Решение по делу № 2-1266/2023 от 30.06.2023

Мотивированное решение изготовлено 30 июня 2023 года

Дело № 2-1266/2023 27 июня 2023 года

УИД: 78RS0006-01-2022-008617-12

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

судьи Муравлевой О.В.,

с участием прокурора Ивановой А.А.,

при секретаре Трофимовой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «БАНК УРАЛСИБ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истица ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «БАНК УРАЛСИБ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, и с учетом принятых судом уточнений, просит:

- восстановить ФИО1 в Дирекцию развития продаж розничных продуктов должности Управления организации розничных продаж в сети Департамента розничных продаж в сети ПАО «БАНК УРАЛСИБ» на должность Директора по организации и развитию продаж в сети с 04.07.2022 года;

- взыскать с ПАО «БАНК УРАЛСИБ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 04.07.2022 по 27.06.2023 года в размере 1 527 233 рублей 13 копеек, задолженность по выплате заработной платы в виде премии за выполнение ключевых показателей эффективности за период с апреля 2022 по июнь 2022 года (2 квартал 2022 года) в размере 100 000 рублей, задолженность по выплате заработной платы в виде премии за продажу программ инвестиционного страхования жизни в июне 2022 года в размере 300 000 рублей, проценты за задержку выплаты премий за период с 08.09.2022 по 27.06.2023 года в размере 58 546 рублей 67 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей (т.1 л.д.4,6-10, 204-205, 231, т.2 л.д.32, 69, 89-90).

В обоснование заявленных требований истица указала, что 18.01.2021 года между ней и ПАО «БАНК УРАЛСИБ» был заключен Трудовой договор № 6-2/21, в соответствии с которым она принята на работу в Департамент розничных продаж в сети Дирекция поддержки продаж комиссионных продуктов на должность Директора по развитию комиссионного бизнеса в сети. Местом работы являлся ПАО «БАНК УРАЛСИБ», г. Москва. Истице был установлен должностной оклад до удержания налогов и начисления районного коэффициента в сумме 94 710 рублей. Трудовой договор являлся срочным на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Свидетель №2, за которой в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы. 30.06.2021 года между ФИО1 и ПАО «БАНК УРАЛСИБ» заключен Трудовой договор № 118-5/21, в соответствии с которым, она принималась на работу в Департамент розничных продаж в сети, Управление организации розничных продаж в сети, Дирекция развития продаж розничных продуктов на должность Директора по организации и развитию продаж в сети. Данную копию Трудового договора истцу не вручили. Трудовой договор также являлся срочным на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Свидетель №2 Приказом от 01.07.2022 года № 118-23/22-лс ФИО1 была уволена на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ по истечении срока Трудового договора. Истица считает свое увольнение незаконным, нарушающим ее трудовые права, поскольку фактически работник, на время отсутствия которого был заключен срочный Трудовой договор, к работе не приступил. Кроме того, истица считает, что при увольнении с ней не был произведен расчет в полном объеме, а именно не были выплачены премии: за выполнение ключевых показателей эффективности за период с апреля 2022 по июнь 2022 года (2 квартал 2022 года), и за продажу программ инвестиционного страхования жизни в июне 2022 года. В связи с чем, истица обратилась в суд с настоящим иском.

Истица ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивала, суду пояснила, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком, и с ней был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Была уволена в связи с истечением срока Трудового договора и выходом на работу основного сотрудника. Считает свое увольнение незаконным, поскольку уведомление об окончании срока действия Трудового договора работодатель ей не вручал, работник, на время отсутствия которого, она была принята на работу, прекратил трудовые отношения с ответчиком 04.07.2022 года, и ответчиком опубликована в сети Интернет вакансия на замещение должности, с которой она (истица) была уволена. Кроме того, при увольнении ей не были выплачены премии: за выполнение ключевых показателей за период с апреля по июнь 2022 года, и за продажу программ инвестиционного страхования жизни в июне 2022 года.

Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании заявленные требования поддержала, представила правовую позицию (т.2 л.д.99-101), считает, что истица подлежит восстановлению на работе и ей должны быть выплачены премии, поскольку в связи с увольнением истица не должна быть лишена права получения стимулирующих выплат за проработанное время.

