Гражданское дело № 2-2183/2022 (публиковать)

УИД: 18RS0002-01-2022-002789-02

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Ижевск 15 августа 2022 года

Первомайский районный суда г. Ижевска Удмуртской Республики в составе судьи Созонова А.А., при секретаре Смирновой А.М., пом. прокурора Горбунова Ф.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Централизованная библиотечная система города Ижевска» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к МБУ «Централизованная библиотечная система города Ижевска» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Из текста искового заявления следует, что ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в МБУ «Централизованная библиотечная система города Ижевска» - Центральной муниципальной библиотеке имени Н.А. Некрасова в должности библиографа 2 категории на основании трудового договора, оформленного <дата>, и должностной инструкции. <дата> работодателем был издан приказ о сокращении численности и штата работников, данный локальный акт получен Истцом <дата>. Истец получил составленное работодателем уведомление о наличии вакансий <дата>. Между тем, Истец поставил роспись об отсутствии разъяснения прав при предстоящем сокращении на уведомлении от <дата>, от предложенных вакансий не отказывался, в письменной форме выразил готовность их рассмотреть.

Истец считает увольнение незаконным, оформленным с нарушением предусмотренного трудовым законодательством Российской Федерации его проведения, в силу юридических и фактических оснований:

В силу п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу частей 1 и 2 статьи 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии счастью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно 9 перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы. Дополнительно, как следует из Определения Конституционного суда Российской Федерации от 16 июля 2015 года № 1625-0 реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Между тем, данный порядок работодателем не был соблюден надлежащим образом, поскольку предложенные вакансии не отвечали квалификации Истца, должности носили временный (срочный) характер.

Предложенные вакантные должности от 11 марта 2022 года не соответствовали единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, Раздел "Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии", являющемуся Приложением к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 30 марта 2011 г. N 251н. В этом акте зафиксированы должностные обязанности - осуществление работы по организации справочно-библиографического аппарата библиотеки в традиционном и автоматизированном режиме, выполнение справочно-библиографическое и информационное обслуживание читателей, принятие участие в подготовке библиографических материалов и пособий, методических документов, составлении рекомендательные списки литературы, подготавливает и проводит устные обзоры литературы, ведение индивидуальное и групповое информирование абонентов о новой литературе.

Работодателем были предложены должности, объективно не подходившие работнику его квалификации, истец был введен работодателем в заблуждение относительно доступных для него вакансий, что лишило истца возможности выбора из доступных для него вакансий.

Помимо нарушений норм трудового законодательства Российской Федерации, Работодателем были нарушены локальные нормативные акты, в частности, пункт 3.18 Коллективного договора, регламентирующий рассмотрение вопроса, связанного с изменением структуры организации, с реорганизацией, с сокращением численности или штата Работодателем с участием профсоюза, а также пункт 3.21 соглашения, обязывающего Работодателя заблаговременно, не менее чем за 2 месяца, предоставлять выборному профсоюзному органу организации проекты приказов о сокращении численности работников, планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам.

<дата> Истец предпринял действия по информированию действующего у работодателя профсоюза о нарушениях трудового законодательства (заявление прилагается), той же датой Истцом подано заявление (предупреждение) о временной нетрудоспособности.

Дополнительно, тем же Коллективным договором в пункте 3.22 предусмотрен перечень оснований для проведения сокращения, к таким позициям относятся: недопущение снижения административно-управленческих расходов, временное ограничение приёма кадров, упреждающая переподготовка кадров, перемещение их внутри организации на освободившиеся рабочие места, отказ от совмещения должностей (профессий). Данные организационно-кадровые мероприятия должны проводиться с учётом мнения профсоюзной организации.

Сам приказ о сокращении численности и штата работников, оформленный <дата>, издан, исходя из целей повышения эффективности деятельности МБУ ЦБС, входил в противоречие с основными локальными актами организации.

Ответчиком произведено расторжение трудового договора при нахождении Истца в состоянии временной нетрудоспособности, подтверждающим документом является справка, оформленная <дата>. Истец осуществлял лечение в БУЗ УР «РКЦПЗ М3 УР»

Истцом были предприняты меры по досудебному урегулированию трудового спора посредством составления и направления заявления от <дата>, по состоянию на <дата> данное прошение оставлено без удовлетворения.

