Решение по делу № 2-227/2025 от 21.03.2025 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении, компенсации морального вреда.

Дело №2-227/2025

УИД: 23RS0003-01-2024-005132-05

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 марта 2025 г. город-курорт Анапа

Анапский городской суд Краснодарского края в составе:

председательствующего Топорцовой Е.Н.

при секретаре судебного заседания Григорян М.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании посредством видео-конференц связи гражданское дело по исковому завлению ФИО1 к ООО «Альянс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в Анапский городской суд Краснодарского края с исковыми требованиями к ООО «Альянс» в котором просит признать незаконным приказ (распоряжение) ООО «Альянс» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №161 от 02.08.2024 г. незаконным, восстановить его в должности начальника участка Хабаровского ОП (горные месторождение) в ООО «Альянс», взыскать с ООО «Альянс» в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 13.08.2024 г. по дату вынесения судом соответствующего решения, пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания за период с 29.07.2024 г. по 31.07.2024 г., заработную плату за июль 2024 г. в размере 246 406 рублей 27 копеек, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Требования мотивированы тем, что 17.03.2024 г. между ФИО1 и ООО «Альянс» заключен трудовой договор №ХОП, в соответствии с которым ФИО1 был принят на работу в ООО «Альянс» на должность начальника участка в Хабаровском ОП (горные месторождения), приказ о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ с тарифной ставкой 9 076 рублей, районным коэффициентом, 1 300 северной надбавкой с испытательным сроком – 3 месяца. В соответствии с п.1.5 Трудового договора №ХОП от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор заключен на неопределенный срок с испытательным сроком 3 месяца (п.1.8 Трудового договора). П.1.9 Договора предусмотрены особенности рабочего времени: сменный график работы, суммированный учет рабочего времени, учетный период продолжительностью один год. Разъездной характер работы определен п.1.10 Договора. При заключении трудового договора №ХОП от ДД.ММ.ГГГГ истцу, как работнику установлено: дневная тарифная ставка 9076 рублей (п.4.1), районный коэффициент к заработной плате в размере 15%, в случае осуществления трудовой деятельности в районах с условиями отличных от места работы работника размер районного коэффициента устанавливается в соответствии с утвержденным постановлением Госкомитета СССР по труду и Секретариата ВЦСПС от 02.07.1987 г. №403/20-155, либо иными законодательными актами (п.4.2), надбавка к заработной плате за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с законодательными актами РФ, в случае осуществления фактической трудовой деятельности в данной местности – 30% (п.4.3), при направлении сотрудника в служебную поездку начисляется компенсация за дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные) исходя из установленных 700 рублей в день за каждый календарный день нахождения работника в месте проведения работ (п.4.4).

