Решение по делу № 02-5145/2022~М-3494/2022 от 27.06.2022 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате в виде премии, компенсации за задержку выплаты премии, задолженности по договору аренды и процентов, компенсации морального вреда.

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-005875-46

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 27 июня 2022 года

Пресненский районный суд города Москвы в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания Картакаевой Ф.А.,

с участием истца и представителей ответчика, помощника Пресненского межрайонного прокурора города Москвы Князевой И.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5145/2022 по иску ФИО1 к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате в виде премии, компенсации за задержку выплаты премии, задолженности по договору аренды и процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате в виде премии, компенсации за задержку выплаты премии, задолженности по договору аренды и процентов, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указал, что с 06.04.2015 г. по 24.02.2022 г. он работал в наименование организации в должности Директора по продажам инженерных пластмасс (на момент увольнения), в соответствии с трудовым договором б/н от 06.04.2015 г., в редакции Дополнительного соглашения к нему. Так, 24.02.2022 года он был незаконно уволен ответчиком, в связи с сокращением штата работников организации, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку при увольнении по указанному основанию работодатель грубо нарушил процедуру и порядок его увольнения, не предложив ему должности, которые в силу своей квалификации и опыта работы он мог бы занимать, работодателем не рассмотрено его преимущественное право на оставление на работе, при этом на момент увольнения он был временно нетрудоспособен, что лишало работодателя произвести его увольнение по соответствующему основанию. При этом у ответчика перед ним имеется задолженность по заработной плате в виде премии за период с 01 ноября 2020 года по 31 декабря 2021 года в размере 935200 рублей, которая при увольнении ему выплачена не была, тогда как указанная премия выплачивалась ему ежемесячно с момента трудоустройства, что отражено в справках о доходах по форме 2 –НДФЛ (код 2000). Кроме того, у ответчика имеется перед ним задолженность по договору аренды ТС без экипажа за период с 01 января 2021 года по 31 декабря 2021 года, в общем размере 793923 рублей 24 копеек, с учетом процентов, которая также до настоящего времени не погашена. Указанные обстоятельства причинили истцу моральные и нравственные страдания и явились основанием для обращения в суд с настоящим иском о восстановлении трудовых прав.

Истец, с учетом заявлений об уточнении исковых требований, просит суд восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день принятия решения суда, взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в виде премии за период с 01 ноября 2020 года по 31 декабря 2021 года в размере 935200 рублей 00 копеек, компенсацию за задержку выплаты премии за период с 01.01.2022 г. по 01.04.2022 г. в размере 595722 рублей 40 копеек, в соответствии со ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда в размере 668 000 рублей, а также взыскать с ответчика в его пользу задолженность по договору аренды ТС без экипажа за период с 01 января 2021 года по 31 декабря 2021 года, в общем размере 793923 рублей 24 копеек, с учетом процентов.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования, с учетом их уточнения, поддержал в полном объеме, просил суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика.

Представители ответчика по доверенности в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск и дополнениям к нему, указав, что при увольнении истца ответчиком полностью соблюдена процедура его увольнения, в день увольнения с истцом был произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие, а также выдана трудовая книжка, действиями ответчика трудовые права истца не нарушены. Полагали, что истец в данном случае злоупотребил своим правом, поскольку на момент расторжения трудового договора не известил работодателя о своем плохом самочувствии, равно как и о наличии у него листка нетрудоспособности, листок нетрудоспособности был открыт истцу уже после ознакомления его с приказом о расторжении трудового договора, что в частности подтверждается ответом на судебный запрос из медицинского учреждения. Также указали, что выплата премии не является гарантированной выплатой, выплата премии производится на усмотрение работодателя, на основании индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения Общества уставных задач и договорных обязательств. Также возражали против удовлетворения требований истца в части взыскания с ответчика задолженности по договору аренды и процентов, указав, что такая задолженность перед истцом отсутствует, с учетом того, что с 01 августа 2018 года истцу выплачивается компенсация за использование личного автомобиля. Кроме того, заявили о пропуске истцом срока на обращение в суд по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии и задолженности по договору аренды, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, что является самостоятельным основанием для отказа истцу в иске в соответствующей части.

Суд, исследовав письменные материалы дела, в том числе показания ранее допрошенных свидетелей, выслушав пояснения истца, представителей ответчика, а также заключение прокурора, полагавшей исковые требования истца подлежащими удовлетворению частично, в частности указав на незаконность увольнения истца, приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении".

