Решение по делу № 2-1009/2025 от 04.04.2025 - о восстановлении на работе, признании незаконным приказа, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-1009/2025

УИД 50RS0048-01-2024-015072-08

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Химки Московской области 21 марта 2025 года

Химкинский городской суд Московской области в составе:

судьи – Колмаковой И.Н.,

с участием помощника Химкинского городского прокурора Московской области – Духиной С.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощниками судьи - Чирковским Е.В., Гревцовой А.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1009/2025 по иску ФИО1 к АО «Аэромар» о восстановлении на работе, признании незаконным приказа, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Аэромар» о восстановлении на работе, признании незаконным приказа, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с <дата> состоял в трудовых отношениях с организацией ответчика, с <дата> занимал должность начальника цеха комплектации и учета бортового оборудования, приказом от <дата> № <№ обезличен> трудовой договор с ним расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По мнению истца, при его увольнении ответчиком допущены существенные нарушения прав и гарантий работника, предусмотренные ст. 11 Федерального закона от <дата> № 113-ФЗ «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации», а также процедуры увольнения, предусмотренной ст.ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ.

Так, как указал истец, с марта 2024 года он вошел в состав коллегии присяжных заседателей по уголовному делу в отношении ФИО6, рассматриваемому Московским областным судом, о чем в марте же 2024 года он уведомил ответчика, в связи с чем его увольнение или перевод на другую работу по инициативе работодателя в период рассмотрения уголовного дела не допускается.

Кроме того, ответчиком нарушен порядок предложения всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, соответствующих квалификации работника; нарушены требования уставных документов при принятии решения об изменении структуры Общества, сокращение не утверждалось Советом директоров, фактически была сокращена только одна должность истца (начальник цеха комплектации и учета бортового оборудования), все функции и обязанности сокращенной должности по факту перешли начальнику цеха мойки, что подтверждает мнимость сокращения; в нарушение ст. 82 ТК РФ выборный орган первичной профсоюзной организации не был извещен о сокращении численности (штата) работников; приказ от <дата> № <№ обезличен> подписан неуполномоченным лицом – начальником отдела кадрового делопроизводства по доверенности от <дата> № <№ обезличен>.

На основании изложенного, после уточнения исковых требований, истец просит суд признать приказ от <дата> № <№ обезличен> об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить на работе в ранее занимаемой должности начальника цеха комплектации и учета бортового оборудования, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с <дата> и до момента восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 1000000 руб., обязать ответчика внести в трудовую книжку запись о недействительности записи об увольнении истца по приказу от <дата> № <№ обезличен>, взыскать с ответчика судебные расходы, средний дневной заработок в размере 11515 руб. 22 коп. за каждое судебное заседание по уголовному делу, начиная со дня увольнения, то есть с <дата>.

Истец в судебном заседании поддержал заявленные уточненные исковые требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, уточнил, что на <дата> сумма взыскания с ответчика оставляет 501776 руб. 47 коп. (за судебные заседания по уголовному делу - 92121 руб. 76 коп (8 судебных заседаний: <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>) + 24233 руб. 40 коп. (вознаграждение по итогам года за ноябрь и декабрь 2024 года) + 234275 руб. 70 коп. (заработная плата за февраль 2025 года) + 151145 руб. 61 коп. (заработок за март 2025 года)), требования о взыскании судебных расходов не поддержал.

Представитель ответчика в судебном возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшего, что исковые требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от <дата> № 19-П и от <дата> № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что <дата> ФИО1 был принят на работу на должность супервайзером в отдел доставки и супервайзером ЗАО «Аэромар» (приказ от <дата> № <№ обезличен>), с <дата> занимал должность начальника цеха комплектации и учета бортового оборудования (приказ от <дата> № <№ обезличен>).