Истец полагает нарушенным работодателем порядка прекращения трудовых отношений по части 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данный довод истца подтверждается решением Октябрьского районного суда города Ижевска УР по делу № от <дата>.

Истец имеет право на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула в силу статьи 139 ТК РФ.

На основании изложенных обстоятельств, с целью восстановления нарушенного конституционного права на труд, руководствуясь статьями 37 Конституции Российской Федерации, статьями 139, 394 ТК РФ, статьями 131- 132 ГПК РФ, истец, с учетом уточнения, просит:

- восстановить ФИО1 в должности библиографа с <дата>;

- взыскать с МБУ «Централизованная библиотечная система города Ижевска» - Центральная муниципальная библиотека имени Н.А. Некрасова в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула на день вынесения решения суда.

В судебном заседании:

- истец ФИО1 заявленные требования поддержала, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении.

- представители истца – ФИО4, действующая на основании доверенности, ФИО5, действовавший на основании ордера, требования истца поддержали, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении.

- представитель ответчика ФИО6, действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения исковых требования, поддержала письменные возражения, согласно которым с требованиями истца ответчик не согласен и считает их незаконными и необоснованными по следующим основаниям:

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст.34, ч.1, ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения ТК РФ.

МБУ ЦБС соблюдены необходимые процедуры при сокращении численности и штата работников, так согласно ч.2 ст. 180 ТК РФ истец был предупрежден за два месяца до момента увольнения (сокращения), также ответчик за два месяца до сокращения сообщил об этом в соответствующий орган службы занятости, уведомил профсоюзную организацию,

Истец утверждает, что не было выполнено требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ, согласно которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Данное заявление не соответствует действительности. Работодатель исполнил свою обязанность и предложил сотруднику все имеющиеся вакантные должность, соответствующие его здоровью и квалификации. Аналогичные сокращаемой должности, а именно библиограф, библиограф 2 категории, вакантные должности у работодателя отсутствовали.

Ни на одну из предложенных вакансий ФИО1 не откликнулся, что подтверждается доводами истца, изложенными в исковом заявлении. По его мнению, работодатель не должен был предлагать ему имеющиеся вакансии библиотекарей.

По факту увольнения в период нахождения истца на «больничном» ответчик поясняет следующее:

<дата> МБУ ЦБС вручило ФИО1 уведомление о сокращении численности и штата сотрудников МБУ ЦБС. <дата>г. у ФИО1 был последний рабочий день. Ввиду того, что ФИО1 не вышел на работу, на телефонные звонки не отвечал, не уведомил работодателя о своем местонахождении, МБУ ЦБС направило устный запрос в управление фонда социального страхования о наличии открытых на ФИО1 листов нетрудоспособности, данные отсутствовали. МБУ ЦБС обратилось в инспекцию по труду и занятости по Удмуртской Республике, с просьбой разъяснить дальнейшие действия работодателя в сложившейся ситуации.

На основании полученных разъяснений работодатель в лице заместителя директора ФИО11 обратился к ФИО12, совместно проживающей с ФИО1, с целью выяснения местонахождения и причин отсутствия его на работе. На заданные вопросы ФИО12 сообщила, что не располагает информацией о месте нахождения истца и причинах отсутствия на рабочем месте. По факту отсутствия ФИО1 на рабочем месте составлен Акт отсутствия на рабочем месте. Данный акт вместе с уведомлением о необходимости получить трудовую книжку и иные документы были направлены ФИО1 заказным письмом.

<дата> ФИО1 пришел на работу, потребовал выдать ему трудовую книжку и копию приказа об увольнении. Копия приказа и трудовая книжка были выданы ФИО1 нарочно.

<дата> ФИО1 принес лист нетрудоспособности, выданный <дата> (период нетрудоспособности с <дата> по <дата>). На основании предъявленного больничного листа работодатель внес изменения в приказ об увольнении, поскольку увольнение сотрудника, находящегося на больничном, по инициативе работодателя не допускается. С целью своевременного вручения копий документов о внесении изменений в приказ об увольнении, письма о переносе последнего рабочего дня на <дата> заведующая информационно-библиографическим отделом ЦМБ им. Н.А. Некрасова ФИО13 была направлена на служебном автомобиле МБУ ЦБС к ФИО1 От получения документов нарочно ФИО1 отказался, МБУ ЦОС направило документы заказным письмом.