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, с 06.04.2015 г. по 24.02.2022 г. истец работал в наименование организации в должности Директора по продажам инженерных пластмасс (занимаемая должность на момент увольнения), в соответствии с Трудовым договором б/н от 06.04.2015 г., в редакции Дополнительного соглашения к нему.

Так, 25.08.2021 г. редакция трудового договора, заключенного с истцом была изменена, путем подписания между сторонами Дополнительного соглашения к Трудовому договору (л.д.89-90 том 1).

В соответствии с указанным Дополнительным соглашением к трудовому договору истец был переведен на должность Директора по продажам инженерных пластмасс.

В силу п. 5.1 Трудового договора за выполнение работы, обусловленной настоящим договором, работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад в размере 334 000 рублей, выплачиваемый в порядке и сроки, предусмотренные внутренними документами работодателя.

В силу п. 5.2 Трудового договора по решению работодателя работнику ежеквартально могут выплачиваться премии за эффективное и добросовестное исполнение трудовых обязанностей, успешное завершение проектов, достижение поставленных целей в работе в размере 20% от установленного должностного оклада.

В соответствии с приказом наименование организации № 8 от 12.10.2021 г. о внесении изменений в штатное расписание № 2 от 25.06.2021 г., на основании п. 4 ст. 21 Устава наименование организации, в целях совершенствования организационной структуры и повышению управления наименование организации приказано с 13.12.2021 г. внести изменения в штатное расписание №2 от 25.06.2021 г. наименование организации, в частности сократить штатную единицу отдела инженерных пластмасс – Директора по продажам инженерных пластмасс –сократить (том 1 л.д.91).

14.10.2021 г. уведомлением от 12.10.2021 г. истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в котором также работодатель проинформировал истца о том, что вакантные должности в наименование организации по состоянию на 12 октября 2021 года отсутствуют (л.д.32), однако, от подписи об ознакомлении с данным уведомлением истец отказался, о чем работодателем был составлен соответствующий акт, данный факт не оспорен истцом (л.д.92).

Факт того, что 14.10.2021 г. истец получил на руки уведомление от 12.10.2021 г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата им также не оспорен.

В соответствии с приказом наименование организации № 8а о внесении изменений в Приказ № 8 от 12.10.2021 г. (том 1 л.д.244), в связи с тем, что уведомление № 1 от 12.10.2021 г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, ФИО1 получил 14.10.2021 г., о чем сделана соответствующая запись в акте об отказе работника от подписания и получения уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением, приказано в п. 1 приказа № 8 от 12.10.2021 г. слова «с 13.12.2021 г.» заменить словами « с 15.12.2021 г.».

Уведомлением от 03.12.2021 г. истец 08.12.2021 г. был уведомлен о том, что срок расторжения с ним трудового договора переносится на 15.12.2021 г., поскольку с уведомлением от 12.10.2021 г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата он был ознакомлен 14.10.2021 г. (том 1 л.д.93).

С указанным уведомлением от 03.12.2021 г. истец под роспись ознакомиться отказался, уведомление было зачитано истцу вслух, о чем работодателем 08.12.2021 г. составлен соответствующий акт (том 1 л.д.93 – оборотная сторона). Данный факт не оспорен истцом.

В период с 15.12.2021 г. по 22.02.2022 г. включительно истец находился на листках нетрудоспособности, что ответчиком не оспорено, о временной нетрудоспособности в данный период истец извещал работодателя.

В период с 24.02.2022 г. по 22.03.2022 г. истец также находился на листках нетрудоспособности.

С учетом доводов ответчика о неосведомленности на момент расторжения с истцом трудового договора о его временной нетрудоспособности, поскольку о своей временной нетрудоспособности истец работодателю не сообщил, судом был направлен соответствующий запрос в медицинское учреждение, которым истцу был выдан листок нетрудоспособности, получен ответ из адрес № 8 ДЗМ» Филиал № 3, согласно которому 24.02.2022 г. пациент (ФИО1) обратился на прием к врачу-терапевту в Филиал № 3 адрес № 8 ДЗМ», по результатам осмотра врача установлен диагноз ОРВИ, был выдан листок нетрудоспособности № ... с 24.02.2022 г. по 02.03.2022 г. обоснованно. По данным системам ЕМИАС пациент обратился к врачу-терапевту 24.02.2022 г. в 17-14. (том 1 л.д.113-114,115).

