УИД 61RS0019-01-2022-001069-82
Дело № 2-1250/2022
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
12 июля 2022 года
Новочеркасский городской суд Ростовской области в составе судьи Никитушкиной Е.Ю. с участием помощника прокурора Воробьева В.Ю. при секретаре Федоровой О.С., рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к филиалу ООО "Альфа-М" о восстановлении на работе, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения, компенсации морального вреда, указав, что устроилась работать в магазин "Красное & Белое" по адресу: . Указанный магазин (как и другие магазины сети "Красное & Белое") находится в ведении ответчика ООО "Альфа-М". Приказом ответчика от № № принята на работу на должность продавца. истица ушла на больничный, после выхода с которого в 20-х числах декабря 2020 написала заявление на увольнение по собственному желанию. Указанное заявление об увольнении приняла непосредственный руководитель товаровед Л.С. , которая сказала приехать через пару дней, чтобы уволиться, подписать документы и забрать трудовую книжку. После чего ФИО1 приехала в указанное товароведом день и время, которое обговорили, но последняя не появилась, а по телефону сказала, что уволит ее только после . В день ситуация повторилась, товаровед не приехала и сказала по телефону, что истицу может уволить администратор магазина, в котором работала - ФИО2 . После обращение к администратору ФИО2 перенесла увольнение на несколько дней позже. В этот раз уже перед тем, как поехать увольняться, ФИО1 позвонила в магазин и узнала, уволят ли в этот день, но администратор снова перенесла дату. Аналогичные события продолжались в течение года, каждый раз говорили по телефону, чтобы пришла в другой день. После попыток уволиться и забрать трудовую книжку, которые длились 2 месяца, истица перестала звонить. Спустя год в середине на почту пришло письмо от ответчика ООО "Альфа-М", из которого следовало, что истица отсутствует на рабочем месте с , ей предложено явиться в или по месту работы (). Указано, что будут оформляться документы о расторжении договора за прогул. После чего ФИО1 незамедлительно прибыла в магазин, попросила оформить увольнение у администратора ФИО3 . После чего дата увольнения снова менялась, отдел кадров, по словам администратора, постоянно переносил дату. Только истица смогла забрать свою трудовую книжку из магазина на без формулировки основания увольнения, привезла ее в магазин по А, где ее снова не смогли уволить по причине отсутствия администратора и перенесли оформление трудовой книжки на . Все это время истицу уверяли, что все будет хорошо, и уволят по собственному желанию на основании ранее поданного заявления. В итоге, когда ФИО1 пришла увольняться , как было и обговорено с администратором ФИО3, ей сказали, что уже уволили, но сегодняшним днем за прог незаконными и необоснованными увольнение по указанным обстоятельствам. Просила суд признать незаконным приказ ответчика от об увольнении ФИО1 по подп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ; обязать ответчика ООО "Альфа-М" изменить формулировку основания увольнения истицы с ООО "Альфа-М" на увольнение по истечении срока действия трудового договора (пункт 2 ст.77 ТК РФ) и изменить дату увольнения с на дату истечении срока действия трудового договора путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку; взыскать с ответчика в пользу истицы заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей; взыскать с ответчика судебные расходы.
В дальнейшем представила уточненное исковое заявление, в котором просила признать незаконным и отменить приказ ответчика от об увольнении по подп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ; восстановить истицу на работе в должности продавец-кассир; взыскать с ответчика в пользу истицы заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей; взыскать с ответчика судебные расходы.
Истец ФИО1, надлежащим образом извещенная о месте и времени слушания дела, в судебное заседание не явилась, однако представила заявление, в котором настаивала на удовлетворении требований, просила рассмотреть дело в ее отсутствие с участием представителя адвоката Новикова Л.В.
На основании ст.167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
В судебном заседании представитель истицы Новиков Л.В., действующий по ордеру, настаивал на удовлетворении требований по основаниям, указанным в уточненном иске.
Представитель ООО "Альфа-М" ФИО4, действующая по доверенности, исковые требования ФИО1 не признала, пояснила, что администратором магазина по было обнаружено, что сотрудник ФИО1 не выходит на работу по невыясненным причинам, о чем была составлена докладная записка на имя директора ООО "Альфа-М". После чего работодателем истице было направлено уведомление о необходимости явки для представления письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. После получения истицей письма ответчика она не явилась, объяснения не представила, о чем был составлен акт № от об отказе работника давать письменные объяснения. После чего был издан приказ о прекращении трудового договора на основании п.п. "а" п.6 ст.81 ТК РФ в связи с неоднократным грубым нарушением трудовых обязанностей. Указала, что процедура увольнения истицы проведена в соответствии с требованиями действующего законодательства, работодателем был соблюден установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности согласно ст.193 ТК РФ. В связи с чем отсутствуют правовые основания для удовлетворения заявленных исковых требований.