Ответчик ПАО «БАНК УРАЛСИБ» в лице представителя ФИО3, действующей на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, представила письменные возражения и дополнения к возражениям (т.1 л.д.124-126, 208-210), считала, что увольнение истицы является законным, поскольку работник, на время отсутствия которого была принята истица по срочному трудовому договору, вышел на работу. Вместе с тем, истицей пропущен срок исковой давности на обращение в суд с требованиями о восстановлении на работе, с учетом того, что с претензией к работодателю истица обратилась 26.08.2022 года. Также считает, что оснований для выплаты истице премий не имеется, поскольку согласно Положения о материальном стимулировании, премия выплачивается работникам Банка, состоящим в трудовых отношениях с Банком на момент начисления премии. Истица на момент распределения премии уже не состояла в трудовых отношениях с банком, непосредственный руководитель ФИО1 – Свидетель №1 ходатайства о выплате премии в адрес Председателя Правления Банка не подавала.

Суд, исследовав материалы дела, выслушав участников процесса, свидетеля, заключение прокурора Ивановой А.А., полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, приходит к следующему.

Суд в силу ч.2 ст.12 ГПК Российской Федерации, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, создав все условия для установления фактических обстоятельств дела, предоставив сторонам возможность на реализацию их прав, исследовав материалы дела, выслушав объяснения сторон, с учетом положений ст. 56 ГПК Российской Федерации приходит к следующему.

В соответствии со ст. 123 Конституции Российской Федерации и ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, которые реализуются посредством представления доказательств.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Статья 3 ГПК РФ предусматривает право заинтересованного лица обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Из содержания данной процессуальной нормы следует, что предпосылкой права на обращение в суд является юридическая заинтересованность лица, обращающегося в суд, наличие у него (по собственному мнению) статуса обладателя нарушенного или оспариваемого права, юридического интереса и стремление к их защите.

Изложенное в равной мере применимо и к свободе выбора способа защиты трудовых прав (ст. 352 ТК РФ).

Согласно ст. 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абз. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса.

Согласно части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается, в том числе, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В соответствии с пунктом 2 ч. 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Из материалов дела следует, что 18.01.2021 года между ПАО «Банк УРАЛСИБ» и ФИО1 заключен Трудовой договор № 6-2/21, в соответствии с которым ФИО1 была принята на работу в Департамент розничных продаж в сети, Дирекция поддержки продаж комиссионных продуктов на должность Директора по развитию комиссионного бизнеса в сети. Местом работы являлся ПАО «БАНК УРАЛСИБ», г. Москва. Рабочее место работника расположено в г. Санкт-Петербург (т.1 л.д. 17-19).

ФИО1 был установлен должностной оклад до удержания налогов и начисления районного коэффициента в сумме 94 710 рублей.

Трудовой договор являлся срочным на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Свидетель №2, за которой в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы.

Срочный трудовой договор заключен с ФИО1 с ее добровольного волеизъявления, при его заключении она проинформирована работодателем о том, что принимается на работу на период отпуска по уходу за ребенком основного работника Свидетель №2

Приказом №6-5/21-лс руководителя дирекции ПАО «БАНК УРАЛСИБ» ФИО4 от 18.01.2021 года ФИО1 принята на работу в Департамент розничных продаж в сети, Дирекция поддержки продаж комиссионных продуктов на должность Директора по развитию комиссионного бизнеса в сети с местом работы в г. Санкт-Петербург с 18.01.2021 года до момента фактического выхода на работу Свидетель №2, и окладом в размере 94 710 рублей (т.1 л.д.133).

Приказом №117-2/21-лс руководителя дирекции ПАО «БАНК УРАЛСИБ» ФИО4 от 29.06.2021 года с ФИО1 расторгнут трудовой договор по инициативе работника, п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ и она уволена 29.06.2021 года (т.1 л.д.132).

30.06.2021 года между ПАО «Банк УРАЛСИБ» и ФИО1 заключен Трудовой договор № 118-5/21, в соответствии с которым, ФИО1 была принята на работу в Департамент розничных продаж в сети, Управление организации розничных продаж в сети, Дирекция развития продаж розничных продуктов на должность Директора по организации и развитию продаж в сети. Местом работы являлся ПАО «БАНК УРАЛСИБ», г. Москва. Рабочее место работника расположено в г. Санкт-Петербург (т.1 л.д. 129-131).

Согласно части первой ст. 79 Трудового Кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Частью 3 той же статьи предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, выход на работу отсутствующего работника, для исполнения обязанностей которого принималось на работу другое лицо по срочному трудовому договору, является безусловным основанием для прекращения такого договора.