Приказом № 1 от 10.01.2022 г. на основании п. 4 ст. 21 Устава наименование организации и в целях совершенствования организационно-штатной структуры наименование организации, приказано утвердить штатное расписание № 1 от 10.01.2022 г., ввести штатное расписание № 1 от 10.01.2022 г. в действие с 10.01.2022 г., признать утратившим штатное расписание № 2 от 25.06.2021 г. (том 1 л.д.251).

В соответствии с приказом № 1 о прекращении трудового договора с работником (увольнении) от 24.02.2022 г., истец, с учетом его временной нетрудоспособности с 15.12.2021 г. по 22.02.2022 г. включительно, о чем он уведомил работодателя, 24.02.2022 г. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем в трудовую книжку истца внесена соответствующая запись (том 1 л.д.289-295).

С приказом об увольнении от 24.02.2022 г. в день увольнения под роспись истец отказался знакомиться, что истцом не оспорено.

В день увольнения 24.02.2022 г. истец получил на руки трудовую книжку, однако, отказался от подписи за ее получение, что истцом не оспорено.

По данному факту сотрудниками организации ответчика составлен и подписан соответствующий акт (л.д.94).

В день увольнения с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие в размере 320044 рублей 20 копеек (том 1 л.д.268).

Кроме того, 01.08.2018 г. между сторонами заключен договор аренды транспортного средства без экипажа № 1/08, в соответствии с п.3.1 которого арендная плата за месяц использования составляет 55173 рублей (том 1 л.д.42-44).

01.08.2018 г. между сторонами подписан акт приемки –передачи ТС (л.д.45 том 1).

Приказом № б/н от 31.12.2020 г. приказано, с 11.01.2021 г. прекратить возмещение расходов в виде компенсации за использование директорам по продажам ФИО1 личного автомобиля марка автомобиля MATIC, 2013 года выпуска, в служебных целях, а также расходов по техническому обслуживанию и текущему ремонту транспортного средства (л.д.102 оборотная сторона том 1).

С данным приказом в день его издания под роспись истец ознакомлен не был.

Соглашение от 01.01.2021 г. о расторжении Договора аренды транспортного средства без экипажа № 1/08 от 01.08.2018 г. с 01.01.2021 г. истцом не подписано (том 1 л.д.102).

В соответствии с актом, составленным и подписанным работниками организации ответчика, от 26.01.2021 г., истец отказался от ознакомления под роспись с приказом № б/н от 31.12.2020 г. о прекращении возмещения расходов, связанных с использованием личного автомобиля работника ФИО1 для служебных целей и использования каршерингового автомобиля, а также соглашением о расторжении Договора аренды ТС без экипажа № 1/08 от 01.08.2018 г. (том 1 л.д.273).

Приказом № 1 от 01.08.2018 г. на основании ст. 188 ТК РФ приказано установить с 01.08.2018 г. по 31.12.2020 г. директору по продажам ФИО1 ежемесячную компенсацию в размере 48 000 рублей за использование личного автомобиля в служебных целях.

С данным приказом под роспись истец не ознакомлен.

Между тем, начиная с 01.08.2018 г. истцу работодателем производилась выплата компенсации за использование личного автомобиля, что подтверждается расчетными листками, представленными ответчиком.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Суд, оценив подробные пояснения истца и представителей ответчика, оценивая показания свидетелей фио, фио, фио, не доверять показаниям которых у суда оснований не имеется, поскольку их показания в целом согласуются между собой и с другими доказательствами по делу, свидетели подтвердили факт подписания соответствующих актов, которые представлены в материалы дела, опровергли позицию истца о сообщении работодателю о своем плохом самочувствии и открытии листка нетрудоспособности, данные свидетели были предупреждены судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, исследовав доказательства, в их совокупности, считает доводы и требования истца подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Доводы ФИО1 о незаконности его увольнения проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался истец в обоснование указанных требований в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, голословны, а также не основаны на нормах действующего трудового законодательства и не являются основанием для удовлетворения иска в данной части.

Так, факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, штатными расстановками. О сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, что истцом не оспорено, вакантные должности в организации отсутствовали, доказательств обратного, суду не представлено. Порядок и процедура увольнения истца по соответствующему основанию полностью соблюдены.

Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись какие-либо вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу в целях его трудоустройства, но не были ему предложены, в материалах дела не имеется.