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО5 показала суду, что она была сотрудницей ФИО1, они работали в ООО «Альма –М» ей известно, что истец ходила на больничный в , в 20-х числах вышла на работу, отдала больничный и написала заявление об увольнение, все было передано ФИО6, все это происходило при ней. Как известно свидетелю, трудовую книжку истцу не выдали, постоянно переносили время и дату вручения.
Суд, выслушав представителей сторон, свидетеля, заключение прокурора, полагавшего требования истицы о восстановлении на работе обоснованными, изучив материалы дела, находит уточненные требования ФИО1 подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.
В силу ст.ст. 12, 56 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Согласно ст. 55 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключении экспертов.
В силу ст. 67 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.
Согласно ст.21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.
Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Судом установлено, что между истицей и ответчиком заключен трудовой договор № от на неопределенный срок, согласно которого ФИО1 принята на работу в качестве продавца-кассира (л.д. 23-24), издан приказ о приеме работника на работу от (л.д. 22).
Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от прекращены действия трудового договора от , истица уволена по п.6 п.п. "а" ст.81 ТК РФ – однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом (л.д.25).
Представленными ответчиком документами установлено, что составлялись табеля учета рабочего времени ФИО1 – , , , , , , , , , , , , , , , (л.д. 29-43).
Также составлялась акты отсутствия ФИО1 на рабочем месте – , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , (л.д. 44-73).
Сведения о принятии на работу и об увольнении занесены в трудовую книжку истицы (л.д.10).
Истцом заявлено требование о признании незаконным и отмене приказа ответчика от об увольнении ФИО1 по подп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Доводы истицы о незаконности ее увольнения, по мнению суда, заслуживают внимания.
Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно п.38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Представитель истца не оспаривал тот факт, что ФИО1 не вышла на работу, но не выход на работу связан с плохим самочувствием и оформлением листка временной нетрудоспособности, который был представлен должностным лицам ответчика. Согласно информации содержащейся в ответе МБУЗ «Городская поликлиника» № от ФИО1 находилась на листке нетрудоспособности в поликлиническом отделении № МБУЗ «Городская поликлиника» с по у врача терапевта ФИО7
Исходя из представленных доказательств и фактических обстоятельств дела, суд не усматривает в действиях истца прогула, в том смысле, который вкладывается в это понятие положениями статьи 81 ТК РФ - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) ввиду следующего. Тем более, что истица была временно нетрудоспособна, о чем ответчику были представлены соответствующие документы.
Кроме того, работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания - увольнения.
Как указывает ответная сторона, факт невыхода с истицы на работу был обнаружен администратором только . Акт об отказе работника давать письменные пояснения из-за ее неприбытия был составлен , после чего издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от по п.6 п.п. "а" ст.81 ТК РФ (л.д.25).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ (часть третья статьи 192 ТК РФ).
Вместе с тем, в соответствии с положениями ст.193 ТК РФ письменное объяснение от работника работодатель должен затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Таким образом, истец не мог быть уволен ранее получения объяснений, то есть ранее .
Согласно части четвертой статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Кроме того, в оспариваемом приказе отсутствуют основания увольнения (документ, номер дата).
С учетом изложенного приказ от об увольнении ФИО1 по подп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ является незаконным (л.д.23).
С доводом ответной стороны о том, что письмом Минтруда России от № дано разъяснение, а именно: при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, т.к. только после возвращения лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может быть применено дисциплинарное взыскание, суд не может согласиться по следующим причинам.
Как следует из абзаца 3 указанного письма Минтруда России от № мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом, дает ответ лишь на единоличное обращение гражданина по конкретному обращению.
Кроме того, в указанном письме разъяснено, что поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 ТК РФ. Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для выяснения причин его отсутствия. По общим правилам дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для выяснения причин его отсутствия.
Действия ответчика по игнорированию отсутствия истицы на рабочем месте в период с по , непринятия мер для выяснения причин такого отсутствия суд расценивает как нарушением работодателем обязанностей в сфере организации труда и трудовых отношений с работником.