Согласно п.5.1 трудового договора №ХОП от ДД.ММ.ГГГГ работнику устанавливается сменный режим работы с выходными днями согласно графику работы, перерыв для отдыха и питания – 1 час. 29.07.2024 г. врачом Городской больницы №4 истцу был открыт больничный лист №, о чем было сообщено работодателю. Согласно табелю учета рабочего времени (с 01.07.2024 г. по 31.07.2024 г.) 29.07.2024 г. работодателем проставлено как «ВМ» (продолжительность работы вахтовым методом) с указанием часов работы – 11, 30.07.2024 г. указаны работодателем как – «Б» (временная нетрудоспособность). Согласно табелю учета рабочего времени (с 01.08.2024 г. по 02.08.2024 г.) 01.08.2024 г. и 02.08.2024 г. указаны работодателем как «Б» (временная нетрудоспособность). Осведомленность работодателя о нахождении истца на больничном было подтверждено направлением самим работодателем сведений для выплаты на проверку в Социальный фонд (СФР). Однако, 02.08.2024 г. ФИО1 был уволен за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно приказу о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в качестве оснований для увольнения ФИО1 указано: докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ генерального директора ООО «Альянс» К.Е.П., акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 30.07.2024 г., акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 31.07.2024 г., акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 01.08.2024 г. С увольнением согласно подпункта «а» пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ истец не согласен. Поскольку как считает истец в его случае для отсутствия на рабочем месте у него имелась уважительная причина – нахождение работника на больничном, о чем работодателю было известно. С актами об отсутствии на рабочем месте 30.07.2024 г., 31.07.2024 г., 01.08.2024 г. истец не был ознакомлен, письменных объяснений о его отсутствии в указанные дни с него никто не запрашивал, с приказом о наложении дисциплинарного взыскания истца никто не знакомил. Из норм закона, регламентирующего трудовые правоотношения следует, что для применения дисциплинарного взыскания необходимо установить, что работник виновно не исполнил или ненадлежащим образом исполнил трудовые обязанности. Таким образом, истец указывает, что наложение на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул необоснованно, незаконно и противоречит статьям 192, 193 Трудового кодекса РФ. Кроме того, истец указывает, что незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях по поводу лишения работы и записи в трудовой книжке об увольнении в связи с прогулом (п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Представитель ответчика ООО «Альянс» Г.П.В., действующий на основании доверенности №17 от 02.04.2024 г. представил отзыв на исковое заявление, в котором указано, что не согласен с доводами истца. Указано, что истец необоснованно отсутствовал на рабочем месте с 30.07.2024 г. по 02.08.2024 г. Ответчик пытался дозвониться до истца через своих сотрудников, но никакого ответа не получил. В адрес истца неоднократно направлял уведомления о необходимости предоставить объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте, но ответа так и не получил. 02.08.2024 г. получена информация из Городской больницы №4 о нахождении истца на больничном в период с 29.07.2024 г. по 02.08.2024 г., при этом истец работодателю не сообщает, никаких объяснений не давал. Только после того, как истец узнает о своем увольнении, он напрямую обращается в судебные органы. Наличие истца на больничном вызывает у ответчика сомнения, так как истец 29.07.2024 г. находился на своем рабочем месте в селе <адрес> и чисто физически не мог оказаться в г. Новороссийске Краснодарского края. Если же истец действительно болел, то он мог обратиться к дежурному медику, который постоянно находится на рабочем месте ответчика и оказать ему первую необходимую помощь и оказать содействие по обращению в ближайшую больницу. Истец этого не сделал, а выбрал путь длинною в 10 000 км, что составляет примерно 136 часов пути на автотранспорте, 9 часов на самолете, на поезде 6 дней с пересадками. Если человек находится в тяжелом состоянии, то он не смог бы этого сделать, что по мнению представителя ответчика говорит о том, что данные документы могли быть получены формально для того чтобы исключить факт прогула. Ответчик вел себя разумно и обоснованно в рамках трудового законодательства и законно уволил истца. Более того истец заявил, что он отпросился у работодателя и предупредил, что будет отсутствовать на рабочем месте, так как нет работы и после этого добавил, что предупредил работодателя о том, что он находится на больничном. Данное противоречие в позиции истца вызывает сомнение в его действиях и словах. Позиция истца о том, что он сам самостоятельно выбирает время выполнения работ на объекте, так как он письменно не получает задания от работодателя, является противоречивой. Сам истец занимал должность начальника участка горных работ – руководящая должность, следовательно, без его активного участия и контроля работа на объекте не может быть исполнена. Согласно раздела №2 Трудового договора и ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину. П. 1.9 Трудового договора предусматривал сменный график, а не свободные график работ. Истец не имел право самостоятельно выбрать график работы и покинуть место выполнения своей трудовой функции. Работодателем устно был установлен фронт работ, который необходимо было выполнить истцу. С начала трудовых отношений между сторонами сложилось, что работодатель устно устанавливал работы, которые необходимо исполнять. Истец производил работы на горно-обогатительном комбинате Малмыжский медный ГОК. Данный объект является социально значимым для Дальнего Востока и говорить со стороны истца, что нет объема работ, необоснованно. Просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, был уведомлен надлежащим образом. Представил письменное заявление о рассмотрении настоящего дела в свое отсутствие.

Представитель ответчика ООО «Альянс» Г.П.В., действующий на основании доверенности №17 от 02.04.2024 г. также не изъявил желания участвовать в судебном заседании. Ранее в судебном заседании представитель ответчика, в режиме видеоконференцсвязи ходатайствовал об отказе в удовлетворении заявленных требований, сославшись на доводы, изложенные в представленном письменном отзыве.