В судебном заседании достоверно установлено, что о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец был уведомлен ответчиком не менее, чем за два месяца до увольнения, что истцом не опровергнуто. Вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, в организации ответчика отсутствовали.

Те должности, которые, по мнению истца, ему незаконно не были предложены, не были вакантными, что не оспорено и самим истцом, следует из его письменных пояснений, подтверждается представленными ответчиком документами.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, вакантные должности, а не временно освобожденные. На дату увольнения истца должности, которые занимали сотрудницы, находящиеся в декретных отпусках, не были вакантны, в связи с чем также обоснованно не были предложены истцу.

С учетом доводов истца, проверяя законность его увольнения, суд отмечает, что оснований для применения положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось, так как сокращению подлежала должность истца, которая была единственной в штатном расписании, что исключало обязанность ответчика оценивать преимущественное право оставления истца на работе, поскольку такая оценка может производиться среди двух и более работников, занимающих одноименные должности.

Суд отмечает, что факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело документами, о сокращении занимаемой истцом должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ истец был уведомлен в установленные законом сроки, вопрос о преимущественном праве не разрешался в связи с сокращением должности истца и отсутствием должностей подлежащих сравнению, вакантные должности в организации ответчика отсутствовали.

Таким образом, проанализировав установленные по делу обстоятельства, оценив представленные сторонами доказательства, в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, оценив пояснения сторон и с учетом приведенных выше норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись предусмотренные законом основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом нарушений ответчиком трудового законодательства не установлено, в связи с чем в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула надлежит отказать.

При этом доводы истца о том, что ему не выплачено выходное пособие при увольнении за второй месяц на период трудоустройства, суд находит несостоятельными, данное утверждение не имеет правового значения при рассмотрении данного спора и не говорит о незаконности увольнения истца, более того, истцом соответствующие требования заявлены не были.

Доводы истца о нарушении порядка вручения ему трудовой книжки и приказа о прекращении трудового договора не нашли своего объективного подтверждения в ходе рассмотрения дела, к данным утверждения истца суд относится критически, данное утверждение истца основано на ошибочном толковании норм права.

При этом в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников (абзац 1).

Утверждение истца о его увольнении в период временной нетрудоспособности вопреки трудового законодательства, несостоятельно, поскольку в данном случае, с учетом времени обращения истца в медицинское учреждение 24.02.2022 г. (17.14), согласно официальному ответу на судебный запрос, поведение истца, не сообщившего работодателю о своей нетрудоспособности, что не опровергнуто истцом допустимыми и достоверными доказательствами, подтверждено показаниями допрошенных свидетелей, учитывая, что в данном случае листок нетрудоспособности открыт истцом после ознакомления с приказом об увольнении и получения на руки трудовой книжки, расценено судом как злоупотребление правом.

Достоверных доказательств того, что на момент ознакомления с приказом об увольнении и получении трудовой книжки у истца был открыт листок нетрудоспособности, истцом не представлено, равно как и не представлено доказательств того, что он уведомил работодателя о своей временной нетрудоспособности в день увольнения, в частности в момент получения приказа и трудовой книжки.

К представленным истцом на последнем судебном заседании акту приема-передачи оборудования и обходному листу, на котором указаны дата и время передачи оборудования, которое было сдано истцом в день увольнения 24.02.2022 г. (17.05), суд относится критически, поскольку достоверно установить кем и когда проставлены в данных документах время и дата не представляется возможным, сторона ответчика отрицала факт того, что оборудование было сдано истцом в указанное время, просила суд отнестись к данным документам критически, указав, что данные документы с такими пометками у ответчика отсутствуют.

Также суд относится критически к представленной истцом переписке, незаверенной надлежащим образом, в которой указано на то, что необходимо считать некорректным указанное в ответе на запрос суда время приема врача, поскольку у суда не имеется оснований не доверять официальным сведениям, поступившим по запросу суда, за подписью заведующего филиалом фио

Доводы истца о том, что сокращение штата носило фиктивный характер и имело целью избавление от истца как неугодного сотрудника, судом проверены и признаны несостоятельными, поскольку опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, свидетельствующими о том, что сокращение имело место, было направлено на оптимизацию организационной структуры Общества, учитывая, что право определять необходимую численность или штат работников принадлежит исключительно работодателю.

