Дело № 2-895/2025

(УИД 27RS0005-01-2025-000280-15)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Хабаровск 23 июля 2025 г.

Краснофлотский районный суд города Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Малеева А.А.,

при секретаре Сорокиной Е.А.,

с участием помощника прокурора Краснофлотского района г. Хабаровска Кужугет А.С., представителя истца ФИО1 по доверенности ФИО2, представителя ответчика ООО «ДЛТС» по доверенности ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ДЛТС» о восстановлении на работе и допуске к работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ДЛТС» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда, в обоснование ссылаясь на то, что ФИО1 работал в ООО «ДЛТС» в должности механика Сервисного отдела в период с 05.01.2018 по 17.01.2025. При приеме на работу трудовой договор работодателем истцу выдан не был. 17.01.2025 ООО «ДЛТС» был издан приказ №16-к об увольнении истца по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, - прогул. С указанным решением истец не согласен в связи с тем, что, поскольку увольнение по указанному основанию относится к дисциплинарным взысканиям, с приказом о применении дисциплинарного взыскания истец не ознакамливался и на ознакомление с ним не приглашался, сведений об этом не имеется, о том, что в отношении истца был вынесен приказ о дисциплинарном взыскании и об его увольнении ему известно не было.

На основании изложенного и ссылаясь на положения ст.ст. 15, 16, 81, 192, 193, 236, 237 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, просил суд: признать приказ ООО «ДЛТС» от 17.01.2025 №16-к о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 незаконным, восстановить ФИО1 в должности механика Сервисного центра в ООО «ДЛТС», взыскать с ООО «ДЛТС» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17.01.2025 по день вынесения решения суда, взыскать с ООО «ДЛТС» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., взыскать с ООО «ДЛТС» в пользу ФИО1 денежную компенсацию в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства истец заявленные исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнил, окончательно просит суд: восстановить и допустить к работе ФИО1 в должности механика Сервисного центра в ООО «ДЛТС», взыскать с ООО «ДЛТС» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17.01.2025 по день вынесения решения суда (за период с 17.01.2025по 22.07.2025 в размере 671 790,42 руб.), взыскать с ООО «ДЛТС» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., взыскать с ООО «ДЛТС» в пользу ФИО1 денежную компенсацию в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о месте и времени судебного слушания извещен надлежащим образом.

Представитель истца по доверенности ФИО2 в судебном заседании поддержала заявленные требования с учетом их уточнения, полагает, что со стороны работодателя была проявлена недобросовестность, выразившаяся в не уведомлении истца о произошедшей ошибке при направлении сведений в ОСФР, а когда он попытался выяснить, по каким причинам возникла ошибка, а также при попытке продолжить выполнять трудовую функцию, с ним ни кто не разговаривал, передавали акты об отсутствии на рабочем месте, не допускали к работе. Просила удовлетворить требования в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании возражала против удовлетворения требований, поддержала доводы, изложенные в письменных отзывах на иск, дополнительно пояснила, что при направлении сведений в ОСФР была допущена ошибка, истец не был уволен 17.01.2025 и продолжает быть действующим сотрудником организации. Приказ с теми реквизитами, которые были указаны в сведениях ОСФР о трудовой деятельности истца, является приказом о принятии иного сотрудника на работу, а приказа об увольнении ответчика по настоящее время не выносилось, таковых не аннулировалось. Трудовая книжка истца ведется в бумажном виде, сведения об увольнении в нее не вносились. Некорректность представленных в ОСФР сведений была установлена 07.02.2025 и была исправлена работодателем самостоятельно, поскольку о том, что истец обратился с настоящим иском в суд, им стало известно только в марте 2025 года. В январе 2025 года у истца стояло 2 смены по три дня в табеле учета рабочего времени – 8, 9, 10 января и 14, 15, 16 января; 17, 18, 19 января - выходные. Первую смену истец отработал, во вторую смену не являлся, о чем были составлены акты об отсутствии на рабочем месте, а с 20.01.2025 истец ушел в отпуск, в котором также находился на больничном. За прогулы в январе 2025 года истец не был уволен, поскольку документы о прогулах не были оформлены надлежащим образом, истец извещен не был. Поскольку примерно в это время произошло хищение имущества организации, у организации имелись подозрения о причастности истца к ее совершению, поэтому полагали, что не является на работу он именно по этой причине. После выхода с отпуска истец продолжил не являться на работу в установленные табелем рабочего времени смены, а также находился на больничных. Истцу направлялись приглашения, выдавались требования о предоставлении объяснительных о причинах отсутствия на рабочем месте, от получения и подписания которых он отказывался, ему звонили сотрудники. Больничные листы истца оплачиваются.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд рассмотрел дело в отсутствии не явившегося истца.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении заявленных требований, суд приходит к следующему.