Согласно статье 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Таким образом, основной работник в любое время в течение отпуска по уходу за ребенком вправе прервать его и выйти на работу на свою должность.

Согласно представленному заявлению от Свидетель №2, датированному 16.05.2022 года, последняя просила считать ее приступившей к работе с 06 июня 2022 года, в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком (т.1 л.д.240).

Приказом №100-2/22-ло руководителя дирекции ПАО «БАНК УРАЛСИБ» ФИО4 от 06.06.2022 года о выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком, Свидетель №2 приступает к работе с 06.06.2022 года на условиях полного рабочего времени в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком в Департамент розничных продаж в сети, Управление организации розничных продаж в сети, Дирекция развития продаж розничных продуктов на должность Директора по организации и развитию продаж в сети (т.1 л.д.241).

06.06.2022 года Свидетель №2 подано заявление в ПАО «БАНК УРАЛСИБ» о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на период с 06.06.2022 по 30.06.2022 года (т.1 л.д.242).

Приказом №100-10/22-ло руководителя дирекции ПАО «БАНК УРАЛСИБ» ФИО4 от 06.06.2022 года Свидетель №2 предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на период с 06.06.2022 по 30.06.2022 года (т.1 л.д.243).

ДД.ММ.ГГГГ Свидетель №2 приступила к исполнению обязанностей в ПАО «БАНК УРАЛСИБ» в Департаменте розничных продаж в сети, Управление организации розничных продаж в сети, Дирекция развития продаж розничных продуктов на должность Директора по организации и развитию продаж в сети, что подтверждается выпиской из табеля учета рабочего времени (т.1 л.д.244).

В связи с чем, Приказом №118-23/22-лс руководителя дирекции ПАО «БАНК УРАЛСИБ» ФИО4 от 01.07.2022 года ФИО1 01.07.2022 года уволена из ПАО «БАНК УРАЛСИБ» Департамента розничных продаж в сети, Управление организации розничных продаж в сети, Дирекция развития продаж розничных продуктов с должности Директора по организации и развитию продаж в сети по истечении срока Трудового договора, п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ (т.1 л.д.190).

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с требованиями части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Согласно ст.60 ГПК РФ, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

Согласно части 1 статьи 10 ГК РФ, не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В соответствии с ч.1 ст.57 ГПК РФ, доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В соответствии с ч.1 статьи 68 ГПК РФ, объяснения сторон признаются в качестве доказательства и подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Истица, не согласившись с законностью своего увольнения, ссылаясь на то, что фактически Свидетель №2, на время отсутствия которой с ней был заключен срочный трудовой договор, к работе не приступила, обратилась в суд с настоящим иском.

Представители ответчика ПАО «БАНК УРАЛСИБ» в судебном заседании не согласились с доводами истицы, считают, что увольнение ФИО1 было произведено в соответствии с требованием действующего законодательства, кроме того, истицей пропущен срок на обращение в суд с требованиями о восстановлении на работе, в связи с чем, просили в удовлетворении исковых требований отказать.

Как усматривается из представленных документов, ДД.ММ.ГГГГ Свидетель №2 в ПАО «БАНК УРАЛСИБ» было представлено заявление о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком и считать ее приступившей к работе к исполнению обязанностей Директора по организации и развитию продаж в сети в ПАО «БАНК УРАЛСИБ» в Департаменте розничных продаж в сети, Управление организации розничных продаж в сети, Дирекция развития продаж розничных продуктов с ДД.ММ.ГГГГ.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Свидетель №2 к исполнению своих трудовых обязанностей фактически не приступила, в связи с оформлением отпуска без сохранения заработной платы.

Судом установлено, что к фактическому исполнению своих обязанностей Свидетель №2 приступила ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается выпиской из табеля учета рабочего времени за июль 2022 года (т.1 л.д.244), из которого следует, что Свидетель №2, являясь основным сотрудником, фактически приступила к исполнению трудовых обязанностей 01.07.2022 года. За указанный период ответчиком ПАО «БАНК УРАЛСИБ» Свидетель №2 начислена и выплачена заработная плата (т.2 л.д.94).

В связи с чем, суд не принимает во внимание доводы истицы и ее представителя о том, что Свидетель №2 фактически к трудовым обязанностям не приступала, поскольку данные доводы опровергаются представленными документами и показаниями свидетеля Свидетель №1, являющейся непосредственным руководителем Свидетель №2 и ФИО1

Суд отмечает, что истечение срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, а потому увольнение работника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что в связи с выходом на работу основного сотрудника, находившегося ранее в отпуске по уходу за ребенком, у работодателя имелись основания для прекращения с истицей трудовых отношений.

