Решение по делу № 02-6298/2022~М-6341/2022 от 19.09.2022 - о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 сентября 2022 года город Москва

Кузьминский районный суд г. Москвы в составе судьи Прониной И.А., при секретаре Ахрамеевой А.Е., при участии помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Токаревой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-6298/22 по иску ФИО1 к ООО «Аналитические приборы и специальные технологии защиты» (ООО «АПиСТЗ») о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «АПиСТЗ» о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования истца мотивированы тем, что 10.10.2001г. он учредил ООО «АПиСТЗ» и был трудоустроен в Компанию на должность Генерального директора. По состоянию здоровья 14.08.2019г. был переведен на должность Заместителя генерального директора. При этом трудовой договор с истцом надлежащим образом не оформлялся, экземпляр трудового договора истец не получал, с приказом о переводе не ознакомлен.Осенью 2021 года ФИО1 и ООО «АПиСТЗ» в лице генерального директора Т.В.И. пришли к устному соглашению о том, что истец во исполнение указов Мэра Москвы в связи со своим возрастом, состоянием здоровья и опасением за свое самочувствие в связи с распространением коронавирусной инфекции COVID-19 будет осуществлять свою трудовую деятельность дистанционно (удаленно), однако соответствующее Дополнительное соглашение об изменении существенных условий трудового договора с ним заключено не было.10.01.2022г. истец был переведен на должность Заместителя генерального директора по развитию. При этом работодатель трудовой договор/дополнительное соглашение к трудовому договору с истцом надлежащим образом также не оформил, экземпляр трудового договора/дополнительного соглашения ему не вручил. Кроме того, работодатель не предоставил истцу рабочее место.ФИО1 добросовестно исполнял свои трудовые обязанности дистанционно, каких-либо претензий к дистанционной работе истца работодатель не предъявлял, своевременно и в полном объеме выплачивал причитающуюся работнику заработную плату. В частности, 28.04.2022г. перечислил истцу заработную плату за апрель 2022 года. На работу в офис истца не переводили вплоть до 5.05.2022г.. Вместе с тем, приказом ООО «АПиСТЗ» от 5.05.2022г. №4 трудовой договор с ФИО1 расторгнут, и он уволен с работы по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул). По мнению истца, его увольнение с работы за прогул является незаконным, поскольку в спорный период он прогула не совершал, с ведома руководства свою работу продолжительный период времени исполнял удаленно. Кроме того, при его увольнении работодателем нарушена процедура, предусмотренная ст. 193 ТК РФ. Указанные обстоятельства причинили истцу моральный вред. Полагая свои права нарушенными, истец просил суд признать его увольнение незаконным, восстановить на работе в ранее занимаемой должности; взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 6.05.2022г. по 19.09.2022г. в сумме 576 530, 20 руб., компенсацию морального вреда в сумме 66 000 руб., а также признать недействительной запись об увольнении за прогул в его трудовой книжке.

ФИО1 в суд не явился, доверил ведение дела своему представителю.

Представитель истца в судебном заседании на удовлетворении заявленных требований настоял по доводам, изложенным в исковом заявлении и письменных пояснениях по иску. Дополнительно пояснил, что расчет компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула рассчитан на основании предоставленных ответчиком данных о сумме среднего дневного заработка.

Представитель ООО «АПиСТЗ» в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражала по доводам представленного отзыва на иск, ссылаясь на то, что увольнение ФИО1 законно, поскольку истцом допущен прогул, листки нетрудоспособности не предоставлены, отсутствие на работе истца не было вызвано уважительными причинами. Отсутствуя в офисе Компании, истец не осуществлял работу на условиях удаленной работы, не заявлял об этом. Напротив, именно невозможность находиться в офисе и исполнять трудовые обязанности, а также необходимость проходить лечение и были причиной отсутствия истца в офисе. Начиная с 19.03.2022г. по дату увольнения – 5.05.2022г. истцом не были представлены листки нетрудоспособности, а также уважительные причины его отсутствия. Никаких документов или договоренности об удаленной работе также не имелось. В соответствии с действующим законодательством в области защиты государственной тайны, работа со сведениями, составляющими государственную тайну, может проводиться только в режимных или выделенных помещениях ООО «АПиСТЗ». Приказом №8-22 от 4.05.2022г. работодателем наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) без уважительных причин. 5.05.2022г. ООО «АПиСТЗ» издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). У ответчика имелись основания для увольнения истца за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Третье лицо – ГИТ в г. Москве в суд не явилось, извещено, ходатайствовало о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Заслушав объяснения представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего требования истца обоснованными и подлежащими удовлетворению, проверив и изучив материалы дела и оценив представленные доказательства с учетом требований ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно положениям ст. 21 ТК РФ работник имеет, в частности, право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Также работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Права и обязанности работодателя регламентированы ст. 22 ТК РФ.