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В силу ч. 2 ст. 25 Закона РФ от <дата> г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Ст. 178 ТК РФ гласит, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно выписке из протокола заседания Правления от <дата> № <№ обезличен> следует, что на заседании Правления АО «Аэромар» рассматривался вопрос об осуществлении организационно-штатных мероприятий и принято решение одобрить исключение из штатного расписания АО «Аэромар» структурное подразделение «Цех комплектации и учета бортового оборудования» и распределения функций между следующими подразделениями: складское хозяйство ДМО и Т (управление складами бортовой посуды и БКО, кладовщики), цех мойки (комплектование посуды и БКО на рейсы авиакомпаний – комплектовщики).

Приказом от <дата> № 1079 «Об осуществлении организационно-штатных мероприятий в АО «Аэромар»» в целях оптимизации управления движением бортовой посудой и БКО, минимизации потерь, совершенствования учета и контроля за сохранностью торгово-материальных ценностей исключено из штатного расписания АО «Аэромар» структурное подразделение «Цех комплектации и учета бортового оборудования» и функции распределены между следующими подразделениями: складское хозяйство ДМО и Т (управление складами бортовой посуды и БКО, кладовщики), цех мойки (комплектование посуды и БКО на рейсы авиакомпаний – комплектовщики).

В соответствии с приказом от <дата> № <№ обезличен> «О проведении организационно-штатных мероприятий» с <дата> из штатного расписания АО «Аэромар» исключено структурное подразделение «Цех комплектации и учета бортового оборудования» со следующим штатным составом и численностью: начальник цеха – 1, кладовщик (грузчик) – 10, бригадир – 15, комплектовщик – 65, комплектовщик буфетно-кухонного оборудования – 54, грузчик (эстакады) – 5; группа по подготовке оборудования, посуды и инвентаря: комплектовщик – 2; участок комплектации газетно-журнальной продукции и рекламно-информационных материалов: бригадир – 1, комплектовщик – 10. С <дата> в штатное расписание Складского хозяйство ДМОиТ включена нижеуказанная должность – кладовщик (грузчик) – 10, предложено кладовщикам (грузчикам) цеха комплектации и учета бортового оборудования перевод на вышеуказанную должность с сохранением функциональных обязанностей и должностных окладов. С 05.09.2024в штатное расписание Цеха мойки включены следующие структурные подразделения и должности: бригадир – 15, комплектовщик – 65, комплектовщик буфетно-кухонного оборудования – 54, грузчик (эстакады) – 5; группа по подготовке оборудования, посуды и инвентаря: комплектовщик – 2; участок комплектации газетно-журнальной продукции и рекламно-информационных материалов: бригадир – 1, комплектовщик – 10, предложено работникам цеха комплектации и учета бортового оборудования перевод на аналогичные вновь введенные должности с сохранением функциональных обязанностей и должностных окладов.

<дата> истцом получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с проведением организационно-штатных мероприятий от <дата>, в котором сообщалось, что занимаемая им штатная должность «Начальник цеха комплектации и учета бортового оборудования» будет упразднена с <дата>. Указано, что в случае отказа от перевода на одну из предложенных должностей (вакантные должности по состоянию на <дата> в Приложении № 1) трудовой договор с ним будет прекращен <дата> в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности и штата работников организации).

<дата> истцу вручено уведомление о предоставлении сведений, где работодатель просит сообщить осуществляет ли истец обязанности присяжного заседателя в настоящий момент и по какому делу, проинформировал о вакантных должностях по состоянию на <дата> (Приложеие № 1), сообщено, что в случае отказа истца от перевода на одну из предложенных должностей трудовой договор с ним будет прекращен по окончании (закрытии) больничного листа, открытого <дата>, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности и штата работников организации).

В соответствии с приказом от <дата> № <№ обезличен> «Об изменении штатного расписания АО «Аэромар»» в связи с проведением организационно-штатных мероприятий на основании приказа от <дата> № <№ обезличен>, с <дата> внесены изменения в штатное расписание АО «Аэромар» согласно Приложению № 1.