В силу положений ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом.

В соответствии со ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

Согласно ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Согласно статье 15 ТК Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными и правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В силу требований ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей ? прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Абзацем 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно п. 39 названного постановления Пленума ВС РФ, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 названного постановления Пленума ВС РФ).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии отсутствия на рабочем месте без уважительных причин.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора.

Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

В соответствии с положениями ст. 3 ГПК РФ, заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

По смыслу ст. 46 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ, ст. 11 ГК РФ, судебной защите подлежат лишь нарушенные или оспоренные трудовые права, свободы и законные интересы работника.

В судебном заседании установлено, что 27.12.2017 между ООО «ДЛТС» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) заключен трудовой договор №146, согласно которому работник принимается на работу по основному месту работы (п. 1.2) в сервисный отдел на должность: «Механик», под непосредственное подчинение мастера цеха сервисного отдела (п. 1.1), на неопределенный срок (п. 8.1), дата начала работы – 05.01.2018 (п.1.3).

Разделом 2 установлены условия рабочего времени и времени отдыха: режим рабочего времени – в одну смену (3 дня рабочих, 3 дня выходных) (п. 2.1); работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, учетный период – 1 месяц, продолжительность смены – 11 часов, начало смены в 08.00, конец смены в 20.00 с двумя перерывами для отдыха и питания продолжительностью 30 минут (с 12.00-12.30 часов и с 17.30-18.00 часов), рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком работы (п. 2.2); учет рабочего времени, фактически отработанного работником, ведется по табелю учета рабочего времени (п. 2.4); работник имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск в количестве 28 календарных дней и дополнительный отпуск продолжительностью 8 календарных дней в соответствии с Законом РФ от 19.09.1993 №4520-1 (п. 2.5).

В соответствии с п. 5.2 (подпункты 5.2.1-5.2.4) работник обязан: добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные действующим законодательством, данным трудовым договором, должностной инструкцией (Приложение №1 к Договору), локальными нормативными актами и распорядительными документами работодателя, а также выполнять иные распоряжения работодателя в рамках своей трудовой функции; выполнять правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; бережно относится к имуществу работодателя и других работников

Приказом генерального директора ООО «ДЛТС» от 27.12.2017 №000000403-к ФИО1 принят на работу в структурное подразделение Общества – Сервисный отдел в должности «Механик» с 05.01.2018.

Как следует из представленных истцом сведений о его трудовой деятельности из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, по состоянию на 03.02.2025 имелись сведения об увольнении ФИО1 с занимаемой должности механика в ООО «ДЛТС» на основании приказа №16-к от 17.01.2025 по причине прогула (пп. «а» п. 6 ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде", каждый работник по 31 декабря 2020 года включительно подает работодателю письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) или о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Информация о поданном работником заявлении включается в сведения о трудовой деятельности, представляемые работодателем для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации. В случае, если работник не подал работодателю ни одного из указанных заявлений, работодатель продолжает вести его трудовую книжку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона).

Как следует из вышеуказанных сведений Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (л.д. 12 т. 1), 25.06.2020 ФИО1 было подано заявление о продолжении ведения трудовой книжки (на бумажном носителе). Данное обстоятельство сторонами дела не оспаривалось.

В соответствии с п. 2.3 раздела «Электронные трудовые книжки» Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утв. приказом Федеральной службы по труду и занятости Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Роструд) от 11.11.2022 № 253, сведения о трудовой деятельности работника по установленной форме предоставляется работодателем в ПФР вне зависимости от формы ведения трудовой книжки, которую выбрал работник (в электронном или бумажном виде).

Постановлением Правления ПФ РФ от 31.10.2022 № 245п утверждена единая форма "Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)".