Таким образом, обстоятельства, указанные Истцом как основание для восстановления на работе, могут быть рассмотрены судом как злоупотребление правом, согласно п.1 ст. 10 ГК РФ: «Не допускается действия граждан и юридических лиц осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах», т. е. преследование цели причинения вреда и (или) получение необоснованных преимуществ перед другими субъектами трудового права, желание получить дополнительные материальные средства, восстановить превратно понимаемую справедливость. Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (ред. от 28.12.2006г.) суд установивший факт злоупотребления правом работником, может отказать в удовлетворении его иска.

До <дата> истцом не было представлено документального подтверждения нахождения на «больничном». При этом <дата> ФИО1 имел возможность выйти в социальную сеть «ВКонтакте», где сделал запись на стене, 13 апреля он приходил в ЦМБ им. Н.А. Некрасова лично, при этом не предоставил объяснения причин отсутствия на рабочем месте <дата>, не предоставил документального подтверждения наличия больничного листа.

Больничный лист выдан только <дата>, работодатель не имел возможности предугадать его наличие.

Работодатель предпринял все меры для розыска и уведомления отсутствующего сотрудника, что подтверждается обращением ФИО1 в Управление Роскомнадзора по УР, инспекцию труда УР.

«Предупреждение» ФИО1 о его намерении уйти на больничный также подтверждает факт его злоупотребления правом. При ухудшении здоровья (по его утверждениям) ФИО1 не обратился в медицинское учреждение 06.04.2022г. 10 апреля он отработал рабочую смену и не предупреждал своего руководителя об ухудшении здоровья.

К тому же, согласно заявлению ФИО1 (вх. № от <дата>) он еще до уведомления о сокращении численности и штата находился в неуравновешенном состоянии, имел суицидальные наклонности и планировал обратиться за психиатрической помощью. Таким образом, причинно-следственные связи между уведомлением сотрудника о сокращении численности и штата сотрудников и его психическим состоянием отсутствуют.

Несмотря на многочисленные заявления, ФИО1 ни разу не предоставил МБУ ЦБС документов, подтверждающих его заболевания и в соответствии с медицинским заключением, выданным при приеме на работу, не имел противопоказаний для работы.

Работодателем были предприняты все мероприятия, предусмотренные локальными актами, при сокращении численности и штата, в том числе проведено заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности. На основании решения комиссии не подлежит сокращению ФИО14 библиограф 2 категории, сокращению подлежит вакансия библиографа 2 категории, и ФИО1 При увольнении истцу было выплачено выходное пособие. Требование восстановить на работе с <дата> несостоятельно по причине того, что датой увольнения является <дата>. Проси в удовлетворении исковых требований истца отказать.

Пом. прокурора Горбунова Ф.Ю. дал заключение, согласно которого требования истца считает обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Суд, выслушав пояснения сторон, свидетелей ФИО15, ФИО16, ФИО17, ФИО12, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ), работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом суд отмечает, что Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Так, из содержания ст.ст. 81, 82, 179, 180 и 373 ТК РФ, а также положений п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

-сокращение штата работников является реальным;

-при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;

-работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

-работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии;

-увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности;

-приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом;

-увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Исходя из того, что расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, именно он в силу п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

Данный вывод следует из требований постановления Государственного комитета РФ по статистике № 1 от 05 января 2004 года «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в частности, из содержания приведенной в нем формы № Т-3 (штатное расписание) и Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Так, согласно названным Указаниям, изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Следовательно, приказ о сокращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он не исполнен, то есть если не изменено само штатное расписание, в котором на дату увольнения или ранее сокращаемая должность должна отсутствовать.

В силу п. 2 постановления Государственного комитета РФ по статистике № 1 от 05 января 2004 года унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 постановления, к числу которых относится и форма № Т-3 (штатное расписание), распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

В соответствии со статьями 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая из которых должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, при этом суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на них не ссылались.