В частности, работодатель вправе: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда. Обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с п. 39 названного Постановления, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно п. 53 названного Постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно пп. 3 абз. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что ФИО1 является одним из соучредителей ООО «АПиСТЗ».

Согласно доводам искового заявления, которые не были опровергнуты ответчиком в ходе судебного разбирательства, ФИО1 с момента образования Общества являлся его Генеральным директором; 14.08.2019г. был переведен на должность Заместителя генерального директора; при этом трудовой договор с истцом надлежащим образом не оформлялся, экземпляр трудового договора истец не получал, с приказом о переводе ознакомлен не был.

Приказом №1 от 10.01.2022г. ФИО1 был переведен на должность Заместителя генерального директора по развитию. С приказом работник был ознакомлен под роспись 10.01.2022г.

Сведений о заключении сторонами трудового договора/дополнительного соглашения к трудовому договору в материалы дела не представлено.

С должностной инструкцией ФИО1 также ознакомлен не был. Данное обстоятельство подтвердила и представитель ООО «АПиСТЗ» в судебном заседании, что нашло свое отражение в протоколе судебного заседания от 16.08.2022г.

Комиссией в составе: председателя – генерального директора Т.В.И. и членов – заместителя генерального директора ФИО2 и начальника отдела кадров ФИО3 были составлены Акты об отсутствии Заместителя генерального директора по развитию ООО «АПиСТЗ» ФИО1 на рабочем месте по адресу: <...>, в течение рабочего времени №1 от 10.01.2022г., №2 от 11.01.2022г., №3 от 12.01.2022г., №4 от 13.01.2022г., №5 от 14.01.2022г., №6 от 17.01.2022г., №7 от 18.01.2022г., №8 от 19.01.2022г., №9 от 20.01.2022г., №10 от 21.01.2022г., №11 от 24.01.2022г., №12 от 25.01.2022г., №13 от 26.01.2022г., №14 от 27.01.2022г., №15 от 28.01.2022г., №16 от 31.01.2022г., №17 от 1.02.2022г., №18 от 3.02.2022г., №19 от 4.02.2022г., №20 от 7.02.2022г., №21 от 8.02.2022г., №22 от 9.02.2022г., №23 от 10.02.2022г., №24 от 11.02.2022г., №25 от 14.02.2022г., №26 от 15.02.2022г., №27 от 16.02.2022г., №28 от 17.02.2022г., №29 от 18.02.2022г., №30 от 21.02.2022г., №31 от 22.02.2022г., №32 от 24.02.2022г., №33 от 25.02.2022г., №34 от 28.02.2022г., №35 от 21.03.2022г., №36 от 22.03.2022г., №37 от 23.03.2022г., №38 от 24.03.2022г., №39 от 25.03.2022г., №40 от 28.03.2022г., №41 от 29.03.2022г., №42 от 30.03.2022г., №43 от 31.03.2022г., №44 от 1.04.2022г., №45 от 4.04.2022г., №46 от 5.04.2022г., №47 от 6.04.2022г., №48 от 7.04.2022г., №49 от 8.04.2022г., №50 от 11.04.2022г., №51 от 12.04.2022г., №52 от 13.04.2022г., №53 от 14.04.2022г., №54 от 15.04.2022г., №55 от 18.04.2022г., №56 от 19.04.2022г., №57 от 20.04.2022г., №58 от 21.04.2022г., а также

Акты №59, №60, №61, №62, №63 – в материалы дела не представлены.