ДД.ММ.ГГГГ Свидетель №2 в ПАО «БАНК УРАЛСИБ» на имя руководителя дирекции Свидетель №1 было подано заявление об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.245).

Приказом №119-5/22-лс руководителя дирекции ПАО «БАНК УРАЛСИБ» ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ с Свидетель №2 расторгнут трудовой договор по инициативе работника, п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ 04.07.2022 года (т.1 л.д.246).

Вместе с тем, последующее увольнение основного работника Свидетель №2, после того, как она фактически приступила к исполнению своих должностных обязанностей, и после увольнения ФИО1, не свидетельствует о незаконности увольнения самой ФИО1, поскольку последняя была принята на работу на время отсутствия основного работника, который приступил к своим трудовым обязанностям.

Издавая приказ об увольнении ФИО1, в связи с выходом на работу основного сотрудника Свидетель №2, работодатель не мог предполагать о намерении Свидетель №2, приступившей к работе, в последующем прекратить свои трудовые отношения с ПАО «БАНК УРАЛСИБ».

В соответствии с ч.1 ст.69 ГПК РФ, свидетелем признается лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела.

Свидетель Свидетель №1 суду пояснила, что она является руководителем Дирекции развития продаж розничных продуктов в ПАО «БАНК УРАЛСИБ», а ФИО1 находилась у нее в подчинении. ФИО1 была принята на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Свидетель №2, находившейся в отпуске по уходу за ребенком. Также пояснила, что после того, как ей стало известно о выходе на работу Свидетель №2, она лично сообщила об этом ФИО1 и что ей придется уволиться, поскольку последняя была принята на работу по срочному трудовому договору. Свидетель №2 приступила к исполнению своих трудовых обязанностей 01.07.2022 года, физически она работала дома дистанционно, должна была изучить материалы всех розничных банковских продуктов, и сдать экзамен. ФИО1 была уволена 01.07.2022 года в первой половине дня, и на момент подачи Свидетель №2 заявления об увольнении было уже известно, что ФИО1 уволена. Заявление от Свидетель №2 об увольнении поступило ей по мессенджеру WhatsApp около 16 часов ДД.ММ.ГГГГ, поскольку у Свидетель №2 еще не была активирована учетная запись, не было ноутбука корпоративного. Далее данное заявление она (свидетель) передала по корпоративной почте вечером в печатном виде в отдел кадров, но кадровая служба уже не работала, так как был сокращенный рабочий день. Вместе с тем, она (свидетель) предполагала, что Свидетель №2 передумает увольняться, и в понедельник ДД.ММ.ГГГГ Свидетель №2 выходила в Центральный офис на работу. Однако увольняться Свидетель №2 не передумала.

Оснований не доверять показаниям указанного свидетеля у суда не имеется, поскольку данные показания подтверждаются представленными документами и не опровергнуты истцом.

Довод истицы и представителя о нарушении работодателем ч. 1 ст. 79 ТК РФ и п.9.8.8 Порядка приема, прохождения испытания, перевода и увольнения работников ПАО «БАНК УРАЛСИБ», предписывающих работодателю предупреждать работника до увольнения по окончании срока срочного трудового договора, суд не признает в качестве основания для восстановления истицы на работе, поскольку увольнение работника по истечении срока договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует такого предупреждения в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно п.9.8.2 Порядка приема, прохождения испытания, перевода и увольнения работников ПАО «БАНК УРАЛСИБ», об окончании срока действия Трудового договора специалист по кадровому администрированию ДирКА/ОКА/Менеджер по работе с персоналом/Непосредственный руководитель работника уведомляются посредством автоматической рассылки из АСУПиС не позднее, чем за 2 календарных недели до истечения срока (т.1 л.д.49оборот).

Вместе с тем, непосредственный руководитель истицы – Свидетель №1 подтвердила, что предупреждала истицу о выходе основного сотрудника Свидетель №2, и о необходимости увольнения истицы.

Истицей данные обстоятельства не опровергнуты в судебном заседании.

При этом отсутствие письменного предупреждения истца о прекращении трудового договора за две календарных недели до увольнения не является нарушением ТК РФ, поскольку применительно к рассматриваемой ситуации (выход на работу отсутствующего работника) такое предупреждение не требуется в силу прямого указания ст. 79 ТК РФ.