Согласно вышеуказанным нормам гражданского законодательства и в порядке статей 12, 56 ГПК РФ судом на истца была возложена обязанность по предоставлению доказательств, подтверждающих, в том числе, факт увольнение истца по заявленному основанию. Возражения по иску, в том числе наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения истца, должен был доказать ответчик.

Как указано судом выше, при рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой.

В судебном заседании установлено, что истец и ответчик состояли в трудовых отношениях (трудовой договор от <дата>, приказ о приёме на работу № от <дата>), истец с <дата> работал в должности библиографа 2 категории в Центральной муниципальной библиотеке им. Н.А. Некрасова (л.д. 93).

Приказом директора МБУ «Централизованная библиотечная система города Ижевска» № от <дата> «О сокращении численности и штата работников», в целях повышения эффективности деятельности, с <дата> исключены из штатного расписания (п. 1(, в том числе, 2 штатные единицы по должности библиографа 2 категории информационного-библиографического отдела ЦМБ им. Н.А. Некрасова (л.д. 159).

Суд отмечает, что в штатном расписании ответчика на <дата> имелось 3 штатные единицы по должности библиографа 2 категории информационного-библиографического отдела ЦМБ им. Н.А. Некрасова (л.д. 144-151).

По состоянию на <дата> в штатном расписании ответчика на имелась 1 штатная единица по должности библиографа 2 категории информационного-библиографического отдела ЦМБ им. Н.А. Некрасова (л.д. 152-158).

<дата> за исх. № ответчиком направлено уведомление в Профсоюзный комитет МБУ ЦБС о представлении мотивированного мнения по вопросу расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ФИО1 (л.д. 160).

Согласно поступившему ответчику мотивированного мнения профкома Профсоюзной организации МБУ ЦБС от <дата>, на основании ст. 373 ТК РФ Профсоюзный комитет МБУ ЦБС согласился с предполагаемым решением ответчика о возможном расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником ФИО1 - библиографом 2 категории информационного-библиографического отдела ЦМБ им. Н.А. Некрасова (л.д. 161).

<дата> истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении <дата> в связи с сокращением штата работников организации, о чем в указанном уведомлении имеется собственноручная подпись истца, с указанием в нем на имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации и состоянию здоровья истца (л.д. 162).

Согласия на перевод на имеющуюся вакантную должность истец не дал.

На момент принятия решения о сокращении должностей у ответчика действовало штатное расписание организации, утвержденное <дата> на период с <дата>, в соответствии с которым в Учреждении работало 221 штатная единица, в том числе по информационно-библиографическому отделу ЦМБ им. Некрасова, – 8. Новое штатное расписание было согласовано и утверждено приказом директора учреждения № от <дата> и введено с <дата> с указанием на 214 штатных единиц, в, том числе, по информационно-библиографическому отделу ЦМБ им. Некрасова, – 6.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, в частности имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 данного кодекса).

Согласно протоколу заседания комиссии по вопросу определения работником, обладающих преимущественным правом оставления на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от <дата>, комиссией установлено, что не подлежит сокращению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ библиограф 2 категории ФИО14, в связи с тем, что является одинокой матерью и воспитывает детей до 14 лет, в том числе, ребенка до 3-х лет (л.д. 163).

К протоколу приложена копия свидетельства о рождении серии II-НИ № ФИО2, <дата> года рождения, где в графе «мать» указана ФИО14, в графе «отец» сто и прочерк, а также копия свидетельства о рождении серии II-НИ № ФИО3, <дата> года рождения, где в графе «мать» указана ФИО14, в графе «отец» сто и прочерк (л.д. 164-165).

<дата> истцу было вручено уведомление о наличие у ответчика вакансий, соответствующих квалификации и состоянию здоровья истца.

Согласия на перевод на имеющиеся вакантные должности истец не дал (л.д. 170).

Приказом ответчика № от <дата> «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)» п. 4: истец уволен по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников организации по п. 2 ст. 81 ТК РФ <дата>. Основание: приказ МБУ ЦБС № от <дата> «О сокращении численности и штата работников» (л.д. 94).

Приказом ответчика № от <дата> «О недействительности приказа»:

1. Считать недействительным приказ № пункт 4 от <дата> о прекращении трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 – библиографа 2 категории ЦМБ им Некрасова <дата>. Основание: электронный листок нетрудоспособности от <дата> № (л.д. 95).