Приказом от <дата> № <№ обезличен> утверждено штатное расписание АО «Аэромар» и введено в действие с <дата>.

Согласно справки АО «Аэромар» от декабря 2024 года на момент издания приказа от <дата> № <№ обезличен> председатель Профкома ФИО7 находилась в очередном отпуске. Информация о проведении организационно-штатных мероприятий была доведена до сведения председателя Профкома ФИО7 в рабочем порядке после ее выхода из очередного отпуска <дата>. Вопросы, требующие отдельного согласования /рассмотрения со стороны Профкома в рамках реализации указанного приказа, отсутствуют. Данная справка подписана начальником отдела кадрового делопроизводства ФИО8 и председателем профсоюзного комитета АО «Аэромар» ФИО7

Приказом от <дата> № <№ обезличен> прекращено действие трудового договора с истцом, он уволен <дата> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращения штата работников организации), в качестве документов-оснований увольнения указаны: уведомление от <дата>.

<дата> ФИО1 ознакомлен с приказом от <дата> № <№ обезличен>К.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) (п. 29).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60).

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть, представленных сторонами. Разрешая гражданско-правовой спор в условиях конституционных принципов состязательности и равноправия сторон и связанного с ними принципа диспозитивности, осуществляя правосудие как свою исключительную функцию (ч. 1 ст. 118 Конституции РФ), суд не может принимать на себя выполнение процессуальных функций сторон.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается, в первую очередь, поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.

Бремя доказывания правомерности увольнения возлагается на работодателя, при этом возникающие по делу неустранимые сомнения следует толковать в пользу работника как наименее защищенной стороны спорного правоотношения.

В данном случае, по мнению суда, ответчик допустил существенные нарушения процедуры увольнения, что является основанием для восстановления истца на работе в прежней должности.

Так, работодатель обязан был как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности, по день его увольнения предлагать истцу вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если в период со дня предупреждения об увольнении до дня увольнения истца из общества увольнялись работники, то предлагать освободившиеся вакантные должности истцу.

Однако, как следует из пояснение сторон, материалов дела и показаний допрошенного в судебном заседании в качестве свидетеля директора департамента по управлению персоналом ФИО9, истцу были предложены вакантные должности по состоянию на <дата>, на <дата>, на <дата>, других не предлагалось, в том числе должность руководителя цеха мойки, на которую указывает истец, поскольку, как пояснил свидетель, должности были вакантные короткий срок и на них переводили сотрудников этих же подразделений, а должность руководителя цеха мойки истцу не предлагалась, поскольку были замечания к его работе, были заявления от сотрудников к поведению истца.

Кроме того, в силу требований части первой статьи 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Частью второй статьи 82 ТК РФ установлено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно части первой статьи 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласно части пятой статьи 373 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

По смыслу вышеуказанных правовых норм следует, что обязанностью работодателя, предшествующей увольнению работника, являющегося членом профессионального союза, по основаниям, предусмотренным п. 2 части первой статьи 81 ТК РФ, является направление соответствующего сообщения выборному органу первичной профсоюзной организации, а также проекта приказа об увольнении работника, и копий документов, являвшихся основанием для принятия указанного решения.

В данном случае, как указывалось выше, председателю Профкома ФИО7 <дата> были получены копии приказов № <№ обезличен>, № <№ обезличен>, решение Правления.

В то же время, доказательств направления проекта приказа об увольнении истца ФИО1 и запроса мотивированного мнения по данному вопросу в первичную профсоюзную организацию, суду не предоставлено.

Анализируя представленные доказательства, в их взаимосвязи с нормами трудового законодательства, регулирующими порядок увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, суд приходит к выводу, что предусмотренный статьей 373 ТК РФ порядок запроса и получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, ответчиком был нарушен.