Помощник Анапского межрайонного прокурора в судебное заседание также не явился, представлено заявление о рассмотрении в отсутствие, где также имеется указание, что требования истца подлежат удовлетворению.

Исследовав материалы дела, письменные доказательства, заключение прокурора, полагавшего, что требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, суд считает, что исковые требования подлежат удовлетворению частично.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 189 Трудового Кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе в виде увольнения. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового Кодекса РФ установлен порядок применения взыскания, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Трудовым кодексом РФ установлено понятие дисциплинарного проступка, определяющее состав нарушения, как виновное противоправное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, ввиду чего при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателем должен быть достоверно установлен и определен данный состав.

Содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 года разъяснения предусматривают необходимость проверки соблюдения работодателем указанных положений Трудового кодекса РФ, при этом указывают, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены законодателем в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как разъяснено Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Осуществляя судебную проверку и разрешая дело, суд исходит из общих принципов дисциплинарной ответственности (включая принципы справедливости, соразмерности, законности) и, руководствуясь указанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, проверяя соблюдение всех изложенных принципов, объективную оценку работодателя фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Предмет и бремя доказывания в рамках правоотношений сторон были разъяснены.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ООО «Альянс», именуемое «Работодатель» и ФИО1, именуемый «Работник» заключили трудовой договор №ХОП по условиям которого Работодатель предоставляет Работнику работы по должности Начальника участка, а Работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора (п. 1.1 Договора).

Место работы Работника – ООО «Альянс», <адрес>, <адрес> (п. 1.2).

Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок (п. 1.5).

Дата начала работы – ДД.ММ.ГГГГ (п.1.7).

Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью 3 месяца (п.1.8).

Особенности рабочего времени: сменный график работы, суммированный учет рабочего времени, учетный период продолжительностью 1 год (п.1.9).

Особенности характера работы: разъездной характер работы (п. 1.10).

Согласно п.4.1 Трудового договора Работодатель устанавливает Работнику дневную тарифную ставку 9 076 рублей.

Работнику устанавливается районный коэффициент к заработной плате в размере <данные изъяты> в случае осуществления трудовой деятельности в районах с условиями отличных от места работы работника размер районного коэффициента устанавливается в соответствии с утвержденным Постановлением Госкомитета СССР по труду и Секретариата ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ №, либо иными законодательными актами (п.4.2).

Работнику устанавливается надбавка к заработной плате за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с законодательными актами РФ, в случае осуществления фактической трудовой деятельности в данной местности – 30% (п.4.3).

При направлении сотрудника в служебную поездку начисляется компенсация за дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные) исходя из установленных <данные изъяты> рублей в день за каждый календарный день нахождения работника в месте проведения работ (п.4.4).

Согласно п.5.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работнику устанавливается сменный режим работы с выходными днями согласно графику работы, перерыв для отдыха и питания – 1 час.

Продолжительность рабочего времени, начало и окончание рабочего дня, перерывы для отдыха и питания и другие вопросы и отдыха определяются правилами Внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами ООО «Альянс».

На основании данного трудового договора Работодателем ООО «Альянс» был издан приказ (распоряжение) о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ.

Судом установлено, что основанием для обращения ФИО1 в суд с данными требованиями явилось его увольнение на основании подпункта «а» пункта 1 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а именно однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

Так, приказом (распоряжением) от 02.08.2024 г. за № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №ХОП с ФИО1

Данный приказ (распоряжение) издан на основании докладной записки от 30.07.2024 г. генерального директора ООО «Альянс» К.Е.П., акта об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от 30.07.2024 г., акта об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от 31.07.2024 г., акта об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от 01.08.2024 г.

В ходе судебного разбирательства, в обоснование своей правовой позиции ответчиком представлены докладная записка об отсутствии на рабочем месте истца ФИО1 от 30.07.2024 г., в которой указано что начальник участка горных работ ФИО1 отсутствовал на своем рабочем месте в течении 1 рабочего дня с 8 часов до 18 часов.

Докладная записка об отсутствии на рабочем месте ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, в которой указано что начальник участка горных работ ФИО1 отсутствовал на своем рабочем месте в течении 1 рабочего дня с 8 часов до 18 часов.