Как следует из представленного ответчиком скриншота (л.д. 60 т.1) 17.01.2025 в ОСФР по Хабаровскому краю и ЕАО направлены сведения о трудовой деятельности в отношении ФИО1 по форме ЕФС-1 о его увольнении, полученные отделением фонда 18.01.2025.

Согласно доводам ответчика, причиной направления отчетности по форме ЕФС-1 об увольнении истца являлась допущенная ошибка, впоследствии исправленная работодателем, а приказ под номером 16-К от 17.01.2025, указанный в сведениях из ОСФР, представленных истцом, является приказом о приеме работника ФИО4 на работу в ООО «ДЛТС». Выпиской из электронного журнала регистрации приказов за период с 16.01.2025 по 22.01.2025 подтверждается, что приказов об увольнении ФИО1 от 17.01.2025, но с другим регистрационным номером, также не издавалось.

06.02.2025 составлена, 07.02.2025 подписана генеральным директором и поступила в отделение фонда корректирующая форма ЕФС-1 в отношении ФИО1, согласно которой ранее представленные сведения об увольнении были отменены (проставлен знак «Х» - отмена записи).

Как следует из представленного ответа ОСФР по Хабаровскому краю и ЕАО от 04.04.2025, направленная отчетность по форме ЕФС-1 от 07.02.2025 об отмене записи об увольнении (с отметкой признака отмены) на ФИО1 принята с положительным результатом, что подтверждается протоколом обработки отчетности, приложенными к данному ответу.

Согласно представленной копии трудовой книжки серии АТ-IX №1532901 на имя ФИО1, последняя имеющаяся в ней запись под номером «16» содержит сведения о принятии ФИО1 05.01.2019 на должность механика в ООО «ДЛТС». Каких-либо иных записей, в том числе об увольнении на основании приказа от 17.01.2025, в трудовой книжке не содержится.

Из вновь представленных стороной истца сведений из Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по состоянию на 22.07.2025, сведения об увольнении сотрудника отсутствуют, последняя зарегистрированная запись – о принятии ФИО1 на работу в ООО «ДЛТС» 27.12.2017.

Как следует из доводов сторон, истец ФИО1 действительно отсутствовал на работе в смену с 14.01.2025 по 16.01.2025 (табель учета рабочего времени, л.д. 133 т. 1), что подтверждается актами об отсутствии работника на рабочем месте №№ 1, 2, 3 от соответствующих дат совместно с корреспондирующими им докладными записками начальника Сервисного отдела на имя генерального директора.

По фактам отсутствия на рабочем месте в вышеуказанные даты служебной проверки не проводилось, дисциплинарных взысканий к работнику не применялось.

С 17.01.2025 по 19.01.2025 были выходными днями, в соответствии с табелем учета рабочего времени и п. 2.1 Трудового договора. С 20.01.2025 по 03.02.2025 на основании приказа №1-К от 09.01.2025 истец находился в отпуске, с 30.01.2025 по 05.02.2025 включительно – на больничном (листок нетрудоспособности 910274568006).

На больничных с 21.04.2025 по 05.05.2025 включительно (листок нетрудоспособности 910290481207), с 02.06.2025 по 23.06.2025 включительно (листок нетрудоспособности 910299113378).

Как следует из табелей учета рабочего времени, ФИО1 были установлены следующие смены за период с февраля по июль 2025 года: 01.02.2025-05.02.2025 -больничный с 30.01.2025, 07.02.2025-09.02.2025,13.02.2025-15.02.2025, 19.02.2025-21.02.2025, 25.02.2025-27.02.2025, 03.03.2025-05.03.2025, 09.03.2025-11.03.2025, 15.03.2025-17.03.2025, 21.03.2025-23.03.2025, 27.03.2025-29.01.2025, 03.04.2025-05.04.2025, 09.04.2025-11.04.2025, 15.04.2025-17.04.2025, 21.04.2025-30.04.2025 и 01.05.2025-05.05.2025 - больничные (листок нетрудоспособности 910290481207), 10.05.2025-12.05.2025, 16.05.2025-18.05.2025, 22.05.2025-24.05.2025, 28.05.2025-30.05.2025, 02.06.2025-23.06.2025 – больничный (листок нетрудоспособности 910299113378), 27.06.2025-29.06.2025, 03.07.2025-05.07.2025, 09.07.2025-11.07.2025, 15.07.2025 (отчетный период учета рабочего времени с 01.07.2025-15.07.2025, поскольку на дату рассмотрения дела ведение табеля не завершено).