Приказом ответчика № от <дата> «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)» п. 2: истец уволен по инициативе работодателя в связи с сокращением численности организации по п. 2 ст. 81 ТК РФ <дата>. Основание: приказ МБУ ЦБС № от <дата> «О сокращении численности и штата работников» (л.д. 95).

Указанные обстоятельства установлены из текста искового заявления, пояснений сторон, перечисленных материалов дела и сторонами в судебном заседании не оспаривались.

Суд полагает верным выводы работодателя о наличии у него предусмотренных законом оснований для прекращения трудовых отношений с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как занимаемая истцом должность реально сокращена ответчиком, в частности, две штатные единицы по должности библиографа 2 категории информационного-библиографического отдела ЦМБ им. Н.А. Некрасова; работодателем соблюдены сроки предупреждения о предстоящем увольнении; работодателем соблюдены требования о преимущественном праве оставления на работе; работодателем предложены истцу все вакантные должностей, обязанности по которым истец мог выполнять, за период, начиная с момента предупреждения о предстоящем увольнении до момента увольнения истца, при этом работник (истец по делу) отказался от предложенной работы; работодателем получено мотивированное мнение выборного органа профсоюзной организации, а приказ об увольнении работника подписан уполномоченным на то должностным лицом.

Вместе с тем, суд не может согласиться с мнением работодателя (ответчика по делу) о соблюдении порядка увольнения истца, поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства соблюдения работодателем требований, в частности ч. 5 ст. 373 ТК РФ.

В силу положений ч. 1 ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ч. 3).

Как установлено ч. 5 ст. 373 ТК РФ и разъяснено в п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Судом установлено, что согласно имеющегося в материалах дела копии письменного мотивированного мнения профкома Профсоюзной организации МБУ ЦБС от <дата> (направленного на уведомление ответчика от <дата>), на основании ст. 373 ТК РФ Профсоюзный комитет МБУ ЦБС согласился с предполагаемым решением ответчика о возможном расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником ФИО1 - библиографом 2 категории информационного-библиографического отдела ЦМБ им. Н.А. Некрасова.

Достаточно достоверных доказательств получения ответчиком (работодателем) указанного письменного мотивированного мнения профкома Профсоюзной организации МБУ ЦБС от <дата> позже <дата> ответчиком суду не представлено и судом не установлено.

Вместе с тем, первоначально истец уволен приказом ответчика № от <дата> «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)» по п. 2 ст. 81 ТК РФ <дата>, то есть позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, что не соответствует требованиям ч. 5 ст. 373 ТК РФ.

Кроме того, судом установлено, что истец уволен приказом ответчика № от <дата> «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)» по п. 2 ст. 81 ТК РФ <дата>.

Далее, приказом ответчика № от <дата> «О недействительности приказа» ответчик самостоятельно признаёт недействительным приказ № (пункт 4) от <дата> о прекращении трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 – библиографа 2 категории ЦМБ им Некрасова <дата>, после чего приказом № от <дата> «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)» п. 2: снова увольняет истца, по инициативе работодателя в связи с сокращением численности организации по п. 2 ст. 81 ТК РФ, <дата>.

Однако, по мнению суда, после издания работодателем приказа об увольнении работника трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены. Следовательно, являются незаконными и действия работодателя по отмене приказа об увольнении № от <дата> (согласно приказа № от <дата>) и последующему изданию приказа № от <дата> об увольнении истца, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату, основание увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены.

Доказательств получения такого согласия ответчиком суду не представлено и судом не установлено.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 ТК РФ.

Кроме того, суд считает необходимым отметить, что после издания приказа № от <дата> «О недействительности приказа» ответчик фактически допустил истца к работе (к выполнению трудовых обязанностей), о чем свидетельствует отметка за <дата> в табеле учета рабочего времени истца за <дата>, а потому повторное увольнения истца после вынесения приказа об увольнении и его фактического допуска к работе является незаконным.

При этом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

При установленных судом обстоятельствах подлежит удовлетворению требование истца ФИО1 о восстановлении на работе в должности библиографа 2 категории ЦМБ им. Н.А. Некрасова Муниципального бюджетного учреждения «Централизованная библиотечная система города Ижевска» с <дата>.