В силу пункта 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. Таким образом, начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, законодатель связывает исключительно с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о предполагаемом нарушении своего права.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих судебных актах, сроки, предусмотренные статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством Российской Федерации; такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд, в случае незаконного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и являются достаточными для обращения в суд (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 N 1087-О-О, от 05.03.2009 N 295-О-О, от 29.03.2016 N 470-О).

Согласно ст. 199 ГК РФ требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Отказ в иске по мотивам истечения срока исковой давности допускается только по заявлению ответчика, сделанному до вынесения судом решения по делу.

Представитель ответчика представила письменное ходатайство о применении последствий пропуска срока исковой давности к требованиям истицы о восстановлении на работе, считала, что к указанным отношениям применим месячный срок обращения в суд. При этом указала, что истице было известно об увольнении Свидетель №2 уже в августе 2022 года, что подтверждается письменной претензией, направленной в адрес работодателя 26.08.2022 года, однако в суд истица обратилась только в октябре 2022 года (т. 1 л.д. 247-248).

Истицей подано заявление о восстановлении пропуска срока исковой давности на обращение в суд с требованиями о восстановлении на работе (т.1 л.д.233-234), в котором она просит признать причины пропуска срока уважительными.

Представитель ответчика возражала против восстановления истице процессуального срока на обращение в суд с требованиями о восстановлении на работе, считала, что доказательств уважительности причин истицей не представлено.

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизируют положения ст. 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (определение от 16 декабря 2010 г. N 1722-О-О). Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 21 мая 1999 г. N 73-О, от 12 июля 2005 г. N 312-О, от 15 ноября 2007 г. N 728-О-О, от 21 февраля 2008 г. N 73-О-О и др.).

Предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.

Вместе с тем, определяемый вышеуказанными целями сокращенный срок для оспаривания увольнения предполагает неукоснительное соблюдение порядка его исчисления исходя из обстоятельств, с которыми часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации связывает определение момента начала его течения, поскольку иное приводило бы к необоснованному ущемлению права работника, не согласного с произведенным увольнением, на судебную защиту, что недопустимо.

В силу части 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

С приказом об увольнении истица была ознакомлена 01.07.2022 года, что подтверждается ее подписью в приказе.

Согласно заявлению от 01.07.2022 года истица просила направить ей Трудовую книжку экспресс-почтой (т.1 л.д.139), что и было сделано работодателем (т.1 л.д.140-141).

В качестве уважительных причин пропуска срока на обращение в суд истица указала, что о нарушении своего права она узнала намного позже фактической даты увольнения. Она вела переписку с Банком по электронной почте по вопросу получения премии, однако данный вопрос не решался, и 04 октября 2022 года ею получена информация о том, что основной сотрудник, которого она временно замещала, не приступил к своим обязанностям, и уволилась.

Согласно п. 4 ст. 392 ТК РФ, при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1 и 2 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Согласно положениям статей 352, 353, 354, 356 и 357 ТК РФ об органах государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также статей 10, 22, 26 и 27 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации", государственные инспекции труда и органы прокуратуры, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.

Указанные нормативные положения, определяют способы защиты гражданином своих трудовых прав и полномочия государственных инспекций труда и органов прокуратуры по рассмотрению обращений граждан.

Истица в судебном заседании не представила доказательств обращения за защитой своих трудовых прав в государственные органы.

Вместе с тем, 26.08.2022 года ФИО1 обратилась с досудебной претензией к Председателю Правления ПАО «БАНК УРАЛСИБ», в которой истица указала о том, что Свидетель №2 не приступила к своим должностным обязанностям, что свидетельствует о безосновательном и незаконном увольнении исполняющего ее обязанности работника (т.1 л.д.247-248).

В связи с чем, суд приходит к выводу о том, что уже в момент обращения в Банк с досудебной претензией, истице было известно о нарушении трудовых прав.

Вместе с тем, истица обратилась в суд с требованиями о восстановлении на работе – 20.10.2022 года, то есть спустя более, чем 3,5 месяца после увольнения.

Иных доводов и доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока исковой давности, истицей и ее представителем суду не представлено.

В связи с чем, суд не принимает во внимание доводы истицы и ее представителя о том, что истице только в октябре 2022 году стало известно о том, что Свидетель №2 не приступила к исполнению трудовых обязанностей и была уволена.