Сопроводительное письмо от 30.07.2024 г. о направлении в адрес ФИО1 уведомления о необходимости дать письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в период с 29.07.2024 г. по настоящее время.

Сопроводительное письмо от 30.07.2024 г. представителем ООО «Альянс» было направлено в адрес ФИО1 посредством «Почта России», письму присвоен трек №, дата присвоения номера – 31.07.2024 г., которое прибыло в место вручения 06.08.2024 г., 07.08.2024 г. направлено извещение о получении отделением почты. В данном уведомлении ООО «Альянс» просило дать письменные объяснения относительно отсутствия на рабочем месте в период с 29.07.2024 г. по настоящее время – дата направления данного сопроводительного письма 30.07.2024 г.

Сопроводительное письмо от 02.08.2024 г. о направлении в адрес ФИО1 уведомления о необходимости дать письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в период с 30.07.2024 г. по 02.08.2024 г., также в адрес истца направлены: приказ об увольнении, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, акты об отсутствии на рабочем месте в период с 30.07.2024 г.-02.08.2024 г., справку о доходах, заработной плате, выписку из электронной трудовой книги.

Данное сопроводительное письмо ООО «Альянс» было направлено в адрес истца ФИО1 посредством «Почта России», письму присвоен трек №, дата присвоения номера – 05.08.2024 г., которое прибыло в место вручения 09.08.2024 г., а 15.08.2024 г. направлено извещение о получении отделением почты. В данном уведомлении ООО «Альянс» просило дать письменные объяснения относительно отсутствия на рабочем месте в период с 30.07.2024 г. по 02.08.2024 г.

В этом же письме в адрес истца ФИО1 были направлены:

Акт об отсутствии работника на рабочем месте от 30.07.2024 г., где начальником производственной службы в присутствии главного механика и механика составлен настоящий акт о нижеследующем: Работник- начальник участка горных работ ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 08 часов 00 минут 30.07.2024 г. по 20 часов 00 минут 30.07.2024 г.,

Акт об отсутствии работника на рабочем месте от 31.07.2024 г., где начальником производственной службы в присутствии главного механика и механика составлен настоящий акт о нижеследующем: Работник- начальник участка горных работ ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 08 часов 00 минут 31.07.2024 г. по 20 часов 00 минут 31.07.2024 г.,

Акт об отсутствии работника на рабочем месте от 01.08.2024 г., где начальником производственной службы в присутствии главного механика и механика составлен настоящий акт о нижеследующем: Работник- начальник участка горных работ ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 08 часов 00 минут 01.08.2024 г. по 20 часов 00 минут 01.08.2024 г.,

приказ № о привлечении к дисциплинарной ответственности ФИО1 от 02.08.2024 г., которым начальник участка горных работ ФИО1 за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей – прогул, уволен с 02.08.2024 г.

При оценке законности и соблюдения порядка увольнения истца ФИО1 суд учитывает также положения ст. 81 Трудового кодекса РФ, которая содержит императивный запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

Судом установлено, что 29.07.2024 г. врачом Городской больницы № ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно был открыт больничный лист №, что подтверждается сообщением Госпочты, сведениями Госуслуг, а также копией электронного листа нетрудоспособности.

В ходе судебного разбирательства, истец утверждал, что об открытии больничного листа, он сообщил своему работодателю.

С данным утверждением суд соглашается, поскольку данный факт подтвержден, так как согласно табелю учета рабочего времени с 01.07.2024 г. по 31.07.2024 г. 29.07.2024 г. ответственным сотрудником работодателя в графе «Отметки о явках и неявках на работу по числам месяца» напротив работника ФИО1 проставлено как «ВМ» - продолжительность работы вахтовым методом) с указанием часов работы – 11, 30.07.2024 г. указаны работодателем как – «Б» - временная нетрудоспособность.

Согласно табелю учета рабочего времени, с 01.08.2024 г. по 02.08.2024 г., 01.08.2024 г. и 02.08.2024 г. указаны работодателем как «Б» - временная нетрудоспособность.

Из справки ГБУЗ КК «Городская больница №4 г.Новороссийска» от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, зарегистрированный по адресу: <адрес> ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился на Л/Н с диагнозом: «<данные изъяты>».

Таким образом, на период вмененного периода прогула, включая день увольнения, истец был освобожден от трудовой деятельности.