Статьей 5 Кодекса предусмотрено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется, в том числе трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзац 2 части 1).

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу (часть 3).

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс (часть 4).

В трудовом законодательстве не устанавливается возможность регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных отношений с помощью норм других отраслей права и, в частности, гражданского.

Отказывая истцу в удовлетворении иска в части требований о взыскании задолженности по договору аренды и соответственно процентов, суд принимает во внимание, что данные требования в силу специфики и конкретных обстоятельств дела вытекают из гражданско-правовых отношений, а потому не подлежат рассмотрению в рамках индивидуально-трудового спора.

Ходатайство ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд по вышеуказанным требованиям в данном случае не имеет правового значения, поскольку суд отказывает в удовлетворении данных требований при рассмотрении данного индивидуально-трудового спора.

В свою очередь, истец не лишен возможности предъявления самостоятельного иска о взыскании задолженности по договору аренды и соответственно процентов, в рамках отдельного судопроизводства.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика в его пользу задолженности по заработной плате в виде премии за период с 01.11.2020 г. по 31.12.2021 г., суд приходит к следующим выводам.

Из пояснений истца следует, что спорная премия была составной частью заработной платы истца, ежемесячное премирование являлось не правом работодателя, а его обязанностью, премия выплачивалась истцу каждый месяц, что подтверждается справками по форме 2 –НДФЛ, с кодом 2000.

Как пояснили представители ответчика в ходе судебного заседания, возражая против удовлетворения иска, решения о выплате истцу премии за спорный период с 01.11.2020 г. по 31.12.2021 г., в порядке, установленном действующим у ответчика Положением об оплате труда, работодателем не принималось. При этом указали, что именно в компетенцию работодателя входит оценка трудовой деятельности работника и наличие права на выплату премии, которая не является гарантированной выплатой, соответствующие приказы о выплате истцу премии спорный период не издавались.

Суд принимает во внимание, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премии, указанные в ст. 129 ТК РФ, входят в оплату труда работников, их выплата не зависит от усмотрения работодателя и является обязанностью последнего.

Вместе с тем, статьей 191 ТК РФ помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.

Так, согласно названной норме закона, работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Из анализа расчетных листков и справок о доходах истца по форме 2 –НДФЛ, следует, что ежемесячная премия (20 % от оклада) выплачивалась истцу ежемесячно в составе заработной платы с кодом 2000, с 01.11.2020 г. работодатель прекратил производить выплату истцу ежемесячной премии, что ответчиком не оспорено.

Несмотря на позицию ответчика, а также на отсутствие указания в трудовом договоре об обязанности производить истцу выплату ежемесячной премии в определенном размере, суд, проанализировав представленные сторонами доказательства, действующее в Обществе Положение об оплате труда работников, условия трудового договора, заключенного с истцом, приходит к выводу, что спорная ежемесячная премия являлась гарантированной и не отнесена к выплатам стимулирующего характера, фактически входила в состав заработной платы и не зависила от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, а также ряда иных факторов, связанных с осуществлением обществом своей деятельности и достижением определенных финансовых результатов. Данная премия выплачивалась истцу ежемесячно в составе заработной платы, что следует из представленных ответчиком расчетных листков, а также представленных истцом справок по форме 2 – НДФЛ о доходах истца.

Формируя правовой статус лица, работающего по трудовому договору, федеральный законодатель основывается на признании того, что труд такого лица организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, который обязан обеспечить право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы. В силу данного обстоятельства работник представляет в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону, что предопределяет обязанность Российской Федерации как социального государства обеспечивать надлежащую защиту его прав и законных интересов.

Так, работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику заработной платы, письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика.

Действующее трудовое законодательство исходит из принципа неукоснительного соблюдения прав работника, вместе с тем ответчиком не представлены документы (платежные ведомости, платежные поручения о перечислении заработной платы в виде премии за период с 01.11.2020 г. по 31.12.2021 г., в безналичном порядке на счет работника, или др.), подтверждающие отсутствие задолженности по оплате труда истца.

Таким образом, суд исходит из объяснений сторон, представленных сторонами доказательств и приходит к выводу о том, что с ответчика надлежит взыскать в пользу истца задолженность по заработной плате в виде премии за период с 01.11.2020 г. по 31.12.2021 г. в размере 935200 рублей ((334000 руб.*20%)*14 мес.), учитывая, что именно в таком размере истец ежемесячно получал данную премию, что не опровергнуто стороной ответчика.