На основании вышеизложенного, принимая во внимание отсутствие со стороны истицы доказательств уважительности причин пропуска срока исковой давности, суд приходит к выводу о том, что истицей пропущен срок исковой давности на обращение в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

С учетом изложенного, суд не находит оснований для удовлетворения требований истицы о восстановлении на работе в прежней должности.

Поскольку судом отказано в удовлетворении требований о восстановлении на работе, отсутствуют основания и для удовлетворения требований о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 04.07.2022 по 27.06.2023 года в размере 1 527 233 рубля 13 копеек.

Истица также просит взыскать с ответчика задолженность по выплате заработной платы в виде премии за выполнение ключевых показателей эффективности за период с апреля 2022 по июнь 2022 года (2 квартал 2022 года) в размере 100 000 рублей, и задолженность по выплате заработной платы в виде премии за продажу программ инвестиционного страхования жизни в июне 2022 года в размере 300 000 рублей.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 TK РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Согласно Информации Федеральной службы по труду и занятости от 10.12.2018 «О порядке определения и начисления премиальных выплат», премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния.

Таким образом, из содержания ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии.

Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он уже обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии и нарушение отдельных положений такого локального нормативного акта может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

При начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премии.

Таким образом, в отличие от вознаграждения за труд и компенсационных выплат, стимулирующие выплаты (в т.ч. премия) не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером, а определение условий и порядка их выплаты являются исключительной прерогативой работодателя.

ПАО «БАНК УРАЛСИБ» утверждены и введены в действие следующие документы, регламентирующие систему оплаты труда работников Банка:

- Положение об оплате труда работников Публичного акционерного общества «БАНК УРАЛСИБ» (Положение об оплате труда);

- Положение о материальном стимулировании работников Публичного акционерного общества «БАНК УРАЛСИБ» (Положение о материальном стимулировании).

Согласно Положению об оплате труда, Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Состоит из фиксированной и нефиксированной части оплаты труда.

Фиксированная часть оплаты труда - часть заработной платы, на которую не влияют результаты деятельности работника, подразделения или Банка в целом. В фиксированную часть входят следующие виды выплат: должностной оклад (тарифная ставка); доплата к должностному окладу; оплата труда рабочего времени, выходящего за рамки нормальной продолжительности; компенсации; пособия; надбавки и районные коэффициенты.

Нефиксированная часть оплаты труда - часть заработной платы, на которую влияют результаты деятельности работника, подразделения или Банка в целом.

В нефиксированную входят следующие виды выплат: премии по итогам работы Банка за календарный год; ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые и годовые премии за достижение работниками индивидуальных и индивидуально-коллективных результатов; разовые премии, связанные с результатами деятельности работников; премии по итогам завершения проектов; премии по результатам партнерских и мотивационных программ; индивидуальные премии, связанные с результатами деятельности работников.

Согласно п. 14.1 Положения об оплате труда, порядок премирования работников устанавливается Положением о материальном стимулировании.

Положение о материальном стимулировании устанавливает общие принципы, премирования и порядок выплаты премий работникам Банка (п. 1.1).

Целью данного положения является закрепление принципов функционирования системы оплаты труда, создание механизмов повышения заинтересованности работников Банка качественных результатах труда и установление прямой зависимости размеров денежного вознаграждения от величины трудового вклада в общие результаты работы (п. 1.2).

Положение призвано обеспечить соответствие системы материального стимулирования Банка характеру и масштабу совершаемых Банком операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков (п. 1.3).

Согласно п.1.4 Положения, действие Положения распространяется на штатных работников Банка.

Согласно разделу 3 (Термины и определения) Положения о материальном стимулировании:

Оплата труда/заработная плата состоит из фиксированной и нефиксированной части оплаты труда.

Фиксированная часть оплаты труда - часть оплаты труда, на которую не влияют результаты деятельности работника, подразделения и Банка в целом.

Нефиксированная часть оплаты труда - часть заработной платы, на которую влияют результаты деятельности работника, подразделения и Банка в целом.

Отчетный период - период времени, за который осуществляется премирование работников Банка, в т.ч. Квартальный отчетный период - с первого календарного дня первого месяца в квартале по последний календарный день последнего месяца в квартале.

Ключевые показатели эффективности - совокупность количественных и качественных (финансовых, управленческих, исполнительских и прочих) показателей деятельности работника Банка, подразделения, направления деятельности или Банка в целом.