Кроме того, факт нахождения истца на больничном подтверждается и справкой ПАО «Аэрофлот – российские авиалинии» №.11-4 от ДД.ММ.ГГГГ согласно которой, пассажир ФИО1 воспользовался перевозками на рейсах ПАО «Аэрофлот» SU – 6298 от ДД.ММ.ГГГГ по маршруту Хабаровск – Москва и SU –1132 от ДД.ММ.ГГГГ по маршруту Москва – Сочи.

Таким образом, суд приходит к убеждению, что истец в спорный период действительно находился на больничном, в Краснодарском крае.

Нормы действующего трудового законодательства регламентируют право работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности при установлении виновного неисполнения трудовых обязанностей.

Положения ст. 193 ТК РФ, обязывающей истребовать у работничка объяснения, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, работодателем при принятии решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не устанавливались обстоятельства, послужившие причиной отсутствия истца на работе.

Работодателем, в нарушение изложенных норм действующего законодательства и принципов, не исследовались данные обстоятельства, объяснения истца не истребовались и, соответственно, не получили должной оценки при принятии решения об увольнении.

Вместе с тем, выполнение требований трудового законодательства и соблюдение прав работника на представление объяснений исключало выводы о виновном неисполнении истцом своих трудовых обязанностей.

Ответчик, сделав выводы о совершении истцом грубого нарушения трудовых обязанностей, ограничился имеющимися у него сведениями, нарушив, как процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, так и права работника на представление объяснений по существу вменяемого проступка.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В связи с тем, что истец привлечен к дисциплинарной ответственности в форме увольнения за прогул, произведенное увольнение не может быть признано законным, поскольку является безосновательным; состав дисциплинарного проступка в виде прогула в действиях работника отсутствует.

При определении наличия, либо отсутствия уважительной причины неявки на работу ответчику надлежало истребовать объяснения работника, чего сделано не было. Бездействие ответчика в данной части повлекло необоснованные выводы и привлечение работника к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, которого он не совершал.

Установленные судом обстоятельства свидетельствуют о том, что сведения о наличии у истца уважительной причины неисполнения обязанностей подтверждены документально, не учтены работодателем, не получили какой-либо оценки, привлечение истца к дисциплинарной ответственности произведено с грубым нарушением норм действующего законодательства и прав работника, увольнение произведено безосновательно и неправомерно.

С учетом изложенных обстоятельств, приказ об увольнении истца от 02.08.2024 года является незаконным, равно как и произведенное на основании данного приказа увольнение истца с занимаемой должности.

Статья 234 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Размер заработной платы за период вынужденного прогула определяется судом в общем порядке, исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» установлено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п. 7 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Из представленного работодателем ООО «Альянс» размер среднедневного заработка ФИО1 за расчетный период с 01.08.2023 г. по 31.07.2024 г. составляет 10 925,01 рублей.

С данным расчетом суд не может согласиться, поскольку в данном расчете не учтена сумма заработной платы, подлежащей выплате за июль 2024 г., что, по мнению суда искажает размер и дает неправильный расчет среднедневного заработка.

Вместе с тем, истцом самостоятельно произведен расчет среднедневного заработка, данный расчет представлен в материалы дела.

Так, расчетные период составляет 12 месяцев. Количество отработанных дней составляет 115 дней (07.03.2024 г. – оклад 321 173,15 руб., премии и прочие выплаты 20 625,09 руб., 07.04.2024 г. 213341,40 руб., премии и прочие выплаты 1 278 руб., 07.05.2024 г. – оклад 346 679 руб., премии и прочие выплаты 2 144 руб., 07.06.2024 г. 186 673 руб., премии и прочие выплаты 1 096 руб., 07.07.2024 г. 365 539,67 руб., премии и прочие выплаты 3900 руб. в период с 07.08.2024 г. по 07.02.2025 г. никаких начислений работодателем не производились.) Соответственно сумма выплат за период составила 1 462 449,31 руб., отработано дней 115, 1 462 449,31 руб./115 дней = 12 716,95 рублей среднедневной заработок истца ФИО1

Также истцом представлен расчет количества дней вынужденного прогула, который составляет с 13.08.2024 г. по 07.03.2025 г. – 201 день.