Пояснение в судебном заседании ответной стороны о том, что работодатель не выяснял причины длительного отсутствия работника в связи с тем, что ФИО1 могла находиться в медицинском учреждении, поэтому не могла прибыть на работу в течение длительного времени, суд расценивает несостоятельными.
Также ответная сторона не смогла пояснить, почему столь длительное период времени с по не выяснялись причины отсутствия работника на рабочем месте, но оформлялись ежемесячные табеля учета рабочего времени ФИО1, акты отсутствия работника на рабочем месте с по (л.д. 29-73). Как пояснил свидетель ФИО5 ФИО1 ходила на больничный в , в 20-х числах вышла на работу, отдала больничный и написала заявление об увольнение, однако действий со стороны работодателя не последовало.
Пунктом 6 "Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) установлено, что при проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника.
Суд считает необходимым разрешить первоначальные требования истца об обязании ответчика ООО «Альфа-М2 изменить формулировку основания увольнения истца с ООО «Альфа-М2 на увольнение по истечении срока действия трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ) и изменить дату увольнения с на дату истечения срока действия трудового договора путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку, поскольку истец не отказалась от указанных требований.
В соответствии с п.5 ст.394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В силу положений части 4 и 7 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что приказ об увольнении ФИО1 является незаконным, в настоящее время истец подлежит восстановлению на прежней работе, то разрешение требований об изменении формулировки основания увольнения истца, не имеет правового значения и не подлежит удовлетворению.
Истцом заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Согласно ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Из п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
Поскольку истец не имел возможности выполнять трудовые обязанности в связи с увольнением, суд соглашается с доводом истца о том, что прогул в период с по является вынужденным.
Согласно представленной справки ответчика средний дневной заработок с по составляет 882, 77 руб.
Истица просит взыскать компенсацию за вынужденный прогул за 371 рабочий день в размере 327 507,67 руб. (371 рабочий день х 882,77 руб. средний дневной заработок).
Расчет произведен при 40-часовой рабочей неделе (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями): с по – 19 рабочих дней; с по – 247 рабочих дней; с по – 105 рабочих дней.
Однако суд, не может согласиться с представленным расчетом истца (л.д.107), поскольку согласно трудового договора от п.5.1 работнику устанавливается один из режимов рабочего времени, а именно чередование рабочих и нерабочих дней с суммированным учетом рабочего времени, продолжительность учетного периода составляет один месяц (л.д.23 оборот).
Так же суд не может согласиться с контррасчетом представленным ответной стороной. Поскольку не верно рассчитано количество дней.
Следовательно, расчет надлежит произвести из 165,58 часов работы в месяц, рабочий день 12 часов
165,58 часов в месяц/12 рабочих часов в день=13,79 рабочих дней (округляем до 14 дней.)
С по -24 календарных дня
С по -365 календарных дней
С по -193 календарных дня
Всего 582 календарных дня/30 количество дней месяца=19,4 (количество месяцев за период с по )
19,4 (количество месяцев) *14 (количество рабочих дней в месяц) =271,6 округляем до 272 рабочих дней.
272*88,77 руб. (средний дневной заработок) =240 113,44 руб.
Компенсация за время вынужденного прогула за период с по должна быть взыскана с ответчика в размере 240 113,44 руб.
Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей, поскольку в соответствии со ст.237 ТК РФ, судом были установлены неправомерные действия ответчика в отношении истца. В остальной части взыскания компенсации морального вреда необходимо отказать.
Согласно ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Подпункт 1 пункта 1 ст.333.36 Налогового кодекса Российской Федерации предусматривает освобождение от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, истцов – по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.
Согласно подпункту 8 пункта 1 ст.333.20 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.
Размер государственной пошлины с учетом удовлетворенной части исковых требований составляет 5901,13 руб. и подлежит взысканию с ответчика.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 12, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Уточненные исковые требования ФИО1 к ООО "Альфа-М" о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ ООО "Альфа-М" от № об увольнении ФИО1 по подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ.
Восстановить ФИО1 в должности продавец-кассир в ООО «Альфа-М» с
Взыскать с ООО "Альфа-М" в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула за период с по в размере 240 113,44 руб.
Взыскать с ООО "Альфа-М" в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.
Взыскать с ООО "Альфа-М" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5901,13 руб.
Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Новочеркасский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.
Судья: Е.Ю.Никитушкина
Решение изготовлено в окончательной форме 19 июля 2022 года.
УИД 61RS0019-01-2022-001069-82
Дело № 2-1250/2022