Согласно п. 5.1 Положения о материальном стимулировании, материальное стимулирование в Банке основывается на принципах адекватного вознаграждения работника Банка за улучшение качественных и количественных результатов его деятельности, повышение его заинтересованности в конечном результате труда в целях исполнения Стратегии и Бизнес-плана Банка.

Согласно п. 5.3. Положения о материальном стимулировании, премии не являются гарантированными выплатами, предоставляемыми Банком, и зависят от финансового результата Банка, количества и качества труда работника Банка, его личного вклада в обеспечение достижением Банка устойчивого финансового положения, эффективного участия работника в выполнении задач подразделения и Банка в целом, добросовестного исполнения им должностных обязанностей и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.

Согласно п. 5.5 Положения о материальном стимулировании, премия выплачивается работникам Банка, состоящим в трудовых отношениях с Банком, на момент начисления премии. Решение о выплате премии работнику Банка, уволившемуся до даты начисления премии, принимается Председателем Правления Банка.

Согласно п. 6.7 Положения о материальном стимулировании, выплата периодических премий работникам Банка осуществляется на основании приказа Председателя Правления Банка. В приказе указываются индивидуальные суммы премий работников Банка, подлежащие выплате, и сроки выплат.

В целях установления условий премирования, методики расчета премиального фонда и премий, порядка согласования и выплаты премий работникам подразделений розничного бизнеса (к которым относился Работник) Работодателем утверждено и введено в действие Положение о премировании работников подразделений Розничного бизнеса Публичного акционерного общества «БАНК УРАЛСИБ» (Положение о премировании).

Согласно п.1.1 данного Положения, Положение устанавливает условия премирования, методику расчета премиального фонда и премий, порядок согласования и выплаты премий работникам.

Согласно п.1.2 целью Положения о премировании является совершенствование действующей системы оплаты труда, повышение заинтересованности работников в качественных результатах труда и установление прямой зависимости размеров денежного вознаграждения от величины трудового вклада в общие результаты работы.

Положение о премировании разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, действующим законодательством Российской Федерации и внутренними нормативными документами Банка (п. 1.3).

Действие Положения о премировании распространяется на работников подразделений Розничного бизнеса, состоящих в трудовых отношениях с Банком на дату выплаты премии, за исключением работников, работающих по совместительству, и основным местом работы, которых не является Банк (п. 1.5).

Согласно п. 5.1 Положения о премировании, премии не являются гарантированными выплатами, предоставляемыми Банком, и зависят от финансового результата Банка, количества и качества труда работника Банка, его личного вклада в обеспечение достижением Банка устойчивого финансового положения, эффективного участия работника Банка в выполнении задач подразделения и Банка в целом, добросовестного исполнения им должностных обязанностей и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.

Согласно п. 5.2 Положения о премировании, премия начисляется и выплачивается работникам Банка, состоящим в трудовых отношениях с Банком на момент начисления такой премии. Решение о выплате премии работнику Банка, уволившемуся по любому основанию до даты начисления премии, принимается Председателем Правления Банка на основании ходатайства непосредственного руководителя работника, согласованного с Заместителем Председателя Правления, курирующим Розничный бизнес.

Согласно п. 5.3 Положения о премировании, при увольнении за работником остается право участия в распределении премиального фонда за отчетный период в случае возобновления трудовых отношений с Банком, в течение трех рабочих дней с даты расторжения Трудового договора.

Истица на момент прекращения трудовых отношений с ответчиком, согласно Трудовому договору № 118-5/21 от 30.06.2021 года, занимала должность Директора по организации и развитию продаж в сети в Дирекции развития продаж розничных продуктов Управления организации розничных продаж в сети Департамента розничных продаж сети.

Согласно пункт 3.1 Трудового договора, ФИО1 устанавливается ежемесячный должностной оклад, составляющий до удержания налогов и начисления районного коэффициента сумму 94 710 рублей.

В соответствии с пункт 3.3 Трудового договора, Работодатель может осуществлять дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера: денежная премия, доплаты и надбавки.

Как усматривается, из представленных документов, на момент издания Приказа о премировании работников ПАО «БАНКА УРАЛСИБ» № 111-П от 06.09.2022 года и Приказа о премировании работников ПАО «БАНКА УРАЛСИБ» № 114-П от 06.09.2022 года, ФИО1 уже не состояла в трудовых отношениях с ПАО «БАНКА УРАЛСИБ» (т.2 л.д.52-54), в связи с чем, решение о выплате истице премий не принималось.