В целом, доводы ответчика в данной части проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылались представители ответчика в обоснование заявленных возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основаны на неверном толковании норм права и не являются основанием для отказа истцу в иске в данной части, принимая во внимание установленные по делу фактические обстоятельства.

Доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись основания для лишения истца ежемесячной премии, которая входила в состав заработной платы, в нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено, судом не добыто, равно как и доказательств о наличии оснований для снижения ежемесячной премии работнику. Каких-либо приказов о лишении истца премии или уменьшении ее размера не издавалось и ответчиком в ходе рассмотрения дела таких приказов не представлено.

Доводы ответчика о том, что при выплате истцу ежемесячной премии до ноября 2020 года работодателем издавался приказ о такой выплате, суд находит несостоятельными, в отсутствие документального подтверждения об издании таких приказов, с отметкой об ознакомлении работника с таким приказом, при этом факт ознакомления с соответствующими приказами о выплате премии истец в ходе рассмотрения дела оспаривал.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Так, истцом заявлены требования о взыскании с ответчика в свою пользу компенсации за задержку выплаты премии за период с 01.01.2022 г. по 01.04.2022 г.

При таких обстоятельствах, учитывая положения ст. 196 ГПК РФ, суд, не выходя за рамки заявленного истцом периода, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплаты премии за указанный истцом период с 01.01.2022 г. по 01.04.2022 г. в размере 72758 рублей 56 копеек, принимая во внимание период просрочки и изменяющуюся ставку, а также сумму задолженности: ((935200 руб. * 44 дня просрочки (с 01.01.2022 г. по 13.02.2022 г.) *1/150*8,5%) + (935200 руб. * 14 дня просрочки (с 14.02.2022 г. по 27.02.2022 г.) *1/150*9,50%)+(935200 руб. * 33 дня просрочки (с 28.02.2022 г. по 01.04.2022 г.) *1/150*20,00%).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в невыплате истцу премии, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что задержка выплаты заработной платы в виде премии, лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в 10 000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, не имеется.

Рассматривая ходатайство ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, суд принимает во внимание, что лицам, по уважительным причинам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ, предоставляется возможность восстановить этот срок.

Согласно ст. 205 ГК РФ в исключительных случаях, когда суд признает уважительными причину пропуска срока исковой давности по обстоятельствам, связанным с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.), нарушенное право гражданина подлежит защите. Причины пропуска исковой давности могут признаваться уважительными, если они имели место в последние шесть месяцев срока давности, а если этот срок равен шести месяцам или менее шести месяцев - в течение срока давности.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ в своих судебных актах, предусмотренные ст. 392 Трудового кодекса РФ сроки являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством Российской Федерации; такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника.

Так, оценивая уважительность причины пропуска работником срока, суд действует не произвольно, а проверяет и учитывает характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

В силу разъяснений, данных в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться, как препятствующие работнику своевременно обраться в суд, не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника.

Из этого следует, что суд вправе с учетом конкретных обстоятельств восстановить пропущенный срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору.

В данном случае, доводы ответчика о пропуске истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока для обращения в суд за защитой нарушенного права по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, суд считает несостоятельными, учитывая время обращения истца в суд (21.03.2022 г.), а также нахождение истца на листках нетрудоспособности в октябре, ноябре и декабре 2020 года, копии которых представлены истцом в материалы дела, что не опровергнуто ответчиком, принимая во внимание всю совокупность обстоятельств конкретного дела и характер возникшего между сторонами спора, срок обращения в суд по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате за период с ноября 2020 года по январь 2021 года включительно подлежит восстановлению.

При этом следует отметить, что срок на обращение в суд по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии за период с 01.02.2021 г. по 31.12.2021 г. включительно истцом не пропущен, с учетом обращения истца в суд 21.03.2022 г.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета города Москвы в размере 13539 рублей 79 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 392 ТК РФ, суд

РЕШИЛ:

Взыскать с наименование организации в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в виде премии за период с 01 ноября 2020 года по 31 декабря 2021 года включительно в размере 935200 рублей, компенсацию за задержку выплаты премии за период с 01 января 2022 года по 01 апреля 2022 года в размере 72758 рублей 56 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с наименование организации в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 13539 рублей 79 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд города Москвы.

Мотивированное решение суда изготовлено 04 июля 2022 года

Судья Ю.И.Зенгер