Во все вышеперечисленные смены ФИО1 не являлся, проставлены значения «НН» - неявка по невыясненным причинам, составлены соответствующие датам неявки на работу акты об отсутствии работника на рабочем месте, докладные, составлялись требования о предоставлении объяснительной по причинам отсутствия на рабочем месте, от получения которых истец отказывался, что было заактировано уполномоченными сотрудниками, ему направлялись письма и требования почтой, осуществлялись звонки директором по персоналу и начальником сервисного отдела (пояснения соответствующих сотрудников, л.д. 226, 228 т. 1), ему разъяснялось, что он является действующим сотрудником. От дачи каких-либо объяснений, в письменном и устном виде, истец отказывался

За все периоды нахождения на больничных ФИО1 производилось начисление и выплата больничных за счет работодателя, что подтверждается представленными расчетными листками за период с января по июль 2025 года, а также платежными поручениями.

Таким образом, из представленных сторонами доказательств в их совокупности следует, что истец ФИО1 по настоящее время не был уволен с должности механика Сервисного центр ООО «ДЛТС», каких-либо дисциплинарных взысканий, в том числе по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к нему не применялось, трудовой договор от 27.12.2017 не прекращен.

Вопреки доводам стороны истца, приказ об увольнении ФИО1 не отменялся и не аннулировался, а не выносился вовсе, а представленные некорректные сведения в ОСФР по Хабаровскому краю и ЕАО, принимая во внимание волеизъявление работника о продолжении ведения трудовой книжки на бумажном носителе, не являются надлежащим оформлением прекращения трудового договора с работником в соответствии с положениями ст. 84.1 ТК РФ. С учетом самостоятельного исправления внесенной ошибки, до того, как ответчику стало известно о подаче ФИО1 иска, данные обстоятельства не могут быть признаны судом нарушением прав работника со стороны работодателя, в связи с чем, оснований для удовлетворения требования о восстановлении на работе действующего сотрудника и взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и процентов (денежной компенсации) в порядке, установленном ст. 236 ТК РФ, не имеется.

Оснований для удовлетворения требования истца о допуске его к работе судом также не усматривается, поскольку судом не установлено чинения каких-либо препятствий работодателем к осуществлению ФИО1 его трудовой функции: истец имеет свободный доступ к помещениям работодателя, являлся на работу, что им самим не отрицалось, но к работе не приступал, мотивируя выдачей ему актов об отсутствии на рабочем месте и не согласием с тем, что данное время отсутствия на рабочем месте является прогулами. Данные причины невыполнения трудовой функции суд уважительными признать не может, поскольку, вопреки доводам стороны истца, составление письменных документов (актов), подтверждающих отсутствие работника на рабочем месте, требование от него объяснительных, учитывая, что прогул является грубым дисциплинарным проступком, является обязательной формой надлежащего оформления документов (Приказ Роструда от 11.11.2022 № 253), а несогласие свое несогласие с составленными актами он имел право изложить в объяснительных записках. Доводы истца о составлении работодателем кадровых документов в одностороннем порядке судом также признается несостоятельным, так как нормативно правовыми актами не предусмотрено согласование с работником издания или составления и содержание соответствующих документов, не лишая при этом права работника на обжалование, в том числе и в судебном порядке, данных документов в случае, если по его мнению данные документы нарушают его трудовые права.

Каких-либо допустимых и относимых доказательств того, что истец был отстранен от работы, ему препятствуют в осуществлении трудовой функции, нахождению в здании работодателя, либо каким-либо иным образом не допускают к работе, в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем не было допущено нарушения прав работника. Доказательств, достоверно опровергающих данные выводы суда, сторонами не представлено и судом не установлено.

В силу положений ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Рассматривая исковые требования в части взыскания компенсации морального вреда, с учетом того, что нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя судом не установлено, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт ...) к обществу с ограниченной ответственностью «ДЛТС» (ИНН ...) о восстановлении на работе и допуске к работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда, через суд, его вынесший.

Мотивированное решение составлено 06.08.2025.

Судья: А.А.Малеев