Решение по делу № 02-0730/2025 от 20.02.2025 - о признании трудового договора незаключенным, об установлении факта трудовых отношений, признания увольнения незаконным, изменения даты и формулировки увольнения, возложении обязанностей, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 20 февраля 2025 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-730/2025 по иску ФИО1 к ООО «НИЦ ПС» о признании трудового договора незаключенным, об установлении факта трудовых отношений, признания увольнения незаконным, изменения даты и формулировки увольнения, возложении обязанностей, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «НИЦ ПС» о признании трудового договора незаключенным, об установлении факта трудовых отношений, признания увольнения незаконным, изменения даты и формулировки увольнения, возложении обязанностей, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истец указала, что приказом № ***от 02.05.2023 г. истец принята на работу в ООО «НИЦ ПС» на должность руководителя сметно-тендерного отдела, о чем в электронную трудовую книжку внесены соответствующие сведения, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. Трудовой договор с истцом в установленном законом порядке не заключался, условия работы, порядок и размере заработной платы, обсуждались с работодателем устно на собеседовании. Размер заработной платы истца согласован сторонами в размере 350 000 руб. в месяц. За период работы истцу выплачена заработная плата 05.06.2023 г. в размере 62 431 руб., 05.06.2023 г. в размере 253 000 руб., 28.06.2023 г. в размере 45 240 руб., 28.06.2023 г. в размере 165 000 руб., 13.07.2023 г. в размере 25 335 руб., 13.07.2023 г. в размере 110 000 руб. Задолженность ответчика по заработной плате перед истцом составляет за период с 02.05.2023 г. по 06.11.2024 г. 6 327 672 руб. 67 коп. Приказом ООО «НИЦ ПС» от 05.06.2024 г. ФИО1 уволена в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул. Свое увольнение истец полагает незаконным, поскольку отсутствие на рабочем месте было вызвано простоем по вине работодателя.

Основываясь на изложенном, истец, уточнив требования в ходе рассмотрения дела в порядке ст.39 ГПК РФ, просит признать трудовой договор № ***от 02.05.2023 г. незаключенным, признать приказ № 0023-К от 05.06.2024 г. о прекращении (расторжении) трудового договора № ***от 02.05.2023 г. в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ недействительным, признать запись в трудовой книжке, сведениях в индивидуальном лицевом счете застрахованного лица об увольнении в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ недействительными, возложить на ответчика обязанность изменить запись об увольнении с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ на увольнение по основаниям п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию, направить соответствующие сведения в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации, установить факт трудовых отношений и заключения трудового договора при фактическом допуске к работе с удаленным форматом работы с ведением трудовой деятельности в должности руководителя сметно-тендерного отдела с заработной платой в размере 350 000 руб. ежемесячно, изменить формулировку основания и дату увольнения по собственному желанию с даты вынесения решения, взыскать задолженность по заработной плате за период с мая 2023 г. по ноябрь 2024 г. в размере 6 327 672 руб. 67 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 1 405 006 руб. 23 коп., возложить обязанность произвести уплату страховых взносов за период с июля 2023 г. по ноябрь 2024 г., взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб., расходы на нотариальные услуги по оформлению протокола осмотра доказательств в размере 42 300 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 70 000 руб.

Истец ФИО1, ее представитель по ордеру – адвокат Ускирева А.А. в судебном заседании заявленные требования, с учетом уточнений, поддержали.

Представитель ответчика ООО «НИЦ ПС» по доверенности ФИО2 в судебном заседании заявленные требования не признала по основаниям письменных возражений.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

При этом в ст. 16 ТК РФ особо подчеркивается, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Работа по трудовому договору может выполняться только лично, на что императивным образом указано в ч. 1 ст. 56 ТК РФ. По гражданско-правовым договорам личностный характер их выполнения необязателен.

Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда. В трудовом договоре возмездность труда осуществляется в форме заработной платы, выплачиваемой не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективным договором, данным трудовым договором. При этом условие о заработной плате является условием трудового договора. По гражданско-правовым договорам возмездность имеет форму вознаграждения, размер которого определяется соглашением сторон. Оно выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, выполнения услуг.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Статьями 12 и 56 ГПК РФ установлено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 02.05.2023 г. ФИО1 принята на работу в ООО «НИЦ ПС» на должность руководителя сметно-тендерного отдела, о чем ответчиком издан приказ о приеме работника на работу № ***от 02.05.2023 г.

Приказом № 0023-К от 05.06.2024 г. ФИО1 уволена с занимаемой должности на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Указанные сведения содержатся в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской федерации.

Стороной ответчика в ходе рассмотрения дела представлен трудовой договор № ***от 02.05.2023 г., который не содержит подписи работника, в связи с чем, суд приходит к выводу о том, что в нарушение норм Трудового законодательства трудовой договор с ФИО1 в письменной форме не заключался.

Факт осуществления трудовой деятельности ФИО1 в ООО «НИЦ ПС», издание приказов о приеме и увольнении, ответчиком не оспаривался, выразил несогласие с размером заработной платы, подлежащей выплате истцу, сославшись на п.3.1 трудового договора, которым истцу установлена часовая тарифная ставка в размере 260 руб./час, вахтовая надбавка в размере 11 000 руб. Также указал на обоснованность увольнения истца на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Поскольку трудовой договор со стороны истца не подписан, однако, факт трудовых отношений в спорный период не оспорен ни одной из сторон трудовых отношений, подтверждается иными доказательствами по делу, суд считает доказанным факт трудовых отношений между сторонами в период с 02.05.2023 г., в этой связи исковые требования в указанной части подлежат удовлетворению.