Требование истца о взыскании с МБУ «Централизованная библиотечная система города Ижевска» в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

Согласно абз. 1-2 ст. 394ТК РФ:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая изложенное и принимая во внимание, что увольнение истца признано незаконным, суд считает, что в пользу истца, безусловно, должная быть взыскана компенсация в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При определении времени вынужденного прогула суд считает необходимым исходить из следующего.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ:

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Суд отмечает, что фактически день увольнения – <дата>, как последний день работы истца, подлежит оплате в общем порядке.

При указанных обстоятельствах суд считает, что период вынужденного прогула истца будет составлять с <дата> (следующий рабочий день после дня увольнения) по <дата> включительно (дата вынесения судебного решения), а всего 85 рабочих дней (14+18+21+21+11) по производственному календарю пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями за 2022 годы (указанное обстоятельство сторонами не оспаривается).

В судебном заседании установлено, что согласно представленным ответчиком табелям учета рабочего времени истца, справке о расчете среднего заработка истца от <дата> №, за период с <дата> по <дата>, расчетными листками за тот же период, за указанный период времени истцу начислена заработная плата (за вычетом времени, когда работник не исполнял служебные обязанности) в общем размере 251 885 рублей 40 коп. За период времени с <дата> по <дата> истцом отработано 219 рабочий день.

Таким образом, среднедневной заработок истца (за период времени с <дата> по <дата>) составит 1 150 рублей 16 коп. (251885,40/219).

При этом при расчете размера среднедневного заработка суд берет за основу расчет ответчика от <дата> (л.д. 172), признавая его верным и соответствующим ч. 3 ст. 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Указанный расчет истцом и его представителями в судебном заседании не оспаривался.

Таким образом, за время вынужденного прогула, с ответчика в пользу истца следует взыскать 97 763 рубля 60 коп. (1 150,16 Х 85 = 97 763,60, где 1 150,16 – среднедневная заработная плата истца, 85 - количество дней рабочих дней за время вынужденного прогула), с удержанием из указанной выплаты всех предусмотренных законодательством РФ платежей.

В абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

С учетом изложенного, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула выплаченное истцу выходное пособие в размере 71 309,92 (21 853,04 + 24 153,36 + 25 303,52) рублей подлежит зачету.

Таким образом, за время вынужденного прогула, с ответчика в пользу истца следует взыскать 26 453 рубля 68 коп. (97 763,60 – 71 309,92), с удержанием из указанной выплаты всех предусмотренных законодательством РФ платежей.

В соответствии с требованиями статьи 211 ГПК РР и статьи 396 ТК РФ решение, в части восстановления ФИО1 на работе, подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ взыскать с МБУ «Централизованная библиотечная система города Ижевска», ИНН <***> в пользу местного бюджета, государственную пошлину в размере 1 294 (одна тысяча двести девяносто четыре) рубля 00 коп.

С учетом изложенного не имеют значения иные доводы сторон и представленные ими доказательства.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению «Централизованная библиотечная система города Ижевска» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворить.

ФИО1 восстановить на работе в должности Библиографа 2 категории ЦМБ им. Н.А. Некрасова Муниципального бюджетного учреждения «Централизованная библиотечная система города Ижевска» с <дата>.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Централизованная библиотечная система города Ижевска», ИНН <***>, в пользу ФИО1, паспорт №, выдан <дата> ОУФМС России по УР в Ленинском р-не г. Ижевска код № средний заработок за время вынужденного прогула в размере 26 453 (двадцать шесть тысяч четыреста пятьдесят три) рубля 68 коп., с удержанием из указанной выплаты всех предусмотренных законодательством РФ платежей.

Решение, в части восстановления ФИО1 на работе с <дата>, подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения «Централизованная библиотечная система города Ижевска», ИНН <***> в пользу местного бюджета, государственную пошлину в размере 1 294 (одна тысяча двести девяносто четыре) рубля 00 коп.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики (через Первомайский районный суд г. Ижевска) в течение месяца со дня изготовления мотивированной части решения.

Мотивированная часть решения изготовлена 15 октября 2022 года.

Судья - А.А. Созонов