Также установлено, что ходатайства непосредственного руководителя истицы - Свидетель №1, согласованного с Заместителем Председателя Правления, курирующим Розничный бизнес Председателю Правления Банка для рассмотрения вопроса о принятии Решения о выплате премии работнику Банка ФИО1, уволившемуся до даты начисления премии, не подавалось.

Свидетель Свидетель №1 в судебном заседании пояснила, что подавать ходатайство о выплате премии уволившемуся сотруднику на имя председателя правления возможно только с письменного согласия заместителя председателя правления, однако перед этим, она должна была согласовать направление ходатайства со своим непосредственным руководителем и руководителем розничного отдела. Ранее уволившиеся сотрудники с вопросом о подаче ходатайства о выплате премии к ней не обращались, истица была первым таким сотрудником, который обратился с таким вопросом. С учетом мнения вышестоящего руководства, к которому она (свидетель) обратилась по вопросу подачи ходатайства в отношении уволенной истицы, было принято решение о нецелесообразности подачи такого ходатайства, поскольку выплата премии уволенным сотрудникам локальными актами Банка не предусмотрена.

С учетом изложенного, требований действующего законодательства, Положения об оплате труда работников ПАО «БАНК УРАЛСИБ», Положения о материальном стимулировании работников ПАО «БАНК УРАЛСИБ», суд приходит к выводу о том, что отсутствуют правовые основания для взыскания с ответчика в пользу истицы задолженности по выплате заработной платы в виде премии за выполнение ключевых показателей эффективности за период с апреля 2022 по июнь 2022 года (2 квартал 2022 года) в размере 100 000 рублей, и задолженности по выплате заработной платы в виде премии за продажу программ инвестиционного страхования жизни в июне 2022 года в размере 300 000 рублей.

Суд не принимает во внимание доводы истицы и ее представителя о том, что ситуация по невыплате истицы премий является дискриминирующей.

Доводы истца и ее представителя об обязанности работодателя выплачивать премию, в том числе уволенным сотрудникам, за выполнение ключевых показателей эффективности за 2 квартал 2022 года, и за продажу программ инвестиционного страхования жизни в июне 2022 года, основаны на неверном толковании трудового законодательства и локальных актов работодателя, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности Банка, и результатов Банка, учитывая, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц установлена выплата должностного оклада, поэтому изложенные доводы не свидетельствуют о допущенной в отношении истца дискриминации при оплате труда работника и выплаты ему премии с учетом положений ст. ст. 2, 3, 132, 191 Трудового кодекса РФ.

Поскольку судом отказано в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате в виде премий, отсутствуют основания для взыскания с ответчика в пользу истца процентов за задержку выплаты премий за период с 08.09.2022 по 27.06.2023 года в размере 58 546 рублей 67 копеек.

С учетом того, что суд пришел к выводу о том, что трудовые права истицы не нарушены действиями ответчика, также не подлежат удовлетворению требования о компенсации с ответчика в пользу истца морального вреда в размере 50 000 рублей.

На основании изложенного, ст.ст. 56, 59, 77, 79, 129, 135, 191, 234, 237, 391, 392, 394 ТК РФ, руководствуясь ст.ст. 39, 56, 59, 60, 68, 69, 194 –199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «БАНК УРАЛСИБ» о восстановлении на работе в Дирекции развития продаж розничных продуктов должности Управления организации розничных продаж в сети Департамента розничных продаж в сети ПАО «БАНК УРАЛСИБ» на должность Директора по организации и развитию продаж в сети с 04.07.2022 года; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 04.07.2022 по 27.06.2023 года в размере 1 527 233 рубля 13 копеек, задолженности по выплате заработной платы в виде премии за выполнение ключевых показателей эффективности за период с апреля 2022 по июнь 2022 года (2 квартал 2022 года) в размере 100 000 рублей, задолженности по выплате заработной платы в виде премии за продажу программ инвестиционного страхования жизни в июне 2022 года в размере 300 000 рублей, процентов за задержку выплаты премий за период с 08.09.2022 по 27.06.2023 года в размере 58 546 рублей 67 копеек, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Кировский районный суд Санкт-Петербурга.

СУДЬЯ О.В.Муравлева

Подлинный документ находится в производстве Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга, подшит в гражданское дело № 2-1266/2023.