Оснований для признания трудового договора № ***от 02.05.2023 г. незаключенным не имеется, поскольку указанное требование заявлено излишне и принятия по данному требованию решения судом не требуется.

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как указывает истец заработная плата в полном объеме истцу не выплачивалась. Указанные обстоятельства не оспаривались стороной ответчика в ходе рассмотрения дела и подтверждаются представленными в материалы дела расчетными листками, в соответствии с которыми задолженность ответчика перед истцом по заработной плате за период с мая 2023 г. на дату увольнения 05.06.2024 г. составляет 415 528 руб.

Таким образом, поскольку работодателем не выполнена возложенная на него обязанность по оплате труда работника, суд полагает возможным взыскать с ООО «НИЦ ПС» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с мая 2023 г. по 05.06.2024 г. в размере 415 528 руб.

Истцом надлежащих доказательств согласования заработной платы в ином размере не представлено.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно пункта 55 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Принимая во внимание, что работник в споре с работодателем является слабой стороной, суд в интересах истца считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 02.08.2023 г. по 20.02.2025 г. в размере 199 124 руб. 42 коп., согласно расчета ответчика, проверенного и признанного судом арифметически верным.

Обращаясь в суд с иском и полагая свое увольнение на основании подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, истец указывает, что дисциплинарных проступков она не совершала, с приказом об увольнении она не ознакомлена, письменные объяснения у нее истребовались.

Возражая по заявленным требованиям, сторона ответчика указала, что трудовая функция ответчиком не исполнялась с сентября 2023 г., в связи с чем, 23.04.2024 г. в адрес истца направлено требование о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 01.04.2024 г. Уведомление истцом не получено и возвращено адресату за истечением срока хранения.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул , необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул , и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Как следует из оспариваемого приказа № 0023-К от 05.06.2024 года, ответчик уволил истца на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что под незаконностью применения дисциплинарного взыскания понимается, либо отсутствие законного основания для его применения (отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка), либо несоблюдение ответчиком, по делам рассматриваемой категории, установленного законом порядка привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Учитывая, что о проступке истца ответчику стало известно 01.04.2024 г., 02.04.2024 г., 05.06.2024 г., что следует из актов об отсутствии на рабочем месте в указанные даты, дисциплинарное взыскание в отношении истца применено 05.06.2024 г., то есть за пределами предусмотренного ст. 193 ТК РФ месячного срока.

Поскольку в качестве основания для издания приказа № *** от 05.06.2024 г. работодателем указаны акты об отсутствии на рабочем месте 01.04.2024 г., 02.04.2024 г., 05.06.2024 г., дисциплинарное взыскание в отношении истца по проступкам 01.04.2024 г., 02.04.2024 г., применено с нарушением установленного трудовым законодательством месячного срока, следовательно, приказ № *** от 05.06.2024 года, принятый в отношении ФИО1, является незаконным, в связи с чем, подлежит отмене.

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца, формулировка основания увольнения подлежит изменению на увольнение по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а дата увольнения на 20.02.2025 г., на ответчика надлежит возложить обязанность предоставить соответствующие изменения в сведениях в орган Социального фонда России по месту регистрации работодателя.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ, орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая, что увольнение истца признано судом незаконным, в ее пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 ТК РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленному ООО «НИЦ ПС» в материалы дела расчета среднего дневного заработка, заработная плата истца за период с июня 2023 г. по май 2024 г. составляет 552 500 руб., средний дневной заработок истца составляет 2 227 руб. 82 коп.

С учетом изложенного, суд взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 06.06.2024 г. по 30.11.2024 г. в размере 280 705 руб. 32 коп. (2 227 руб. 82 коп. х 126).

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 февраля 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в ее незаконном увольнении, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении ее требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным лишением истца возможности трудиться, невозможностью вследствие нарушения трудовых прав содержать себя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном 30 000 руб.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

С учетом сложности данного дела, объема представленных и исследованных судом документов, количества и продолжительности судебных заседаний, действительного участия в них представителя истца, разумности, на основании ст. ст. 98, 100 ГПК РФ суд считает возможным удовлетворить требование о взыскании расходов по оплате услуг представителя частично в размере 50 000 руб.

В порядке ст. 98 ГПК РФ суд не усматривает оснований для удовлетворения требования истца о взыскании судебных расходов на оплату нотариальных услуг, поскольку необходимость и несения в рамках рассмотрения настоящего гражданского дела отсутствовала.

Принимая во внимание, что в соответствии с пп. 4 п. 2, п. 3 ст. 333.36 НК РФ истец освобождена от уплаты государственной пошлины при подаче иска в суд, в силу ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина, а именно – в размере 12 454 руб. 48 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «НИЦ ПС» в период с 02.05.2023 г.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «НИЦ ПС» от 05.06.2024 г. об увольнении ФИО1, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, дату увольнения на 20.02.2025 г., обязать предоставить соответствующие изменения в сведениях в орган ОСФР по месту регистрации работодателя.

Взыскать с ООО «НИЦ ПС» (ИНН ***) в пользу ФИО1 (паспорт серии ***) задолженность по выплате заработной платы за период по 05.06.2024 г. в размере 415 528 руб., компенсацию за нарушение срока выплаты в размере 199 214 руб. 42 коп., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 06.06.2024 г. по 30.11.2024 г. в размере 280 705 руб. 32 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 50 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «НИЦ ПС» (ИНН ***) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 12 454 руб. 48 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение окончательной форме принято 28 августа 2025 г.

СудьяИ.А. Орлянская