Уникальный идентификатор дела

77RS0018-02-2025-001981-04

Дело № 2-521/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 января 2026 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Голяниной Ю.А. с участием прокурора Степаковой А.В. при помощнике ФИО1 рассмотрев в открытом судебном заседании с применением средств аудио-видео-протоколирования гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Пайрус» о восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с данными требованиями, указал, что с 16 января 2023 года по 22 января 2025 года занимал должность коммерческого директора, непосредственно имел отношение к значительным финансовым достижениям ООО «Пайрус» в 2023-2024 г.г., в октябре 2024 года фактический руководитель и акционер компании ФИО3 в ходе обсуждения рабочих вопросов высказал истцу угрозу увольнения по сокращению штата, с 31 октября 2024 года по 8 ноября 2024 года истец находился в отпуске, с 13 ноября 2024 года по 20 ноября 2024 года находился на больничном в связи с плановой операцией, 21 ноября 2024 года ему было доставлено уведомление о сокращении штата компании, под сокращение попала только должность, которую занимал ФИО2, реальных экономических оснований для такого сокращения у ответчика не имелось, на основании изложенного истец просит восстановить его в должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, с момента увольнения до дня восстановления на работе из расчета среднемесячного заработка в размере 1107245,26 рублей и компенсацию морального вреда в размере 1107245,26 рублей.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ФИО4 в суд явилась, возражала против удовлетворения иска.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшей, что исковые требования не подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

На основании трудового договора № ТД-219/22 от 16 января 2023 года истец принят на работу в ООО «Пайрус» на должность коммерческий директор в отделе продаж, дополнительным соглашением к трудовому договору от 1 апреля 2024 года, установлено, что работник обязуется выполнять трудовую функцию коммерческого директора в Коммерческом департаменте, уведомлением от 11 ноября 2024 года работодатель сообщил об исключении занимаемой истцом должности из штатного расписания ООО «Пайрус» с 15 января 2025 года, приказом от 22 января 2025 года истец был уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), считает свое увольнение незаконным ввиду мнимости сокращения, применения к нему дискриминационного подхода.

Согласно ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Принятие решения об изменении структуры, штатною расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, если соблюдён порядок увольнения и гарантии, закреплённые в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (Определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 411-0-0. 412-0-0 и 413-0-0, от 01.06.2010 N 840-0-0).

При этом свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения изменения в штатном расписании, а суд - выяснять его причины, поскольку суд не вправе вмешиваться в осуществление юридическим лицом хозяйственной (производственной) деятельности в силу п.1 ст.1 ГК РФ, устанавливающей недопустимость произвольного вмешательства кого-либо в частные дела.

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч. 2 ст. 25 Закона РФ от дата № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В силу ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме этого, работник, уволенный в связи с сокращением, вправе обратиться за выплатой среднего месячного заработка за второй, третий, а при наличии решения службы занятости и соблюдении определенных условий - за четвертый, пятый, шестой месяцы трудоустройства. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Приказом № 7/к от 28.10.2024г. «О сокращении численности и штата» в связи с оптимизацией организационной структуры ООО «Пайрус», экономической целесообразностью, в том числе, сокращением расходов общества на оплату труда, было утверждено новое штатное расписание, в котором с 15.01.2025 должность коммерческого директора коммерческого департамента исключена из штатного расписания. В целях соблюдения требований ч.2 статьи 180 ТК РФ о направлении предупреждении о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца, а также ввиду того, что уведомление о предстоящем сокращении, отправленное повторно 20 ноября 2025 года курьерской службой было получено истцом 21 ноября 2025 года, дата расторжения трудового договора в связи с сокращением штата была перенесена на 22 января 2025 года.

Преимущественное право на оставление на работе истца не учитывалось, так как по смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. В данном случае занимаемая истцом должность коммерческий директора (в штатном расписании в количестве одной штатной единицы) сокращена, исключена из штатного расписания, в связи с чем оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя, не имелось.

Обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него частью 3 статьи 81 ТК РФ обязанность. У ответчика отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации, опыту работы истца, в период предупреждения о предстоящем увольнении.

Работодателем вывод о соответствии или несоответствии квалификации работника требованиям по вакантной должности может быть сделан на основе анализа документов об образовании, опыте работы и наличии у работника специальных знаний.

Право определять квалификационные требования к работникам принадлежит работодателю, предъявление работодателем требований к наличию определённого образования или знаний не свидетельствует о проявлении дискриминации.

Ответчик уведомлял истца, что перед вручением уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением, работодателем коллегиально проанализирована квалификация, опыт работы, образование ФИО2 и требования к вакантным должностям в компании, проведен сравнительный анализ вакантных должностей, что ему не были предложены следующие вакантные должности (квалификация не соответствует требованиям к предлагаемым должностям, отсутствие опыта работы) - директор по маркетингу, департамент маркетинга; бизнес-аналитик отдел по работе с клиентами; бизнес-аналитик, отдел разработки; разработчик фронтенд. отдел разработки; старший руководитель проектов отдел по работе с клиентами; директор по персоналу.

В основу сравнительного анализа вакантных должностей были положены актуальные сведения об образовании, знании иностранного языка, опыте работы, получении специального нрава либо иных изменениях, влияющих на квалификацию истца в целях надлежащего определения перечня вакансий, которые могли быть предложены истцу для его перевода в соответствии с ч.1 ст. 180 ТК РФ, иных, дополнительных документов об образовании, опыте работы, квалификации, истец не направлял в адрес ответчика возражений на уведомление, также не предоставил доказательств, что он мог бы занимать данные должности.

Таким образом, суд не видит оснований для удовлетворения исковых требований, учитывая, что фактически сокращение занимаемой истцом должности имело место, процедура увольнения работодателем не нарушена, правовых оснований для его восстановления на работе не имеется.

Исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда являются производными требованиями от восстановления на работе, а поскольку требование о восстановлении на работе удовлетворению не подлежит, правовых оснований для удовлетворения производных от него требований не имеется.

При этом суд считает, что со стороны ответчика не допущено дискриминации в сфере труда в отношении истца, поскольку наличие разногласий между истцом и ответчиком (непосредственным руководителем) относительно объема должностных обязанностей, поручений и распоряжений, не было поставлено в зависимость от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не свидетельствуют о фактах дискриминации в отношении истца.

Доказательства, что сокращение занимаемой истцом должности, а также основания сокращения носили мнимый и фиктивный характер, направлены исключительно на дискриминацию его трудовых прав, материалы дела не содержат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Пайрус» ОГРН <***> о восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение суда может быть обжаловано, в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 21 апреля 2026 года.

Судья