25.04.2022г. ООО «АПиСТЗ» посредством почтового отправления направило в адрес ФИО1 требование о предоставлении письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 10.01.2022г. по 28.02.2022г. и с 18.03.2022г. по 21.04.2022г. с предупреждением об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае непредоставления объяснения.

Указанное требование было получено ФИО1 27.04.2022г., на которое дан письменный ответ, согласно которому по согласованию с работодателем в лице Генерального директора осуществлял и осуществляет свою трудовую деятельность удаленно; незаключение письменного дополнительного соглашения к трудовому договору и неиздание работодателем приказа о переводе на дистанционную работу не являются основанием полагать, что работник не был переведен на дистанционную работу; нарушений трудовой дисциплины в виде отсутствия на рабочем месте в 2022 году не совершалось.

Приказом №8-22 от 4.05.2022г. ООО «АПиСТЗ» на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) без уважительных причин. Основаниями в приказе приведены: Акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте №1-63, Требование о предоставлении объяснений (Исх.№210 от 25.04.2022), Объяснение ФИО1, Табель рабочего времени.

5.05.2022г. ООО «АПиСТЗ» издан приказ №4 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул). Основаниями в приказе приведены: Приказ №8-22 от 4.05.2022г. о наложении дисциплинарного взыскания; Акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте №1-63, Требование о предоставлении объяснений (Исх.№210 от 25.04.2022), Объяснение ФИО1, Табель рабочего времени.

5.05.2022г. ООО «АПиСТЗ» посредством почтового отправления направило в адрес ФИО1 уведомление о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения, содержащее также просьбу о предоставлении в адрес работодателя трудовой книжки для проставления соответствующей записи. Приложением к уведомлению адресату направлены копии приказов №8-22 от 4.05.2022г. и №4 от 5.05.2022г.

Истец полагает свое увольнение незаконным, ссылаясь на то, что нарушений трудовой дисциплины не допускал, добросовестно исполнял свои трудовые обязанности дистанционно. Работодатель не заключал с ним трудовой договор и, соответственно, не ознакомил с должностной инструкцией; не предоставил истцу рабочее место. По согласованию с работодателем в лице Генерального директора Т.В.И. осуществлял свою трудовую деятельность удаленно. Каких-либо претензий к дистанционной работе истца работодатель не предъявлял, своевременно и в полном объеме выплачивал причитающуюся работнику заработную плату. На работу в офис истца не переводили вплоть до 5.05.2022г. Акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте были изготовлены позже указанных в них дат.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу указанной нормы права, предмет доказывания по гражданскому делу определяется судом с учетом предмета исковых требований, доводов истца и ответчика, категории спора. При этом судом должны быть установлены и исследованы все фактические обстоятельства в рамках предмета доказывания. Иное будет свидетельствовать тот факт, что судебное решение вынесено без установления юридически значимых обстоятельств дела.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

В силу приведенной правовой нормы, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Применительно к рассматриваемому спору суд принимает во внимание, что трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1 и 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абз. 1 и 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Федеральным законом от 5.04.2013 №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

В ходе судебного разбирательства нашел свое объективное подтверждение факт отсутствия заключенного между ООО «АПиСТЗ» и ФИО1 трудового договора, согласно которому местом работы был определен офис №301 по адресу: <...>, равно как и не представлено соответствующего Дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора.

Судом установлено и по существу не опровергнуто ответчиком допустимыми доказательствами, что ФИО1 с ведома руководства Общества исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания.

Доводы стороны ответчика о том, что характер работы истца не позволял выполнять должностные обязанности вне места нахождения работодателя, не подтверждены соответствующими доказательствами, отвечающими требованиям относимости и допустимости.

В то же время выплата истцу заработной платы в период с 10.01.2022г. по 28.04.2022г. также свидетельствует о принятии работодателем результатов дистанционной работы истца.

Также заслуживающими внимание суд находит доводы истца о допущенных ответчиком нарушениях.

