Дело №2 – 111/2023
ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
19 января 2023 года г. Тверь
Пролетарский районный суд города Твери в составе:
председательствующего судьи Голосовой Е.Ю.,
при ведении протокола помощником судьи Панус К.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ПАРК 78» о расторжении трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула
установил:
Истец обратился в суд с указанным иском к ответчику, впоследствии уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ. В обоснование заявленных требований указала, что 28.01.2021 г. с ответчиком заключен срочный трудовой договор, в соответствии с которым истец была принята на должность менеджера по работе с клиентами. С 01.02.2021 года по 02.04.2022 года она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. 03.04.2022 г. она обратилась к сотрудникам ответчика о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, однако в этом ей было отказано, с пояснениями о том, что заключенный с ней срочный трудовой договор автоматически продлевается, при этом с указанного периода, она также не была допущена к осуществлению своей трудовой деятельности, направленные в адрес ответчика заявления о допуске к работе ответчиком не получались, офис был закрыт. В связи с чем, ею в адрес ответчика направлено заявление от 27.11.2022 г. об увольнении по собственному желанию с 15.12.2022 г. На основании изложенного, просит расторгнуть трудовой договор №00018 от 28 января 2021 года, заключенный между ней и ответчиком по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодека Российской Федерации по инициативе работника 15 декабря 2022 года, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 03 апреля 2022 года в размере 118990 рублей, из расчета на дату предъявления уточненного заявления 31.10.2022 г.: 815 руб. (28000 : 23 р/д =1217 руб. : 100 х 67 = 815 руб. х 146 раб. дней =118990 рублей).
Истец в судебное заседание не явился, представил заявление о рассмотрении дела в свое отсутствие, не возражая против рассмотрения дела в порядке заочного производства.
Ответчик, извещавшийся надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явился, возражений не представил.
По смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве.
С учетом изложенного, требований ст. ст. 167, 233 ГПК РФ, суд находит возможным рассмотреть дело в отсутствие лиц, участвующих в деле в порядке заочного производства.
Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.
Согласно Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы провозглашаются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью Российской Федерации, которая как социальное государство должна направлять свою политику на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, охрану труда и здоровья людей (статьи 2 и 7). Социальный характер российского государства и признание охраны труда одним из направлений его политики предопределяют установление гарантий реализации прав граждан в сфере труда, к числу которых Конституция Российской Федерации относит право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Статьей 20 ТК РФ предусмотрено, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Исходя из положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статье 76 ТК РФ предусмотрены основания, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
Статья 77 ТК РФ содержит перечень оснований прекращения трудового договора, каковыми являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В силу п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).
Согласно ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
В силу ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно п. 9 и п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка либо среднего часового заработка (при суммированном учете рабочего времени) на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате, либо на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Судом установлено, не оспорено ответчиком и следует из представленных истцом копий срочного трудового договора №00018 от 28.01.2021 г., сведений о трудовой деятельности, представленной из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации 28.01.2021 г. между истцом ответчиком заключен срочный трудовой договор №00018, со сроком действия с 27.07.2020 г. с возможностью его пролонгации на новый срок по соглашению сторон, в соответствии с которым истец была принята на должность менеджера по работе с клиентами, пятидневная рабочая неделя (40 часов) с двумя выходными днями в субботу, воскресенье, продолжительность рабочего дня 8 часов с окладом 32184 рубля в месяц.
С 01.02.2021 года по 02.04.2022 года истец находилась в отпуске по уходу за ребенком дочерью Софией, ДД.ММ.ГГГГ года рождения до достижения ею возраста полутора лет.
Судом установлено, и не оспорено ответчиком, что истец после окончания отпуска по уходу за ребенком с 04.04.2022 г. (03.04.2022 г. – воскресенье) не была допущена к осуществлению своей трудовой деятельности, направленные в адрес ответчика заявления о допуске к работе ответчиком не получались, офис был закрыт.
Истцом в адрес ответчика почтовым отправлением направлено заявление от 27.11.2022 г. об увольнении по собственному желанию 15.12.2022 г., которое ответчиком не получено, возращено истцу.
Положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закреплены принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.
Оценив имеющиеся в деле доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что факт отстранения истца от работы в период с 04.04.2022 г. по 15.12.2022 г. в отсутствие документального расторжения (прекращения) с последней трудовых отношений установлен в судебном заседании и не опровергнут ответчиком в ходе рассмотрения дела, которым также не указано обстоятельств и не представлено допустимых доказательств невозможности допуска истца к работе после окончания отпуска по уходу за ребенком, трудовые отношения прекращены 15.12.2022 по заявлению истца, которым было выражено волеизъявление на увольнение с занимаемой должности 15.12.2022, в связи с чем, требования истца о расторжении срочного трудового договора подлежат удовлетворению.
Принимая решение об удовлетворении заявленных исковых требований суд учитывает, что по общему правилу, установленному статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя.
В отсутствие оснований для увольнения работника по инициативе работодателя на последнем лежит обязанность произвести увольнение работника в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно: издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести полный расчет, принимая во внимание, что доказательства прекращения трудовых отношений должен представить работодатель.
Доводы истца, изложенные в исковом и иных заявлениях об уточнении исковых требований стороной ответчика в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации надлежащими доказательствами не опровергнуты, при этом суд считает необходимым отметить, что оснований полагать, что срочный трудовой договор прекратил свое действие на 15.12.2022 г. не имеется, с учетом невозможности определения окончания срока его действия, поскольку указанный в срочном трудовом договоре срок окончания его действия, не может наступить ранее даты заключения договора.
Разрешая исковые требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, с учетом установленных по делу обстоятельств, положений ст. ст. 234, 394 ТК РФ суд находит указанные исковые требования подлежащими удовлетворению, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.
Определяя период, за который подлежит начислению средний заработок за время вынужденного прогула, анализируя представленные в дело доказательства, суд приходит к выводу об определении данного периода с 04 апреля 2022 года (дата, следующая за окончанием периода отпуска по уходу за ребенком, 03.04.2022 г. – воскресенье) по 15 декабря 2022 года включительно (дата прекращения трудовых отношений).
Вместе с тем, проверив, представленные истцом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, суд находит их ошибочным.
С ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04 апреля 2022 года по 15 декабря 2022 года в размере 163902 (сто шестьдесят три тысячи девятьсот два) руб. 26 копеек, без учета НДФЛ, из расчета: средний дневной заработок 1046 руб. 63 коп. (257472 руб. выплаты в расчетном периоде : 246 рабочих дней); 1046 руб. 63 коп. х 180 дней вынужденного прогула =188393 (сто восемьдесят восемь тысяч триста девяносто три) рубля 40 копеек – 13%НДФЛ (24491 руб. 14 коп.=163902 (сто шестьдесят три тысячи девятьсот два) рубля 26 копеек, а исковые требования в этой части подлежат удовлетворению.
Ответчиком достоверных, относимых и допустимых доказательств отсутствия оснований для его взыскания либо иного размера среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из бремени доказывания, не представлено.
В силу п. 1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
В соответствии с п.1 ч.1 ст. 333.26 Налогового кодекса РФ в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с НК РФ, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований. Исходя из удовлетворенных судом исковых требований, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4778 рублей 05 копеек.
Руководствуясь ст. ст. 194-198, 199, 233-237 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ :
Исковые требования по иску ФИО1 к ООО «ПАРК 78» о расторжении трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить.
Расторгнуть срочный трудовой договор №00018 от 28 января 2021 года, заключенный между ФИО1 и ООО «ПАРК 78» по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодека Российской Федерации по инициативе работника 15 декабря 2022 года.
Взыскать с ООО «ПАРК 78» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула с 04 апреля 2022 года по 15 декабря 2022 года в размере 163902 (сто шестьдесят три тысячи девятьсот два) рубля 26 копеек.
Взыскать с ООО «ПАРК 78» в бюджет муниципального образования Тверской области – городской округ город Тверь государственную пошлину в размере 4778 рублей 05 копеек.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.
Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.
Иными лицами, участвующими в деле, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.
Судья Е.Ю. Голосова