо» с. Лологонитль администрации муниципального района «Ахвахский район» Республики Дагестан о признании незаконными действия ответчика, внесении исправлений в электронную трудовую книжку, предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным действия МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан по уменьшению ставки воспитателя, а именно: Приказ № 23 об уменьшении нагрузки, уведомление об изменении учебной нагрузки № 1 от 28.02.2025 г. и отменить их действие.

Увеличить нагрузку ФИО1 до прежней 1 ставки в должности воспитателя МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан.

Взыскать с МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан в пользу ФИО1 заработную плату, причитающуюся при 1 ставке в должности воспитателя МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан, в период незаконного ее уменьшения с 03.03.2025 г. по день восстановления нагрузки в 1 ставку в должности воспитателя МБДОУ «ФИО2 «Тархо» <адрес> Республики Дагестан.

Внести исправления в электронную трудовую книжку в части отмены нарушающих закон записи об увольнении от 21.02.2023 г. и записи о приеме от 01.02.2024 г.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 - отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Дагестан в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Ботлихский районный суд Республики Дагестан.

Мотивированное решение составлено 26 мая 2025 г.

Судья Д.Р. Саидов