201 день х 12 716,95 руб. (среднедневной заработок) = 2 556 106,95 рублей после отчислений НДФЛ в размере 13%. С учетом НДФЛ сумма составляет 2 888 400,85 рублей.

Изучив данный расчет, суд считает его арифметически правильным, соответствующим количеству отработанных дней, суммам произведенных выплат за расчетный период, в связи с чем при удовлетворении требований истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд считает необходимым принять сумму в размере 12 716 рублей 95 копеек за основу и соответственно взыскать с ООО «Альянс» сумму в размере 2 556 106 рублей 95 копеек.

Истец просит взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав истца ФИО1 со стороны ответчика, выразившийся в том числе, в незаконном увольнении, задержке выплаты заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, не выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и пособия по временной нетрудоспособности, что в данном случае причинение нравственных страданий работнику презюмируется, суд, учитывая характер и степень нарушения трудовых прав истца и фактические обстоятельства дела, степень вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требования разумности и справедливости, считает, что с ответчика в пользу истца следует взыскать компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей.

Рассматривая требования истца о взыскании пособия по временной нетрудоспособности за период с 29.07.2024 по 31.07.2024 г. суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 183 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

В части 5 статьи 13 Закона №255-ФЗ установлено, что назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляются на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией.

Форма, порядок выдачи и порядок оформления листков нетрудоспособности устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда и социальной защиты населения, и Фондом социального страхования Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 13 Закона №255-ФЗ назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица (за исключением случаев, указанных в частях 3 и 4 названной статьи).

Согласно п. 1 ч. 2 ст. 3 Закона №255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности в случаях, указанных в пункте 1 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона, выплачивается: застрахованным лицам (за исключением застрахованных лиц, добровольно вступивших в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в соответствии со статьей 4.5 настоящего Федерального закона) за первые три дня временной нетрудоспособности за счет средств страхователя, а за остальной период начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности за счет средств бюджета Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Из пояснений истца следует, что ответчиком ООО «Альянс» не было произведено выплаты пособия по временной нетрудоспособности за период с 29.07.2024 г. по 31.07.2024 г. в размере 10 543,50 рублей.

Исходя из оплаты по представленной справки Сбербанк, социальная выплата за 12 дней больничного составила42 174,76 рублей. Расчет социальной выплаты в день составляет 42 174,76 руб. / 12 дней=3 514,50 рублей. Период по временной нетрудоспособности за который должно произвести оплату ООО «Альянс» составляет 3 дня (29.07.2024-31.07.2024), соответственно размер будет составлять 10 543,50 руб. (3х3 514,50 руб.).

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика пособия по временной нетрудоспособности за три дня (с 29.07.2024 г. по 31.07.2024 г.) в размере 10 543,50 рублей.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Из содержания данной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Таким образом, суд считает необходимым взыскать с ответчика ООО «Альянс» заработную плату за июль 2024 г. в размере 246 406 рублей 27 копеек.

Согласно абзацу 2 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части восстановления на работе и выплаты работнику заработной платы подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Альянс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении, компенсации морального вреда, - удовлетворить в части.

Признать незаконным приказ (распоряжение) ООО «Альянс» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ - незаконным.

Восстановить ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения) в должности начальника участка Хабаровского ОП (горные месторождение) в ООО «Альянс» (ОГРН <***>, ИНН <***>).

Взыскать с ООО «Альянс» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 13.08.2024 г. по 07.03.2025 г. в размере 2 556 106 (два миллиона пятьсот пятьдесят шесть тысяч сто шесть) рублей 95 копеек.

Взыскать с ООО «Альянс» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения) пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания за период с 29.07.2024 г. по 31.07.2024 г. в размере10 543 (десять тысяч пятьсот сорок три) рубля 50 копеек, заработную плату за июль 2024 г. в размере 246 406 (двести сорок шесть тысяч четыреста шесть) рублей 27 копеек.

Взыскать с ООО «Альянс» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения) компенсацию морального вреда в размере 5 000 (пять тысяч) рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию Краснодарского краевого суда в течение месяца с даты принятия мотивированного решения суда через Анапский городской суд.

Председательствующий:

Мотивированное решение изготовлено 21.03.2025 года