Кроме того, согласно справки, выданной <адрес> судом <дата> в адрес АО «Аэромар», ФИО1 включен в общий список кандидатов в присяжные заседатели на основании постановления Правительства <адрес> от <дата> № 1282/43 «Об общих и запасных списках кандидатов в присяжные заседатели на 2022-2025 годы для федеральных судов общей юрисдикции в <адрес>», как соответствующий требованиям, предъявляемым к присяжным заседателям. <дата> по уголовному делу № 2-33/2024 в отношении ФИО6 сформирована коллегия присяжных заседателей, в состав которой входит ФИО1 Рассмотрение данного уголовного дела производится еженедельно в соответствии с установленным графиком.

В соответствии со статьей 170 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Частью 2 ст. 2 Федерального закона РФ от <дата> г. N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" предусмотрено, что участие в осуществлении правосудия в качестве присяжных заседателей граждан, включенных в списки кандидатов в присяжные заседатели, является их гражданским долгом.

Согласно ч. 3 статьи 11 Федерального закона "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" за присяжным заседателем на время исполнения им обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Увольнение присяжного заседателя или его перевод на другую работу по инициативе работодателя в этот период не допускаются.

В соответствии со ст. 10 Федерального закона "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" граждане призываются к исполнению в суде обязанностей присяжных заседателей в порядке, установленном Уголовно-процессуальным кодексом Российской Федерации, один раз в год на десять рабочих дней, а если рассмотрение уголовного дела, начатое с участием присяжных заседателей, не окончилось к моменту истечения указанного срока, - на все время рассмотрения этого дела.

Таким образом, по смыслу вышеприведенных норм права сохранение по основному месту работы гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, сохраняются за ФИО1, как присяжным заседателем на время исполнения им обязанностей по осуществлению правосудия, о чем был своевременно уведомлен истцом ответчик.

Согласно ст. 10 ГК РФ, не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Одновременно с этим, суд считает необходимым отметить, что само решение суда о восстановлении истца на работе является основанием для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку на имя истца – внесение записи о недействительности записи об увольнении истца по приказу от <дата> № <№ обезличен>.

В силу ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

По данным работодателя, среднедневной заработок истца составляет 11515 руб. 22 коп. (справка АО «Аэромар» от <дата>), средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> составляет 886173 руб. 30 коп., с учетом выплаченных сумм – 305577 руб., суммы премии по итогам за год за ноябрь – декабрь 2024 года – 24333 руб. 40 коп., то есть с учетом выплаченных сумм заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> составляет 329910 руб. 40 коп.

С данным расчетом суд полностью согласен, поскольку он является правильным, не содержащим арифметических неточностей. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 341425 руб. 62 коп. (329910 руб. 40 коп. + 11515 руб. 22 коп.).

В силу положений ст. 237 ТК РФ основаниями взыскания компенсации морального вреда являются неправомерные действия или бездействия работодателя по отношению к работнику, а поскольку неправомерные действия ответчика в отношении истца подтверждены материалами дела, то у суда имелись основания для взыскания с ответчика компенсации морального вреда.

На это указано также в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от <дата> г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно разъяснениям которого суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, а также причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации морального вреда суд, учитывая фактические обстоятельства дела, степень вины работодателя, характер причиненных истцу нравственных страданий, в связи с лишением его заработка, а также требования разумности и справедливости, считает возможным и достаточным взыскать с ответчика в качестве компенсации морального вреда 20000 руб.

Указанный размер компенсации морального вреда, по мнению суда, соответствует положениям ст. ст. 151, 1101 ГК РФ и способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ государственная пошлина в сумме 14936 руб. подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ АО «Аэромар» от <дата> № <№ обезличен> о прекращении действия трудового договора с работником ФИО1 в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Аэромар» на должности начальника цеха комплектации и учета бортового оборудования.

Взыскать с АО «Аэромар» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 341425 руб. 62 коп., компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Аэромар» в части, превышающей размер удовлетворенных исковых требований – отказать.

Взыскать с АО «Аэромар» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 14036 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Химкинский городской суд Московской области в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья:

Решение суда в окончательной форме принято 04.04.2025.