Так, Комиссией ООО «АПиСТЗ» был составлен Акт №34 от 28.02.2022г. об отсутствии Заместителя генерального директора по развитию ФИО1 на рабочем месте по адресу: <...>, в течение рабочего времени 28.02.2022г., тогда как согласно доводам истца и представленному в материалы дела табелю №2 от 28.02.2022г. учета рабочего времени за период с 1.02.2022г. по 28.02.2022г. и табелю №3 от 31.03.2022г. учета рабочего времени за период с 1.03.2022г. по 31.03.2022г. в период с 28.02.2022г. по 18.03.2022г. ФИО1 были предоставлены дни отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).

Включение в Приказ №4 от 5.05.2022г. о расторжении трудового договора ссылки на Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте от 28.02.2022г. №34 является незаконным.

Также суд обращает внимание на то, что представленные в материалы дела Акты №№1-58 представляют собой документы, изготовленные с использованием технических средств, содержащие идентичный друг другу текст, позволяющий внесение изменений только в части его «номера», «даты составления» и «даты проверки».

Кроме того, состав членов комиссии, подписывавших Акты, не менялся. При этом согласно Табелю учета рабочего времени №1 от 31.01.2022г. за период с 1.01.2022г. по 31.01.2022г. Генеральный директор ФИО4 находился в оплачиваемом отпуске с 1.01.2022г. по 16.01.2022г. Следовательно, ФИО4 отсутствовал на рабочем месте в указанный период и не мог входить в состав комиссии в период с 10.01.2022г. по 14.01.2022г.

Согласно Табелю №3 от 31.03.2022г. учета рабочего времени за период с 1.03.2022г. по 31.03.2022г. Первый заместитель генерального директора ФИО2 находился в оплачиваемом отпуске с 22.03.2022г. по 28.03.2022г. Следовательно, ФИО2 отсутствовал на рабочем месте в указанный период и не мог входить в состав комиссии в период с 22.03.2022г. по 25.03.2022г. и 28.03.2022г.

Анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных истцом требований относительно признания незаконным и отмене приказа об увольнении ФИО1 от 5.05.2022г. №4, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении и восстановлении ФИО1 на работе в прежней должности «Заместитель генерального директора по развитию».

Принимая решение об удовлетворении требований истца в указанной части, суд исходит из того, что достаточных оснований для издания оспариваемого приказа у ответчика не имелось, поскольку факт прогула истца в спорный период не подтвердился в ходе рассмотрения дела, поскольку работник в офисе ответчика по адресу: г. Москва, ул. Котляковская, д.3, стр.13, офис №301, отсутствовал на законных основаниях с ведома работодателя. При этом суд принимает во внимание, что допущение истца работодателем к выполнению работы удаленно и принятие работодателем результатов его работы, за что работодатель выплачивал истцу заработную плату, достоверно установлено в ходе рассмотрения дела, не опровергнуто ответчиком.

Представленные стороной ответчика доказательства, которым суд дал оценку в порядке ст. 67 ГПК РФ, не говорят о законности увольнения истца по соответствующему основанию и не опровергают доводы истца.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из разъяснений п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула также подлежат удовлетворению.

Согласно представленному истцом расчету суммы среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 6.05.2022г. по 19.09.2022г. составляет 576 530, 20 руб.

Суд соглашается с представленным истцом расчетом компенсации, находя его арифметически верным, и взыскивает с ООО «АПиСТЗ» в пользу ФИО1 указанную сумму.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение истца права на труд и на получение заработной платы, а также их длительность, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Согласно положениям ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета города Москвы в сумме 9 265, 30 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Признать незаконным и отменить приказ об увольнении ФИО1 от 5.05.2022г. №4 согласно пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, запись в трудовой книжке – недействительной.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Аналитические приборы и специальные технологии защиты» в прежней должности «заместитель генерального директора по развитию».

Взыскать в пользу ФИО1 с ООО «Аналитические приборы и специальные технологии защиты» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 6.05.2022 по 19.09.2022 г. в сумме 576 530, 20 руб., компенсацию морального вреда 20 000 руб..

Взыскать с ООО «Аналитические приборы и специальные технологии защиты» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в сумме 9 265.30 руб.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца, путем подачи апелляционной жалобы через Кузьминский районный суд г. Москвы.

Судья: И.А. Пронина

Мотивированное решение изготовлено 26 сентября 2022 года.