По делу №2-2674/2025 25 сентября 2025 г.

УИД 47RS0006-01-2025-000856-62

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Гатчинский городской суд Ленинградской области в составе

председательствующего судьи Дубовской Е.Г.,

при секретаре Шестакове И.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному Бюджетному учреждению Ленинградской области «Киришское дорожное ремонтно-строительное управление» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплат

установил:

ФИО1 обратилась в Гатчинский городской суд Ленинградской области с иском к Государственному Бюджетному учреждению Ленинградской области «Киришское дорожное ремонтно-строительное управление» о взыскании задолженности по заработной плате в размере 24 182 рубля 82 копейки, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 10 849 рублей 70 копеек, указав в обоснование заявленных требований, что с *** ей не была начислена и выплачена заработная плата в размере 24 182 рубля 82 копейки, что составляет надбавку за сложность и интенсивность работы.

В судебное заседание истец не явилась, заявив ходатайство о рассмотрении дела в ее отсутствие.

Представитель ответчика в судебном заседании просил в удовлетворении исковых требований отказать, указав, что истец была лишена стимулирующей надбавки ввиду ненадлежащего исполнения должностных обязанностей.

Суд, выслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу вышеприведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

Как следует из материалов дела и установлено судом ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком с *** в должности специалиста по закупкам в тендерно-договорном отделе в соответствии с приказом о приеме на работу № от *** и заключенного *** трудового договора № (л.д.***).

Дополнительным соглашением от *** к трудовому договору № от *** ФИО1 временно с *** по *** выполняла работу дистанционно, вне места нахождения работодателя. Рабочее место – по месту регистрации работника (л.д.***).

Дополнительным соглашением от *** к трудовому договору № от *** ФИО1 временно с *** по *** выполняла работу дистанционно, вне места нахождения работодателя. Рабочее место – по месту регистрации работника (л.д.***).

Приказом № от *** произведена штатная реструктуризация ГП «Киришское ДРСУ», утверждено новое штатное расписание, изменена система оплаты труда с учетом коэффициента трудового участия работников (л.д.***).

Уведомлением от *** № ФИО1 была уведомлена о произведенной реорганизации предприятия, в том числе о введении в действие новой системы оплаты труда с учетом коэффициента трудового участия (л.д.***).

Уведомлением от *** № ФИО1 был представлен для ознакомления список вакантных должностей по состоянию на *** (л.д.***).

Уведомлением от *** № ФИО1 был представлен для ознакомления список вакантных должностей по состоянию на *** (л.д.***).

Трудовой договор прекращен *** на основании п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, приказ № от *** ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (л.д.***).

Согласно пункту 8.1 трудового договора истцу был установлен должностной оклад в размере 29 679 рублей. Выплата премий и вознаграждений работнику производится в порядке, установленном Положением об оплате труда в ГП «Гатчинское ДРСУ», с которым работник ознакомлен при подписании настоящего трудового договора.

Положение об оплате труда в ГП «Гатчинское ДРСУ» утверждено *** (л.д.***).

Согласно п.10 указанного Положения надбавка к должностному окладу – ежемесячная стимулирующая выплата индивидуального характера, устанавливаемая работнику в соответствии с характером, особенностями работы и профессиональной квалификации работника.

Надбавки к должностному окладу могут устанавливаться в индивидуальном порядке при приеме на работу приказом директора Предприятия, изданным на основании представления руководителя подразделения, в которое поступает работник.

В течение срока действия трудового договора надбавки к должностному окладу работника могут вводиться, изменяться и отменяться приказом директора Предприятия в случае изменения должностных обязанностей, повышения профессиональной квалификации, а так же в иных случаях.

Работнику, проработавшему не полный месяц, надбавки к должностному окладу начисляются пропорционально отработанному времени.

В период с *** истцу надбавка к должностному окладу не начислялась и ее выплата не производилась (л.д.***).

Основанием для депримирования ФИО1 явилось ненадлежащее исполнение ею должностных обязанностей, поскольку ФИО1 *** по *** после прохождения по заочной форме обучения с применением дистанционных технологий по направлению работодателя курса профессиональной подготовки по теме «Государственные закупки по ФЗ-44 для государственных и муниципальных нужд и по ФЗ-23 для корпоративных нужд в соответствии с профессиональным стандартом «Специалист в сфере закупок» и «Эксперт в сфере закупок» не прошла итоговую аттестацию (л.д.***).

Кроме того, ФИО1 в период с *** по *** являлась нетрудоспособной. С *** по *** находилась в отпуске. С *** по *** являлась нетурдоспособной.

Разрешая заявленные требования истца, суд исходит из того, что доводы истца о том, что неначисление ей стимулирующих надбавок носит дискриминационный характер, являются несостоятельными, поскольку механизм и порядок установления данных выплат, предусмотренные Положением о порядке установления стимулирующих выплат (доплат), был соблюден, размер премиальных выплат по итогам работы определен с учетом установленных работодателем фактов ненадлежащего исполнения ФИО1 возложенных на нее трудовых обязанностей и пропорционально отработанному времени, в том числе в связи с отчислением ввиду неаттестации на курсах профессиоанльной подготовки, на основании чего суд приходит к выводу, что требования истца об обязании ответчика произвести в отношении истца перерасчет заработной платы с *** г. и произвести доначисление заработной платы, являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

Истцом не представлено в материалы дела документов, подтверждающих наличие оснований к осуществлению премирования в заявленном размере, субъективное мнение истца о результатах её деятельности за период с *** по дату увольнения, невыполнении работодателем обязанности по премированию в соответствии с достигнутыми результатами, судом не признается достаточным основанием для возложения на работодателя обязанности по премированию работника за результаты труда, достижение которых истцом не доказано.

При этом, никаких оснований полагать, что выплаченная ответчиком истцу заработная плата с учетом нахождения истца в отпуске и на листах временной нетрудоспособности, не соответствовали результатам её труда, что работодателем не учтена степень личного вклада истца в результаты деятельности организации, не имеется; доказательств наличия оснований для премирования ФИО1 по обстоятельствам, положенным в основание иска, в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

Кроме того, работодатель не лишен права по своему усмотрению устанавливать размер премии и стимулирующих выплат в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Тем самым предусматриваются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности: им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы.

Одним из способов стимулирования работников к высокопроизводительному и добросовестному труду является поощрение. Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями - это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. Человек как социальное существо имеет потребность в признании. На ее реализацию и направлено поощрение.

При таком положении, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений работодателем трудовых прав истца.

Не установив нарушения трудовых прав истца, суд не усматривает оснований для удовлетворения производных требований о взыскании с ответчика компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы на основании ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.12,56,194-199 ГПК РФ, суд

решил:

ФИО1 *** в удовлетворении исковых требований к Государственному Бюджетному учреждению Ленинградской области «Киришское дорожное ремонтно-строительное управление» *** о взыскании задолженности по заработной плате в размере 24 182 рубля 82 копейки, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 10 849 рублей 70 копеек, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья:

Решение суда в окончательной форме принято ***.